Introduction John McLeod (1998 : 29

Introduction
John McLeod (1998 : 291-292) The theoretical models that were explored in earlier chapters tended to view counselling purely as a process which takes place in the immediate encounter between helper and client. The focus of these models is on what happens in the counseling room itself. They do not consider, at least in any systematic fashion, the context in which counseling takes place. When a counselor and client meet, it is not merely two individuals, but two social worlds, which engage with each other. Two sets of expectations, assumptions, values, norms, manners and ways of talking must accommodate each to the other. More than this, usually it is the client who is required to enter the social world of the counselor, by visiting his or her consulting room or office. The physical and emotional environment in which counseling takes place forms the backdrop for the counseling process and the quality of this environment is largely determined by organizational factors.
Counselling organizations can exert a strong influence on both their clients and their staff. The type of agency or setting, and the way it is organized and managed, may have an impact on many aspects of counselling, including the:
- number, length and frequency of sessions that are offered to clients;
- approach to counseling that is employed;
- adequacy of supervision and training provided for counsellors;
- morale and motivation of counsellors;
- sex, age and ethnicity of counsellors;
- furnishing in the interview room;
- perceptions clients have of the counsellor;
- security of confidential information;
- financial cost of counselling to client.




Types of counseling organization
John McLeod (1998 : 292-294) Much of the counseling and psychotherapy literature, influenced by the American experience, is written as though the most common type of counselling or psychotherapy organization is the private practice, which might be characterized as the simplest or most minimal form of organization, with an absence of hierarchies, committees or other structures. In private practices consist of a number of practitioners, who may set themselves up as a partnership or a limited company. The private practice as a counselling organization most clearly exemplifies the image of the counsellor as autonomous professional. The financial structure of private practice is that it provides a service to people who can afford it, and therefore depends on fees.
Although private practice may represent an ideal for many counsellors, in that it maximizes the freedom of the therapist, it accounts for a relatively small proportion of all counselling and therapy which is offered. Most counselling is provided through larger organizations, or ‘agencies’. An important type of counselling agency has traditionally been the voluntary agency, which uses unpaid or minimally paid Volunteers and which, originally at least, would have a central social mission to fulfil. One of the voluntary counselling agencies in Britain that has had a significant impact on the field is Relate (formerly the National Marriage Guidance Council), which was formed in 1947 in response to what was perceived as a crisis in married life (Tyndall 1985). Similarly, Childline was formed as a telephone counselling agency in 1986 in repines to general concern about the rising prevalence of child sexual abuse. Relate and Childline are both large voluntary agencies, with substantial budgets and hierarchical organizational structures which encompass central management, decision-making and fund-raising function as well as local branches. Many other voluntary counselling agencies are much smaller. For example, in many cities there are locally based gay and lesbian counselling networks, women’s therapy centres, rape crisis centres and bereavement counselling agencies. Some of these smaller voluntary agencies may be run by fewer than a dozen volunteers.
The difference in size between the large national voluntary agencies and the small local ones can have implications in terms of organizational structure and functioning. For example, large organizations inevitably need to develop bureaucratic procedures, whereas smaller agencies can rely on decision-making in face-to-face meetings of everyone involved. On the other hand, the larger agencies are often better placed to afford and provide good quality selection, training and supervision. There are also common organizational issues found in all voluntary agencies, regardless of size. These include: integrating the efforts of a small group of core professional staff with those of a large workforce of volunteers; dealing with the demands of volunteers to be able to enter paid, professional positions; raising money from clients without jeopardizing access; and expending effort and energy on collecting charitable donations from the public. These pressures and dilemmas have become more acute over the past decade, as the government has cut the resources for statutory services in fields such as social work and mental health, and has come to expect more of the burden of care to be met by the voluntary sector. Lewis et al. (1992) have documented the operation of these organizational processes and pressures during the evolution of Relate/Marriage Guidance
A significant amount of counselling is also provided by people employed by statutory agencies, such as the Probation Service, social services and the National Health Service (NHS). Within this statutory sector, there are many different forms of organization, raging from the lone probation officer or social worker who sees part of his or her role as counselling, to the established psychotherapy units which have been set up by some health authorities (Aveline 1990). An area of great expansion in recent years within taxpayerfunded counselling has been the use of counsellors in general practice, working as members of primary health care teams.
There are whole range of general organizational issues encountered by counsellors working instatutory setting. One of the very basic issues is that the ethos or philosophy of the organization may be in tension with the values of a counselling approach. For example, in some NHS setting, the dominance of the medical/biological model may make it difficult for counsellors to find acceptance for work with relationships and feelings. Or in some social services setting, there may be an emphasis on mobilizing resources for the client, rather than working with the client. In some instance, the legal requirements for probation officers, social workers and nurse to act as agents of the court may make it impossible to offer clients the kind of voluntary, confidential relationship which is usually considered essential in counselling. There may also be rivalry or jealousy form colleagues in these agencies, who may also regard counselling as part of their role. Many of these issues arise from the challenge of inter-professional work, when counsellors need to work alongside people from other professional groups who have their own roles, norms and organizational ‘territories’. Some of the problems and dilemmas that can emerge when counselling is offered within a primarily non-counselling organizational setting, such as a hospital, social services department or school, are:
- being pressured to produce results desired by the agency rather than the client;
- maintaining confidentiality boundaries;
- justifying the cost of the service;
- dealing with isolation;
- educating colleagues about the purpose and value of counselling;
- justifying the cost of supervision;
- avoiding being overwhelmed by numbers of clients, or becoming the ‘conscience’ of the organization
- avoiding the threat to reputation caused by ‘failure’ cases;
- coping with the envy of colleagues who are not able to take an hour for each client interview;
- creating an appropriate office space and reception system.
A final type of counselling setting occurs when counselling is made available to employees of large organizations. For example, many police forces, insurance companies and other commercial and sevice organizations have recognized that counselling is a valuable means of taking care of their ‘human-resources’ their employees. One of the distinctive aspects of employee counselling schemes, often known as employee assistance programmes (EAPs), is that counselling is set in an organizational context which is not primarily focused on caring or helping people. The tension between the values and philosophy of the organization and those of the counsellor can be even more acute than in statutory healt and social services agencies, and many of the issues highlighted in the list above may apply. Employee counselling can be provided ‘in-house’, by counsellors employed by the organization, or can be delivered ‘out-house’, through an external counselling agency under contract to the organization to supply counselling for its employees. In either case, the counselling is being paid for by the employer, rather than the client himself or herself. This can lead to client suspicion over confidentiality and pressure on the counsellor to produce results consistent with the needs of the organization rather than those of the client. Counselling in educational settings such as schools, colleges and universities, shares many of the organizational features of employee counselling.
From this brief discussion of some of the organizational issues which can arise in different types of counselling organizations, it is evident that there are many aspects of organizational life of potential relevance to counsellirs. The field of organizational studies or organizational behavior is a well established area of research, scholarship and teaching. Further, more detailed overviews of current thinking about organizations can be found in Handy (1990), Hosking and Morley (1991), Robbins (1991) and many other texts. Some of the specific is

