There are three main approaches tha

There are three main approaches that companies use to manage succession: short-term
planning or emergency replacements, long-term planning or managing talent, and a
combination approach (www.eowa.gov.au). A short summary of these main approaches will
highlight the differences.
Short-term or emergency replacements
Although not the preferred method, this is the most common succession management
approach. Short-term replacement planning is focused on an urgent need caused by a
sudden development within the organization, an example of which is when a talented
employee unexpectedly exits the organization. Emergency succession planning can come
into play any time the organization expands in a new direction or discovers the talent gaps to
fill the required managerial role. Generally, human resources functionaries will try to fill the
role from within the organization, but they often turn to external recruitment, if no suitably
trained or capable replacement can be identified within the organization.
Long-term planning or managing talent
Talent management is future oriented and focuses on the future needs of the organization.
Working within the strategic framework of the company’s future goals, employees are invited
to take part in an assessment process in order to identify successors in a more scientific
manner. The advantages of such an approach include: talent pools with possible
successors for every critical role, defined future skills required for the success of the
organization, motivated employees due to involvement in their career growth, and retention.
Some of the disadvantages of this approach point to the fact that it is expensive and time
consuming, the existing employee-base may not have the required skills and experience for
the critical job roles and outside hiring can lead to resentment.
Combination approach
A combination approach allows senior management to plan for the long-term growth of both
the organization and employees within the organization and prepare for emergency
replacements to ensure that business is not affected by knowledge loss or lack of skilled
employees (www.eowa.gov.au). The organization should therefore focus on promoting talent
from within as well as drawing talent from the workforce. This provide balance in terms of
promoting experienced incumbents based on corporate views, policies and plans as well as
benefiting from the diverse perspectives, fresh knowledge and a drive to change from new
recruits (Hatum, 2010).
Succession management strategy
Development guidelines
Succession management as a component of talent management should be a long-term
human resources (HR) strategy, based on the HR and business plan requirements. Due to
the overlap with other strategies such as performance management, recruitment,
development and retention, it is critical that the succession management process is
integrated and aligned with all HR programs and systems.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มี 3 วิธีหลักที่บริษัทใช้ในการจัดการอย่างต่อเนื่อง: ระยะสั้น
แทนการวางแผน หรือฉุกเฉิน ระยะยาววางแผน หรือการจัดการความสามารถพิเศษ และ
วิธีรวมกัน (www.eowa.gov.au) สรุปหลักเหล่านี้ใกล้จะ
เน้นความแตกต่างการ
ระยะสั้นหรือฉุกเฉินแทน
แม้ไม่ต้องวิธี นี้คือการจัดการอย่างต่อเนื่องทั่ว
แนวทางการ แทนวางแผนระยะสั้นจะเน้นความจำเป็นเร่งด่วนที่เกิดจากการ
ฉับพลันพัฒนาภายในองค์กร ตัวอย่างซึ่งเมื่อมีความ
พนักงานโดยไม่คาดคิดออกจากองค์กร วางแผนสืบทอดตำแหน่งฉุกเฉินมา
เข้าเล่นตลอดเวลา องค์กรขยายตัวในทิศทางใหม่ หรือพบช่องว่างความสามารถการ
กรอกบทบาทการบริหารจัดการจำเป็นได้ ทั่วไป functionaries ทรัพยากรบุคคลจะพยายามกรอกข้อมูล
บทบาทจากภายในองค์กร แต่พวกเขามักจะเปิดสรรหาบุคลากรภายนอก ถ้าไม่เหมาะสม
สามารถระบุแทนฝึกอบรม หรือมีความสามารถภายในองค์กรได้
ระยะยาววางแผน หรือการจัดการความสามารถ
จัดการความสามารถพิเศษคือ อนาคตที่มุ่งเน้น และมุ่งเน้นความต้องการในอนาคตขององค์กรได้
ทำงานภายใต้กรอบยุทธศาสตร์เป้าหมายในอนาคตของบริษัท พนักงานที่ได้รับเชิญ
การมีส่วนร่วมในกระบวนการประเมินเพื่อระบุผู้สืบทอดในทางวิทยาศาสตร์มากขึ้น
ลักษณะ ข้อดีของวิธีการดังกล่าวได้แก่: กลุ่มกับสุด
ผู้สืบทอดในทุกบทบาทสำคัญ กำหนดทักษะที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จในอนาคต
องค์กร แรงจูงใจพนักงานเนื่องจากการมีส่วนร่วมในการงานเจริญเติบโต และคงได้
บางส่วนของข้อเสียของวิธีนี้ชี้ในความเป็นจริงที่มีราคาแพง และเวลา
บริโภค พนักงานฐานที่มีอยู่อาจไม่มีทักษะจำเป็น และการ
หน้าที่งานสำคัญและจ้างอยู่นอกอาจขุ่นได้
วิธีชุด
วิธีผสมช่วยให้ผู้บริหารเพื่อวางแผนการเติบโตระยะยาวของทั้งสอง
องค์กรและพนักงานภายในองค์กร และเตรียมความพร้อมสำหรับกรณีฉุกเฉิน
แทนเพื่อให้แน่ใจว่า ธุรกิจจะไม่ถูกกระทบ โดยขาดทุนความรู้หรือขาดทักษะ
พนักงาน (www.eowa.gov.au) องค์กรจึงควรเน้นในการส่งเสริมความสามารถพิเศษ
จากภายในและดึงความสามารถจากพนักงาน ดุลนี้แสดงในรูปของ
ส่งเสริม incumbents ประสบการณ์ตามมุมมองขององค์กร นโยบาย และแผนเป็น
เกียรติยศจากมุมมองหลากหลาย ความรู้สด และขับรถไปเปลี่ยนใหม่
ทหารเกณฑ์ (Hatum, 2010) .
กลยุทธ์การบริหารสืบทอด
แนวทางพัฒนา
จัดการสืบทอดเป็นส่วนประกอบของการจัดการความสามารถพิเศษควรมีระยะ ยาว
กลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์ (HR) ขึ้นอยู่กับทรัพยากรมนุษย์และธุรกิจวางแผนความต้องการ เนื่อง
ทับซ้อนกับกลยุทธ์อื่น ๆ เช่นการจัดการประสิทธิภาพ สรรหาบุคลากร,
พัฒนาและการรักษา มีความสำคัญกระบวนการจัดการอย่างต่อเนื่องว่า
รวม และสอดคล้องกับโปรแกรม HR และระบบทั้งหมด

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มีสามหลักวิธีที่บริษัทใช้ในการจัดการและการวางแผนระยะสั้น
หรือใช้แทนฉุกเฉิน การวางแผนระยะยาว หรือการจัดการความสามารถพิเศษและ
รวมกันวิธีการ ( www.eowa . gov.au ) สรุปสั้น ๆของหลักวิธีนี้จะเน้นความแตกต่าง
.
ระยะสั้นหรือฉุกเฉินแทน
แม้จะไม่ได้เป็นวิธีการที่ต้องการ นี้เป็นส่วนใหญ่สืบทอดการจัดการ
วิธีการ การวางแผนการเปลี่ยนระยะสั้นเน้นเร่งด่วน ต้องเกิดจาก
จู่ๆการพัฒนาภายในองค์กร ตัวอย่างของการที่เป็นเมื่อพนักงานมีความสามารถ
ไม่ออกจากองค์กร การวางแผนการสืบทอดฉุกเฉินสามารถมา
เข้ามาเล่นเวลาใด ๆองค์กรที่ขยายในทิศทางใหม่ หรือค้นพบความสามารถพิเศษช่องว่าง
กรอกต้องบริหารบทบาท โดยทั่วไปfunctionaries ทรัพยากรมนุษย์จะพยายามที่จะเติมบทบาทจากภายในองค์กร แต่พวกเขามักจะเปิดสรรหาภายนอก ถ้าไม่ควรฝึก หรือสามารถทดแทนได้

ระบุภายในองค์กร การวางแผนระยะยาว หรือการจัดการความสามารถพิเศษ
ความสามารถการจัดการมุ่งเน้นในอนาคตและเน้นความต้องการในอนาคตขององค์กร
ทำงานภายในกรอบเชิงกลยุทธ์ของ บริษัท ในอนาคตเป้าหมาย พนักงานเชิญ
มีส่วนร่วมในการประเมินกระบวนการเพื่อระบุผู้สืบทอดในลักษณะทางวิทยาศาสตร์
เพิ่มเติม ข้อดีของวิธีการดังกล่าวรวมถึงความสามารถสระกับผู้สืบทอดเป็นไปได้
ทุกวิกฤตในอนาคตบทบาทกำหนดทักษะที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จของ
องค์การแรงจูงใจพนักงาน เนื่องจากมีส่วนร่วมในการประกอบอาชีพและความคงทน .
บางส่วนของข้อเสียของวิธีการนี้ จุดความจริงที่ว่ามันแพง
นานและเวลา พนักงานที่มีอยู่ฐานอาจจะไม่ได้ใช้ทักษะและประสบการณ์งานและบทบาทสำคัญ
ข้างนอกเช่าสามารถนำไปสู่ความไม่พอใจ การรวมกันแบบ

รวมวิธีช่วยให้ผู้บริหารสามารถวางแผนสำหรับการเติบโตในระยะยาวของทั้งสอง
องค์กรและพนักงานภายในองค์กร และเตรียมการสำหรับเหตุฉุกเฉิน
แทน เพื่อให้แน่ใจว่าธุรกิจที่ไม่ได้รับผลกระทบจากการสูญเสียความรู้หรือขาดพนักงานที่มีทักษะ
( www.eowa . gov.au ) องค์กรจึงควรมุ่งเน้นการส่งเสริมความสามารถพิเศษ
จากภายในเช่นเดียวกับการวาดภาพความสามารถจากบุคลากร มีความสมดุลในแง่ของ
ส่งเสริมประสบการณ์ตำแหน่งขึ้นอยู่กับมุมมองขององค์กร นโยบายและแผนงานรวมทั้ง
ประโยชน์จากมุมมองที่หลากหลาย ความรู้ใหม่และไดรฟ์ที่จะเปลี่ยนจากสมาชิกใหม่

( hatum , 2010 ) . แนวทางการพัฒนาการบริหารยุทธศาสตร์

เป็นส่วนประกอบของการบริหารจัดการ ควรมีทรัพยากรบุคคลระยะยาว
( HR ) กลยุทธ์บนพื้นฐานของบุคคลและความต้องการการวางแผนธุรกิจ เนื่องจาก
ซ้อนกับกลยุทธ์อื่น ๆเช่นการจัดการ , การสรรหาประสิทธิภาพการพัฒนาและการเก็บรักษา มันเป็นสิ่งสำคัญที่การบูรณาการและการจัดการกระบวนการ
ชิดกับทุกโปรแกรม HR และระบบ