16.3 APPROACHES TO LEADERSHIP There

16.3 APPROACHES TO LEADERSHIP
There have been many attempts over the last decades to understand what leadership is and how leaders can be distinguished from followers. The trait approach to leadership was one of the earliest attempts to shed light on the nebulous concept of leadership. It suggests that mysterious and somewhat leaders have particular personality traits that distinguish them from the rest of the population, which has given it the nickname great person theory Barker 2001). The traits that have been identified (as summarised by Clegg self-confidence, a drive for achievement, ho integrity et al 2005) include and the ability to motivate people towards a common goal as well as intelligence, creativity and the ability to adapt. While certain traits have been identified as being present in good leaders (House et al 2004) owever, there is no evidence to suggest that leaders are born. In fact, it is far more likely that leaders gain their skill and knowledge over time. Moreover, trait theory holds little predictive value, since leaders can be only understood in the context in which they operate. A leader may be excellent in one organisation and fail in another.

The trait approach to leadership was followed by the situational approach, in which leadership is regarded as emerging from the situation. In a formal group an appointed leader achieves his or her legitimacy from the position he or she holds, while emergent leaders achieve their authority from the group members (Brown 1965, Turner 1991, Gross 1993)

The behavioural approaches attempt to identify behaviours associated with leadership. Fiedler (1967) studied patterns of behaviours that result in effective performance and identified two basic orientations that leaders engage in group to influence their subordinates: relationship-oriented and task-oriented leaders build trust, show respect and generally Relationship-oriented behaviours. care about their employees. These leaders are concerned with developing good relations with their subordinates and in return tend to be liked and respected. concerned with Task-oriented leaders, on the other hand, are primarily performing at their best so that the job gets done. Both leadership employees variables, thus supervisors can be high or low on behaviours are independent both orientations.

Fiedler's (1967) theory of leadership, also known as the contingency theory incorporates the situation and the group as key variables in effective leadership effectiveness is seen as contingent upon the situation, and it is the The leader's situation that determines whether a leader is successful. In Fiedler's contingency model, the following variables are considered as the key determinants of leadership effectiveness:
The relations structure determines how much workers like and trust their leader.
The task structure determines the extent to which employee tasks are made clear, and how positive the situation is for effective leadership
The position power structure legitimate, reward, and coercive power) determines the leader's ability to influence. When the leaders position power is strong, his or her leadership effectiveness becomes more influential.
Fiedler's model purports to identify situations in which different managers have leadership style is the opportunity to perform at their best. The preferred relatively stable (Adamson 1997), and managers are likely to be effective when:
They are placed in situations that suit their leadership style, or
The situation is adapted to fit the manager's leadership style.
Fiedler's contingency model further proposes the following steps of an effective influencing approach:
1. There must be clearly defined job outcomes.
2. Rewards for high-performance and goal attainment must correlate with employees' values.
3. obstacles to effective performance must be removed.
4. Confidence in employees' ability must be shown
Transformational leadership focuses on the basic difference between leading for stability and leading for change. In particular, effective leaders are able to changes (Burns 1978). Transactional leader recognise and guide organisational on the other hand, are known for their use of reward and coercive powers to encourage a high performance from employees.
the The collective or substitute leadership approach assumes situations where need for leadership is superfluous (Sims 1987). Collective leadership arises from accepting the following:
the characteristics of the employees with their skills, experience, motivation
the characteristics of the context in which work is interesting, challenging and satisfying
employee empowerment or self-managed work teams
that there is not always the need to directly exert influence over others
Empowerment can be of benefit to managers, since empowered employees feel This then increases employees they are an integral part of the motivation levels, which reflects back on the manager by releasing him or her from controlling to concentrate on other activities. This notion of empowering and engaging staff conforms to Alimo-Metcalfe et al's (2007) research of how staff perceive the quality of leadership displayed by their t leaders. These are categorised as having three dimensions: engaging with others, visionary (Alimo-Metalfe et al200, Alimo Metcalfe capabilities leadership and leadership and Bradley 2008). Table 16.1 sets out to show the how or by what' method these dimensions could be addressed as well as offering a view of the effect, the researchers suggest, these approaches would have on your staff team
Interestingly, the importance of engagement and the need for a supportive organisational culture highlighted above are supported by Boyatsis et al (2008) Their research also, though, leads them to advocate the importance of optimism, honesty and emotional intelligence which they add, can be learnt. However, the current thinking from this team of wishing to become researchers is endorsing and even encouraging for managers resonant leaders (Boyatsis et al 2008); the opposite of this style is dissonance. would be classed as negative places to work environments Obviously, dissonant pessimism and emotions such as fear, anxiety, anger, and Boyatsis et al suggest style applied to this would be would abound. The management individualism and a lack of trust. In micromanagement leadership is practised we could expect command and control, possibly contrast, in environments where resonant powerful collective energy that reverberates among people and supports higher creativity, a sense of purpose and better results (Boyatsis et al). productivity Boyatsis et al (2008) suggest

Resonant leaders need to know what inhibits effective individual and team performance and how to address these issues. In other words leadership requires emotional and social intelligence and a deep understanding of social systems and the people in them must work together to achieve complex and challenging goals.
