Knowledge and abilities. Knowledge

Knowledge and abilities. Knowledge and abilities have been suggested to influence
individuals’ proactive behavior at work. Fay and Frese (2001, p.104) argued: “To be able to take
initiative, one needs a good and thorough understanding of what one’s work is, that is, one needs
job-relevant knowledge, skills, and cognitive ability.” There has been some empirical support for
this argument. For example, for employees in East and West Germany, Fay and Frese (2001) found
moderately positive relationships between job qualification and both self-rated and other-rated
personal initiative (r=.24 to .48, p

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความรู้และความสามารถ ความรู้และความสามารถมีการแนะนำจะมีอิทธิพลต่อทำงานเชิงรุกของบุคคลที่ทำงาน Fay และ Frese (2001, p.104) โต้เถียง: "เพื่อให้สามารถใช้ริเริ่ม ความเข้าใจที่ดี และทั่วถึงของใดงานคือ ความต้องการหนึ่งหนึ่งต้องงานที่เกี่ยวข้องความรู้ ทักษะ และความสามารถทางปัญญา" มีการสนับสนุนบางอย่างเชิงประจักษ์อาร์กิวเมนต์นี้ เช่น สำหรับพนักงานในตะวันออก และเยอรมนีตะวันตก Fay และ Frese (2001) พบความสัมพันธ์ปานกลางระหว่างคุณสมบัติงานและตนเองได้คะแนน และ คะแนนอื่น ๆความคิดริเริ่มส่วนบุคคล (r =. p 24 .48, < 01). ในการศึกษากับพนักงานเพียงจากเยอรมนีตะวันออก การผู้เขียนพบเพิ่มเติมสำหรับความสัมพันธ์มั่นคงบวกระหว่างความสามารถทางปัญญา และความคิดริเริ่มส่วนบุคคล (r =. 27 r =. 46 ทั้ง 5 เวลาจุด p ทั้งหมด < 01). Kanfer และเพื่อนร่วมงาน (2001)พบหลักฐานการวิเคราะห์ meta-ของความสัมพันธ์เชิงบวก (rc =. p 12, < .05) ระหว่างการศึกษาพื้นหลังและปริญญาหางานเชิงรุก ในขณะเดียวกัน ในงานวิจัยของพวกเขาบน voicingลักษณะการทำงานในกลุ่ม เลและแวนดายน์ (1998) พบว่าบุคคลที่ มีความสูงเพื่อการศึกษาพื้นหลังยังมีแนวโน้มที่จะพูด ด้วยคำแนะนำสำหรับการปรับปรุง (β =. p 13, < .05).ในทำนองเดียวกัน ความเชี่ยวชาญเฉพาะงานพบยังเป็นปัจจัยส่งเสริมสำหรับ proactivity ที่ทำงาน ในการศึกษาเชิงคุณภาพกับพนักงานจากลำดับชั้นระดับ ดัต และเพื่อนร่วมงาน (2001) ระบุสามแง่มุมความรู้ที่อำนวยความสะดวกปัญหาเชิงรุกของการขายความพยายามในการจัดการด้านบน: ความรู้ที่เกี่ยวข้อง (เช่น ลึกคำถามเช่น ' ที่จะได้รับผลกระทบจากปัญหา '), ความรู้กฎเกณฑ์ (เช่น ลึกคำถาม ' ชนิดใดประชุม หรือสังคมสังสรรค์ถือว่าตัดสินใจถูกต้องฟอรั่ม?') และยุทธศาสตร์ความรู้ (เช่นเจาะลึกคำถาม 'เป้าหมายขององค์กรคืออะไร ') อาคารดัตet al. (2001) ทำงาน คุณภาพ การศึกษา และคะแนนและ Boies (2004) เมื่อเปรียบเทียบคู่ 19นวัตกรรมแชมป์และเป็นแชมป์ในองค์กร 15 ผลลัพธ์สำหรับรหัสเนื้อหาวิเคราะห์ระบุความรู้ในบริบทที่บวกกับไอเดียบรรจุภัณฑ์ของแต่ละคนโปรโมชั่น (λ =. 53, p < 01). ในหลอดเลือดดำที่เกี่ยวข้อง Ohly, Sonnentag และ Pluntke (2006) พบว่าroutinization, automaticity พร้อมดำเนินการพนักงานออกงาน รับเป็นแนวโน้มบวกที่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมในการริเริ่มส่วนบุคคล (β =. p 09, < .10). น่า routinizationสะท้อนให้เห็นถึงความรู้ระดับลึกของงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความรู้และความสามารถ ความรู้และความสามารถได้รับการแนะนำที่มีอิทธิพลต่อ
พฤติกรรมเชิงรุกของบุคคลที่ทำงาน นางฟ้าและ Frese (2001, หน้า 104) ที่ถกเถียงกันอยู่ "เพื่อให้สามารถที่จะใช้
ความคิดริเริ่มหนึ่งต้องมีความเข้าใจที่ดีและทั่วถึงของสิ่งหนึ่งในการทำงานคือนั่นคือหนึ่งต้อง
มีความรู้ในงานที่เกี่ยวข้องกับทักษะและความสามารถทางปัญญา." มีการสนับสนุนบางเชิงประจักษ์สำหรับ
เรื่องนี้ ตัวอย่างเช่นสำหรับพนักงานในเยอรมนีตะวันตกและตะวันออกนางฟ้าและ Frese (2001) พบ
ความสัมพันธ์เชิงบวกในระดับปานกลางระหว่างวุฒิการศึกษางานและทั้งสองด้วยตนเองจัดอันดับและอื่น ๆ ที่นิยม
ความคิดริเริ่มส่วนบุคคล (r = 0.24-0.48, p <.01) ในการศึกษามีเพียงพนักงานจากเยอรมนีตะวันออกที่
ผู้เขียนพบว่าการสนับสนุนเพิ่มเติมสำหรับความสัมพันธ์ทางบวกมั่นคงระหว่างองค์ความรู้ความสามารถและ
ความคิดริเริ่มส่วนบุคคล (r = 0.27 เพื่อ r = 0.46 ข้ามห้าจุดเวลาทั้งหมด p <0.01) Kanfer และเพื่อนร่วมงาน (2001)
พบหลักฐานอภิวิเคราะห์ของความสัมพันธ์ทางบวก (RC = 0.12, p <0.05) ระหว่างการศึกษา
พื้นหลังและระดับของการค้นหางานเชิงรุก ในหลอดเลือดดำเดียวกันในการวิจัยของพวกเขาใน voicing
พฤติกรรมในกลุ่มLépineและรถตู้เซนติเมตร (1998) พบว่าบุคคลที่มีการศึกษาสูงกว่า
พื้นหลังก็มีแนวโน้มที่จะพูดออกมาพร้อมกับข้อเสนอแนะสำหรับการปรับปรุง (β = 0.13, p <0.05 ).
ในทำนองเดียวกันความเชี่ยวชาญเฉพาะงานได้รับพบว่าเป็นปัจจัยส่งเสริมสำหรับ proactivity ในที่ทำงาน ใน
การศึกษาเชิงคุณภาพของพวกเขากับพนักงานจากระดับลำดับชั้นที่แตกต่างกันดัตตันและเพื่อนร่วมงาน (2001) ระบุสามแง่มุมของความรู้ที่อำนวยความสะดวกของประชาชนในเชิงรุกปัญหาการขาย
ความพยายามที่จะการจัดการด้านบน: ความรู้เชิงสัมพันธ์ (เช่นข้อมูลเชิงลึกในคำถามเช่น 'ที่
จะได้รับผลกระทบ โดยปัญหา ') ความรู้เชิงบรรทัดฐาน (เช่นข้อมูลเชิงลึกที่เป็นคำถามของ' สิ่งที่ชนิด
ของการประชุมหรือการชุมนุมทางสังคมได้รับการพิจารณาฟอรั่มการตัดสินใจที่ถูกต้อง '); และยุทธศาสตร์
ความรู้ (เช่นข้อมูลเชิงลึกในคำถาม 'สิ่งที่เป็นเป้าหมายขององค์กรหรือไม่) อาคารดัตตัน
et al. ของ (2001) การทำงานในการศึกษาต่อคุณภาพธรรมด๊าธรรมดาและ Boies (2004) เมื่อเทียบกับ 19 คู่ของ
แชมป์นวัตกรรมและไม่ใช่แชมป์ข้าม 15 องค์กร ผลการค้นหาสำหรับเนื้อหารหัส
วิเคราะห์ชี้ให้เห็นว่าความรู้บริบทความสัมพันธ์เชิงบวกกับความคิดบรรจุภัณฑ์ของแต่ละบุคคลสำหรับ
โปรโมชั่น (λ = 0.53, p <0.01) ในทำนองที่เกี่ยวข้อง Ohly, Sonnentag และ Pluntke (2006) พบว่า
routinization, automaticity กับที่พนักงานดำเนินงานของพวกเขาเป็นแนวโน้ม
ความสัมพันธ์เชิงบวกกับการมีส่วนร่วมในการริเริ่มส่วนบุคคล (β = .09, p <0.10 ) Routinization แนวโน้มที่
สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ลึกในระดับของงาน