Leading teams therefore, is complex, challenging and engaging; to be participation from team members
The participative management approach used in organisations today democratic societies. The concept of values embraced by the world's developed management model after democracy became a basis for the human relations Elton Mayo's research at the Western Electric Company between 1924 and 1934 (also known as the Hawthorne studies) became generally known and accepted The human relations model that was developed on the basis of this research commitment focuses on the following three areas of group functioning: consensus building cohesion and morale, where the key values are participation, should be evident in the decision-making Participative and conflict resolution. following areas:
the decision-making processes
decisions about who should participate to what extent and when
effectively managed meetings.
Supervisors constantly face decisions regarding their own and their subordinates work, and in deciding when it is appropriate and to what degree to involve decision-making operations. The boundaries of the structure and the degree of employees in the day-to-day process are determined by the overall organisational authority a manager holds. In terms of competitive advantage, participa Firstly, the front-line to organisations. offers two broad be employees possess detailed knowledge concerning their work, and thus have the

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

16.3 วิธีการเป็นผู้นำ มีความพยายามหลายทศวรรษจะเข้าใจว่าผู้นำและลักษณะผู้นำสามารถแตกต่างไปจากลูกศิษย์ วิธีติดให้ผู้นำเป็นหนึ่งในความพยายามแรกสุดการ nebulous แนวคิดของผู้นำ แนะนำที่ลึกลับ และค่อนข้างผู้นำมีลักษณะบุคลิกภาพเฉพาะที่แตกต่างจากส่วนเหลือของประชากร ซึ่งมันได้ให้ทฤษฎีคนดีชื่อเล่นบาร์คเกอร์ 2001) ลักษณะที่ได้รับการระบุ (เป็น summarised โดย Clegg นิสัย ไดรฟ์สำหรับความสำเร็จ โฮ สมบูรณ์ et al 2005) รวม และความสามารถในการจูงใจคนที่มีต่อเป้าหมายร่วมกันตลอดจนสติปัญญา ความคิดสร้างสรรค์ และความสามารถในการปรับ ในขณะที่ลักษณะบางอย่างได้รับการระบุเป็นในผู้นำที่ดี (บ้าน et al 2004) owever มีหลักฐานไม่แนะนำว่า ผู้นำจะเกิด ในความเป็นจริง เป็นไปได้มากว่า ผู้นำได้รับทักษะและความรู้ของพวกเขาเวลาผ่าน นอกจากนี้ ทฤษฎีติดเก็บค่างานน้อย เนื่องจากผู้นำสามารถเพียงเข้าใจในบริบทที่มีทำ ผู้นำอาจจะดีในองค์กรหนึ่ง และล้มเหลวในอีก วิธีติดให้ผู้นำได้ตามวิธีในสถานการณ์ ซึ่งถือเป็นผู้นำเป็นจากสถานการณ์ ในกลุ่มเป็น ผู้นำการตกแต่งได้รับ คนชอบธรรมจากตำแหน่งที่เขาหรือเธอเก็บ ในขณะที่ผู้นำที่โผล่ออกมาให้อำนาจของพวกเขาจากสมาชิกกลุ่ม (Brown 1965, Turner 1991, 1993 รวม) วิธีพฤติกรรมพยายามระบุพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับภาวะผู้นำ Fiedler (1967) ได้ศึกษารูปแบบของพฤติกรรมที่ส่งผลให้ประสิทธิภาพและระบุสองพื้นฐานแนวที่ผู้นำมีส่วนร่วมในกลุ่มจะมีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชา: ผู้นำที่มุ่ง เน้นความสัมพันธ์ และงานที่มุ่งเน้นสร้างความไว้วางใจ แสดงความเคารพและโดยทั่วไปความสัมพันธ์เชิงพฤติกรรม ดูแลเกี่ยวกับพนักงานของพวกเขา ผู้นำเหล่านี้จะเกี่ยวข้องกับการพัฒนาความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้ใต้บังคับบัญชา และกลับ มีแนวโน้มที่จะชอบ และยอมรับ เกี่ยวข้องกับงานที่มุ่งเน้นผู้นำ ในทางกลับกัน เป็นกำลังที่ดีสุดเพื่อให้ได้รับการทำงาน ตัวแปรทั้งสองเป็นผู้นำพนักงาน ดังนั้น ผู้บังคับบัญชาอาจสูง หรือต่ำในพฤติกรรมที่เป็นอิสระทั้งสองแนวนี้ ของ Fiedler (1967) ทฤษฎีภาวะผู้นำ เป็นทฤษฎีที่ฉุกเฉินประกอบด้วยสถานการณ์ และกลุ่มที่เป็นตัวแปรสำคัญในการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพประสิทธิผลจะเห็นเป็นกองตามสถานการณ์ และเป็นในสถานการณ์ของผู้นำที่กำหนดว่าผู้นำที่ประสบความสำเร็จ ในรูปแบบฉุกเฉินของ Fiedler ตัวแปรต่อไปนี้ถือเป็นดีเทอร์มิแนนต์สำคัญของประสิทธิผลภาวะผู้นำ: โครงสร้างความสัมพันธ์กำหนดจำนวนคนงานชอบ และเชื่อถือผู้นำของเขา โครงสร้างของงานกำหนดขอบเขตให้พนักงานซึ่งงานจะล้าง และวิธีบวกสถานการณ์เป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ ตำแหน่งอำนาจโครงสร้างถูกต้องตามกฎหมาย รางวัล และพลังงาน coercive) กำหนดความสามารถของผู้นำจะมีอิทธิพลต่อการ เมื่อนำตำแหน่งอำนาจแข็งแกร่ง ประสิทธิผลภาวะผู้นำของเขา หรือเธอจะมีอิทธิพลมากขึ้น บุคลิกแบบจำลองของ Fiedler ระบุสถานการณ์ที่ผู้จัดการที่แตกต่างกันมีลักษณะเป็นผู้นำคือ โอกาสในการดำเนินการที่ดีสุด ต้องมั่นคง (Adamson 1997), และผู้จัดการมีแนวโน้มที่จะมีผลบังคับใช้เมื่อ: พวกเขาอยู่ในสถานการณ์ที่เหมาะสมกับลักษณะความเป็นผู้นำ หรือ สถานการณ์ที่ถูกดัดแปลงให้เหมาะสมกับลักษณะความเป็นผู้นำของผู้จัดการ ของ Fiedler ฉุกเฉินแบบจำลองเพิ่มเติมเสนอต่อไปนี้ขั้นตอนของวิธีการมีอิทธิพลต่อการมีผลบังคับใช้: 1. ต้องมีผลงานไว้อย่างชัดเจน 2. รางวัลสำหรับประสิทธิภาพสูงและเป้าหมายโดยต้องเชื่อมโยงกับค่าพนักงาน 3. อุปสรรคการประสิทธิภาพต้องสามารถเอาออก 4. ความเชื่อมั่นในความสามารถของพนักงานต้องแสดง ภาวะผู้นำเน้นความแตกต่างพื้นฐานระหว่างชั้นนำสำหรับความมั่นคง และนำการเปลี่ยนแปลง โดยเฉพาะ ผู้นำจะสามารถเปลี่ยนแปลง (ไหม้ 1978) รู้นำทรานแซคชัน และคู่มือ organisational บนมืออื่น ๆ เป็นที่รู้จักสำหรับการใช้รางวัลและอำนาจ coercive ส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงานสูงจากพนักงาน การกลุ่ม หรือทดแทนความเป็นผู้นำวิธีสมมติสถานการณ์ที่จำเป็นสำหรับผู้นำ ไม่จำเป็น (ซิมส์ 1987) ผู้นำกลุ่มเกิดจากการยอมรับต่อไปนี้: ลักษณะของพนักงานที่มีทักษะของพวกเขา ประสบการณ์ แรงจูงใจ ลักษณะของบริบทที่งานน่าสนใจ ความท้าทาย และความพึงพอใจ อำนาจพนักงานหรือทีมงานที่มีการจัดการตนเอง ไม่มีเสมอต้องออกแรงมีอิทธิพลเหนือผู้อื่นโดยตรง อำนาจสามารถจะเป็นประโยชน์กับผู้จัดการ เนื่องจากอำนาจพนักงานรู้สึกนี้ แล้วเพิ่มพนักงานที่จะเป็นส่วนหนึ่งของระดับแรงจูงใจ ซึ่งสะท้อนกลับสู่ผู้จัดการ โดยปล่อยให้เขาหรือเธอจากการควบคุมสมาธิในกิจกรรมอื่น ๆ ความคิดนี้ของศักยภาพ และเชื่อสอดคล้องกับงานวิจัย (2007) Alimo เมตคาล์ฟ et al ของวิธีพนักงานสังเกตคุณภาพของภาวะผู้นำโดยผู้นำที เหล่านี้จะจัดให้มีสามมิติ: เสน่ห์กับผู้อื่น วิสัยทัศน์ (Alimo Metalfe et al200 เมตคาล์ฟ Alimo ความเป็นผู้นำ และภาวะผู้นำ และแบรดลีย์ 2008) ชุดตารางที่ 16.1 แสดงวิธีการ หรือสิ่ง ' วิธีมิติเหล่านี้สามารถให้ความสนใจและเสนอมุมมองของผล นักวิจัยแนะนำ วิธีเหล่านี้จะมีทีมพนักงานของคุณ เป็นเรื่องน่าสนใจ ความสำคัญของความผูกพันและวัฒนธรรม organisational สนับสนุนเน้นข้างต้นจำเป็นต้องได้รับการสนับสนุนโดย Boyatsis et al (2008) งานวิจัยของพวกเขายัง แม้ว่า นำให้สนับสนุนความสำคัญของการมองในแง่ดี ความซื่อสัตย์ และความฉลาดทางอารมณ์ที่เพิ่ม สามารถจะเรียนรู้ได้ อย่างไรก็ตาม ความคิดปัจจุบันจากทีมนี้ต้องเป็น นักวิจัยคือสลักหลัง และแม้แต่ให้กำลังใจสำหรับผู้นำผู้จัดการคง (Boyatsis et al 2008); ตรงกันข้ามกับลักษณะนี้คือ dissonance จะ classed เป็นลบสถานทำงานสภาพแวดล้อมอย่างชัดเจน dissonant pessimism และอารมณ์เช่นวิตกกังวล ความกลัว ความโกรธ และ Boyatsis et al แนะนำแบบที่ใช้นี้จะต้องมีคุณภาพมากมาย ปัจเจกในการจัดการและการขาดความน่าเชื่อถือ ใน micromanagement เป็นผู้นำปฏิบัติเราสามารถสั่งและควบคุม อาจความคม ชัด ในสภาพแวดล้อมคงประสิทธิภาพพลังงานรวมที่ reverberates คน และสนับสนุนความคิดสร้างสรรค์สูงขึ้น ความรู้สึกของวัตถุประสงค์และผลลัพธ์ที่ดีขึ้น (Boyatsis et al) แนะนำการผลิต Boyatsis et al (2008) ผู้นำคงต้องรู้อะไรยับยั้งประสิทธิภาพทีมงานและแต่ละผลและวิธีการแก้ไขปัญหาเหล่านี้ ในคำอื่นๆ เป็นผู้นำต้องการสติปัญญาอารมณ์ และสังคม และความเข้าใจลึกของระบบสังคมและคนในพวกเขาต้องทำงานร่วมกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ท้าทาย และซับซ้อน นำทีมดังนั้น มีความซับซ้อน ความท้าทาย และ เสน่ห์ จะ มีส่วนร่วมจากสมาชิกในทีม ใช้วิธีจัดการ participative ในองค์กรสังคมประชาธิปไตยวันนี้ แนวคิดของค่ากอด โดยจำลองการจัดการพัฒนาของโลกหลังจากประชาธิปไตยเป็น พื้นฐานสำหรับการวิจัยในมนุษยสัมพันธ์ Mayo เอลตันของที่การไฟฟ้านคร หลวงตะวันตกระหว่าง 1924 และ 1934 (เรียกว่าศึกษา Hawthorne) กลายเป็นที่รู้จัก และยอมรับรูปแบบความสัมพันธ์ของมนุษย์ที่ได้รับการพัฒนาตามความมุ่งมั่นวิจัยนี้ เน้นในสามด้านของกลุ่มทำงานโดยทั่วไป : ช่วยสร้างสามัคคีและขวัญกำลังใจ ค่าคีย์มีส่วนร่วม ควรเห็นได้ชัดความละเอียด Participative และความขัดแย้งตัดสินใจ พื้นที่ต่อไปนี้: กระบวนการตัดสินใจ ตัดสินใจเกี่ยวกับการที่ควรมีส่วนร่วมใด และเมื่อ การประชุมที่มีการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ ผู้บังคับบัญชาตลอดเวลาหน้าตัดสินใจเกี่ยวกับตนเองและผู้ใต้บังคับบัญชาที่ทำ งาน และ ในการตัดสินใจ เมื่อมันเหมาะสม และในระดับใดจะเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจดำเนินการ ขอบเขตของโครงสร้างและระดับของพนักงานในกระบวนการแต่ละวันถูกกำหนด โดยผู้จัดการมีอำนาจ organisational โดยรวม ในเปรียบ participa Firstly ล่างองค์กร กว้างสอง เป็นพนักงานมีรายละเอียดความรู้เกี่ยวกับงานของพวกเขา จึง ได้มีการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

16.3 วิธีการเป็นผู้นำ
มีความพยายามมากในช่วงหลายทศวรรษที่ผ่านมาจะเข้าใจสิ่งที่เป็นผู้นำและวิธีการที่ผู้นำจะประสบความสำเร็จจากการติดตาม ลักษณะวิธีการที่จะเป็นผู้นำที่เป็นหนึ่งในความพยายามที่เก่าแก่ที่สุดหลั่งน้ำตาแสงในแนวคิดที่ชัดเจนของการเป็นผู้นำ มันแสดงให้เห็นว่าผู้นำลึกลับและค่อนข้างมีลักษณะบุคลิกภาพเฉพาะที่แตกต่างจากส่วนที่เหลือของประชากรซึ่งได้ให้มันทฤษฎีคนที่ดีชื่อเล่นบาร์เกอร์ 2001) ลักษณะที่มีการระบุ (ตามที่สรุปโดย Clegg ความมั่นใจในตนเองไดรฟ์สำหรับความสำเร็จที่สมบูรณ์โฮ et al, 2005) รวมถึงความสามารถในการกระตุ้นให้ประชาชนที่มีต่อเป้าหมายร่วมกันเช่นเดียวกับสติปัญญาความคิดสร้างสรรค์และความสามารถในการปรับตัว ในขณะที่ลักษณะบางอย่างได้รับการระบุว่าเป็นผู้นำอยู่ในที่ดี (บ้าน et al, 2004) owever มีหลักฐานที่จะชี้ให้เห็นว่าจะเกิดผู้นำไม่มี ในความเป็นจริงมันอยู่ไกลมากขึ้นมีแนวโน้มว่าผู้นำได้รับทักษะและความรู้ของพวกเขาในช่วงเวลา นอกจากนี้ทฤษฎีลักษณะถือค่าพยากรณ์เล็ก ๆ น้อย ๆ ตั้งแต่ผู้นำสามารถเข้าใจได้เฉพาะในบริบทที่พวกเขาทำงาน ผู้นำที่ดีอาจจะเป็นหนึ่งในองค์กรและล้มเหลวในการควบคุม. วิธีการลักษณะความเป็นผู้นำตามมาด้วยวิธีการที่สถานการณ์ในการเป็นผู้นำซึ่งถือได้ว่าเป็นสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจาก ในกลุ่มอย่างเป็นทางการเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จได้รับการแต่งตั้งถูกต้องตามกฎหมายของเขาหรือเธอจากตำแหน่งที่เขาหรือเธอถือในขณะที่ผู้นำฉุกเฉินบรรลุอำนาจของพวกเขาจากสมาชิกในกลุ่ม (สีน้ำตาลปี 1965 เทอร์เนอปี 1991 มวลรวม 1993) แนวทางพฤติกรรมพยายามที่จะระบุพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับความเป็นผู้นำ . เลอร์ (1967) ศึกษารูปแบบของพฤติกรรมที่ส่งผลให้ผลการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพและมีการระบุสองแนวทางพื้นฐานที่ผู้นำมีส่วนร่วมในกลุ่มที่มีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขามีความสัมพันธ์ที่มุ่งเน้นและผู้นำงานที่มุ่งเน้นสร้างความไว้วางใจและการแสดงความเคารพโดยทั่วไปพฤติกรรมความสัมพันธ์ที่มุ่งเน้น เกี่ยวกับการดูแลพนักงานของพวกเขา ผู้นำเหล่านี้มีความกังวลกับการพัฒนาความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาและในทางกลับกันมีแนวโน้มที่จะชอบและเป็นที่เคารพ ที่เกี่ยวข้องกับผู้นำที่มุ่งเน้นงานในมืออื่น ๆ ที่เป็นหลักปฏิบัติที่ดีที่สุดของพวกเขาเพื่อให้งานที่ได้รับทำ ทั้งสองเป็นผู้นำตัวแปรพนักงานจึงบังคับบัญชาอาจจะสูงหรือต่ำพฤติกรรมจะเป็นอิสระหมุนทั้งสอง. เลอร์ของ (1967) ทฤษฎีของการเป็นผู้นำที่เรียกว่าเป็นทฤษฎีฉุกเฉินรวมสถานการณ์และกลุ่มเป็นตัวแปรที่สำคัญในประสิทธิภาพผู้นำที่มีประสิทธิภาพถูกมองว่าเป็นผูกพัน กับสถานการณ์และมันเป็นสถานการณ์ที่ผู้นำที่กำหนดว่าเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จ ในรูปแบบฉุกเฉินเลอร์ของตัวแปรต่อไปนี้ถือเป็นปัจจัยสำคัญของความมีประสิทธิภาพความเป็นผู้นำ: โครงสร้างความสัมพันธ์ที่กำหนดเท่าใดคนงานเหมือนและความไว้วางใจผู้นำของพวกเขา. โครงสร้างงานกำหนดขอบเขตที่งานของพนักงานที่มีความชัดเจนและวิธีการบวกสถานการณ์ เป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพโครงสร้างอำนาจในตำแหน่งที่ถูกต้องรางวัลและอำนาจบีบบังคับ) กำหนดความสามารถของผู้นำที่มีอิทธิพลต่อ เมื่อผู้นำอำนาจในตำแหน่งที่มีความแข็งแรงประสิทธิภาพความเป็นผู้นำของเขาหรือเธอจะกลายเป็นผู้มีอิทธิพลมากขึ้น. รูปแบบของเลอร์กล่าวอ้างในการระบุสถานการณ์ที่แตกต่างกันมีผู้จัดการลักษณะความเป็นผู้นำเป็นโอกาสที่จะดำเนินการที่ดีที่สุดของพวกเขา ที่ต้องการค่อนข้างคงที่ (อดัมสัน 1997) และผู้จัดการมีแนวโน้มที่จะมีผลบังคับใช้เมื่อพวกเขาจะอยู่ในสถานการณ์ที่เหมาะสมกับลักษณะความเป็นผู้นำของพวกเขาหรือ. สถานการณ์มีการปรับให้เหมาะสมกับลักษณะความเป็นผู้นำของผู้จัดการรูปแบบฉุกเฉินเลอร์ของต่อไปเสนอตามขั้นตอนดังต่อไปนี้ วิธีการที่มีอิทธิพลที่มีประสิทธิภาพ: 1 จะต้องมีการกำหนดไว้อย่างชัดเจนผลงานที่. 2 รางวัลสำหรับการทำงานสูงและสำเร็จตามเป้าหมายจะต้องมีความสัมพันธ์กับค่าของพนักงาน. 3 อุปสรรคในการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพจะต้องออก. 4 ความเชื่อมั่นในความสามารถของพนักงานต้องแสดงภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงมุ่งเน้นไปที่ความแตกต่างขั้นพื้นฐานระหว่างชั้นนำสำหรับความมั่นคงและเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้นำที่มีประสิทธิภาพสามารถที่จะเปลี่ยนแปลง (เบิร์นส์ 1978) ผู้นำการทำธุรกรรมการรับรู้และให้คำแนะนำขององค์กรในมืออื่น ๆ เป็นที่รู้จักกันสำหรับการใช้งานของพวกเขาได้รับรางวัลและอำนาจบีบบังคับเพื่อส่งเสริมให้มีประสิทธิภาพสูงจากพนักงาน. วิธีการที่เป็นผู้นำกลุ่มหรือใบแทนถือว่าสถานการณ์ที่จำเป็นสำหรับการเป็นผู้นำเป็นฟุ่มเฟือย (เดอะซิมส์ 1987) เป็นผู้นำกลุ่มที่เกิดขึ้นจากการยอมรับต่อไปนี้: ลักษณะของพนักงานที่มีทักษะประสบการณ์แรงจูงใจลักษณะของบริบทที่ทำงานเป็นที่น่าสนใจท้าทายและความพึงพอใจเพิ่มขีดความสามารถของพนักงานหรือทีมงานที่จัดการด้วยตนเองว่ามีไม่ได้เสมอจำเป็นที่จะต้อง โดยตรงออกกำลังกายมีอิทธิพลเหนือผู้อื่นเพิ่มขีดความสามารถของผลประโยชน์ให้กับผู้จัดการเนื่องจากพนักงานมีอำนาจรู้สึกนี้ก็เพิ่มพนักงานที่พวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของระดับแรงจูงใจซึ่งสะท้อนกลับในผู้จัดการโดยการปล่อยให้เขาหรือเธอจากการควบคุมให้ความสนใจกับกิจกรรมอื่น ๆ ความคิดของการเพิ่มขีดความสามารถและการมีส่วนร่วมของพนักงานซึ่งสอดคล้องกับ Alimo-เมทคาล์ฟและอัลล (2007) งานวิจัยของวิธีการที่พนักงานรับรู้คุณภาพของการเป็นผู้นำแสดงโดยผู้นำเสื้อของพวกเขา เหล่านี้จะถูกแบ่งออกเป็นสามมิติที่มี: การมีส่วนร่วมกับคนอื่น ๆ ที่มีวิสัยทัศน์ (Alimo-et Metalfe al200 ผู้นำ Alimo ความสามารถและความเป็นผู้นำเมทคาล์ฟและแบรดลีย์ 2008) ตารางที่ 16.1 ชุดออกมาแสดงวิธีการหรือสิ่งที่วิธีมิติเหล่านี้อาจได้รับการแก้ไขเช่นเดียวกับที่นำเสนอมุมมองของผลกระทบที่นักวิจัยแนะนำวิธีการเหล่านี้จะมีอยู่ในทีมพนักงานของคุณน่าสนใจความสำคัญของการมีส่วนร่วมและความจำเป็นในการ วัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการสนับสนุนดังกล่าวข้างต้นได้รับการสนับสนุนโดย Boyatsis, et al (2008) นอกจากนี้ยังมีงานวิจัยของพวกเขาแม้ว่าจะนำพวกเขาที่จะสนับสนุนความสำคัญของการมองโลกในแง่ความซื่อสัตย์สุจริตและความฉลาดทางอารมณ์ที่พวกเขาเพิ่มสามารถเรียนรู้ได้ แต่คิดในปัจจุบันจากทีมงานที่ประสงค์จะกลายเป็นนักวิจัยนี้ได้รับการรับรองและแม้กระทั่งการให้กำลังใจสำหรับผู้บริหารผู้นำจังหวะ (Boyatsis et al, 2008); ตรงข้ามของรูปแบบนี้คือความไม่สอดคล้องกัน จะได้รับการจัดว่าเป็นสถานที่เชิงลบที่จะทำงานในสภาพแวดล้อมที่เห็นได้ชัดว่ามองในแง่ร้ายไม่ลงรอยกันและอารมณ์เช่นความกลัวความวิตกกังวลความโกรธและ Boyatsis et al, ขอแนะนำให้นำไปใช้ในรูปแบบนี้จะได้รับจะมาก ปัจเจกการจัดการและการขาดความไว้วางใจ ในการเป็นผู้นำ micromanagement มีประสบการณ์ที่เราสามารถคาดหวังคำสั่งและการควบคุมอาจจะเป็นตรงกันข้ามในสภาพแวดล้อมที่จังหวะพลังงานโดยรวมที่มีประสิทธิภาพที่ reverberates ในหมู่ประชาชนและสนับสนุนความคิดสร้างสรรค์สูงกว่าความรู้สึกของวัตถุประสงค์และผลลัพธ์ที่ดีกว่า (Boyatsis, et al) ผลผลิต Boyatsis, et al (2008) แนะนำให้ผู้นำพ้องต้องรู้ว่าอะไรยับยั้งบุคคลที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิภาพของทีมงานและวิธีการในการแก้ไขปัญหาเหล่านี้ ในการเป็นผู้นำคำอื่น ๆ ที่ต้องใช้ความฉลาดทางอารมณ์และสังคมและความรู้ความเข้าใจของระบบสังคมและผู้คนในพวกเขาต้องทำงานร่วมกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ซับซ้อนและท้าทาย. ทีมชั้นนำจึงมีความซับซ้อนที่ท้าทายและน่าสนใจ; ที่จะมีส่วนร่วมจากสมาชิกในทีมแนวทางการจัดการแบบมีส่วนร่วมที่ใช้ในองค์กรในวันนี้สังคมประชาธิปไตย แนวคิดของค่าการกอดโดยรูปแบบการจัดการการพัฒนาของโลกหลังจากที่ระบอบประชาธิปไตยได้กลายเป็นพื้นฐานสำหรับความสัมพันธ์ของมนุษย์การวิจัยของเอลตันเมโยที่ บริษัท ไฟฟ้าตะวันตกระหว่าง 1924 และ 1934 (ที่เรียกกันว่าการศึกษาฮอว์ ธ ) กลายเป็นที่รู้จักกันโดยทั่วไปและเป็นที่ยอมรับรูปแบบความสัมพันธ์ของมนุษย์ที่ ได้รับการพัฒนาบนพื้นฐานของความมุ่งมั่นของการวิจัยครั้งนี้มุ่งเน้นไปที่สามต่อไปนี้พื้นที่ในการทำงานของกลุ่มฉันทามติการทำงานร่วมกันและการสร้างขวัญและกำลังใจที่ค่าคีย์ที่มีส่วนร่วมควรจะเห็นได้ชัดในการตัดสินใจและมีส่วนร่วมแก้ปัญหาความขัดแย้ง พื้นที่ต่อไปนี้: กระบวนการตัดสินใจในการตัดสินใจเกี่ยวกับผู้ที่ควรมีส่วนร่วมกับสิ่งที่ขอบเขตและเมื่อ. การประชุมการจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่องผู้บังคับบัญชาต้องเผชิญกับการตัดสินใจเกี่ยวกับการทำงานของตัวเองและผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาและในการตัดสินใจเมื่อมันมีความเหมาะสมและสิ่งที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาระดับปริญญาการตัดสินใจ การดำเนินงาน ขอบเขตของโครงสร้างและระดับของพนักงานในกระบวนการแบบวันต่อวันจะถูกกำหนดโดยผู้มีอำนาจขององค์กรโดยรวมถือเป็นผู้จัดการ ในแง่ของความได้เปรียบในการแข่งขัน participa ประการแรกแถวหน้าให้กับองค์กร มีสองวงกว้างเป็นพนักงานมีความรู้รายละเอียดเกี่ยวกับการทำงานของพวกเขาและทำให้มี

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

16.3 วิธีการเป็นผู้นำ
มีความพยายามมากขึ้นกว่าทศวรรษที่ผ่านมาเพื่อเข้าใจสิ่งที่ผู้นำและวิธีการที่ผู้นำจะแตกต่างจากผู้ติดตาม ลักษณะภาวะผู้นำเป็นแบบหนึ่งของความพยายามแรกที่จะหลั่งแสงในแนวคิดคลุมเครือของภาวะผู้นำมันแสดงให้เห็นว่าผู้นำลึกลับและค่อนข้างมีเฉพาะลักษณะบุคลิกภาพที่แตกต่างจากส่วนที่เหลือของประชากรที่ได้รับมันชื่อเล่นคนเก่งทฤษฎี Barker 2001 ) คุณลักษณะที่ได้รับการระบุ ( สรุปโดยใน Clegg , ไดรฟ์สัมฤทธิ์โฮความซื่อสัตย์ et al 2005 ) รวมและความสามารถในการกระตุ้นให้ผู้คนไปสู่เป้าหมายร่วมกัน ตลอดจนสติปัญญา ความคิดสร้างสรรค์ และความสามารถในการปรับ ในขณะที่คุณลักษณะบางอย่างได้รับการระบุว่าเป็นปัจจุบันในผู้นำที่ดี ( บ้าน et al 2004 ) owever ไม่มีหลักฐานที่ชี้ชัดว่า ผู้นำจะเกิด ในความเป็นจริง มันไกลมากโอกาสที่ผู้นำจะได้รับทักษะและความรู้ของตนตลอดเวลานอกจากนี้ ทฤษฎีอุปนิสัยถือค่าคาดการณ์เล็กน้อย เนื่องจากผู้นำสามารถเข้าใจในบริบทที่พวกเขาใช้ ผู้นำที่ดีในองค์กรและอาจจะล้มเหลวในอีก

ลักษณะแนวคิดภาวะผู้นำตามแนวภาวะผู้นำตามสถานการณ์ ซึ่งถือว่าเกิดขึ้นจากสถานการณ์ในกลุ่มอย่างเป็นทางการ การแต่งตั้งผู้นำที่มีความชอบธรรมจากตำแหน่งของเขาหรือเธอ เขาหรือเธอ ถือ ในขณะที่ผู้นำความบรรลุอำนาจจากกลุ่มสมาชิก ( สีน้ำตาล 1965 เทอร์เนอร์ 1991 ( 1993 )

แนวทางพฤติกรรมพยายามที่จะระบุพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับภาวะผู้นำฟิดเลอร์ ( 1967 ) ศึกษารูปแบบของพฤติกรรมที่เป็นผลในการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพและระบุสองพื้นฐานการอบรมผู้นำร่วมในกลุ่มที่มีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชา ความสัมพันธ์ และมุ่งงานมุ่งผู้นำสร้างความน่าเชื่อถือ แสดงความเคารพ และโดยทั่วไปความสัมพันธ์เชิงพฤติกรรม . ดูแลเกี่ยวกับพนักงานผู้นำเหล่านี้จะเกี่ยวข้องกับการพัฒนาความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาและในทางกลับมีแนวโน้มที่จะชอบและเคารพ ที่เกี่ยวข้องกับงานที่มุ่งเน้นผู้นำบนมืออื่น ๆที่เป็นหลักในการปฏิบัติที่ดีที่สุดของพวกเขาเพื่อให้งานที่ได้รับทำ พนักงานผู้นำทั้งสองตัวแปร ดังนั้นหัวหน้างานจะสูงหรือต่ำในกลุ่มอิสระ ทั้งการอบรม

ฟิดเลอร์ ( 1967 ) ทฤษฎีภาวะผู้นำ หรือที่เรียกว่าทฤษฎีการจรประกอบด้วยสถานการณ์และกลุ่มตัวแปรหลักในประสิทธิผลภาวะผู้นำที่มีประสิทธิภาพ มองว่าสถานการณ์ที่เกิดขึ้น และเป็นผู้นำ เป็นสถานการณ์ที่กำหนดว่าผู้นำที่ประสบความสำเร็จ ในแบบจำลองของฟีดเลอร์ ,ตัวแปรต่อไปนี้ถือว่าเป็นปัจจัยที่สำคัญของประสิทธิผลภาวะผู้นำ :
ความสัมพันธ์โครงสร้างจะกำหนดเท่าใดคนชอบและไว้วางใจผู้นำ
งานโครงสร้างจะกำหนดขอบเขตที่ชัดเจน พนักงานที่ทำงานและวิธีการบวกสถานการณ์สำหรับ
ภาวะผู้นำมีประสิทธิภาพตำแหน่งโครงสร้างอำนาจที่ถูกต้องตามกฎหมาย รับรางวัล