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนะนำ จอห์น McLeod (1998:291-292) แบบจำลองทฤษฎีที่ถูกสำรวจในบทก่อนหน้านี้มีแนวโน้มที่จะ ดูให้คำปรึกษาเป็นกระบวนการที่เกิดขึ้นในทันทีพบระหว่างลูกค้าและผู้ช่วยเหลือเพียงอย่างเดียว จุดเน้นของแบบจำลองเหล่านี้มีในสิ่งที่เกิดขึ้นในห้องให้คำปรึกษาเอง พวกเขาไม่พิจารณา น้อยในทุกระบบ บริบทที่ให้คำปรึกษาเกิดขึ้น เมื่อปรึกษาและตอบสนองลูกค้า ไม่เพียงแค่สองคน แต่สองสังคมโลก ซึ่งดึงดูดกัน ชุดที่สองของความคาดหวัง สมมติฐาน ค่า บรรทัดฐาน มารยาท และวิธีการที่ต้องรองรับแต่ละไปอื่น ๆ มากกว่านี้ จะได้ลูกค้าที่ต้องป้อนโลกสังคมของที่ปรึกษา โดยการเยี่ยมชมห้องให้คำปรึกษาหรือสำนักงานของเขา หรือเธอ สภาพแวดล้อมทางกายภาพ และทางอารมณ์ซึ่งการให้คำปรึกษารูปแบบฉากหลังในการให้คำปรึกษาและคุณภาพของสิ่งแวดล้อมนี้จะถูกกำหนด โดยปัจจัยส่วนใหญ่เกิดให้คำปรึกษาองค์กรสามารถสำแดงอิทธิพลทั้งของลูกค้าและพนักงานของตน ชนิดของหน่วยงาน หรือการตั้งค่า และวิธีการจัดระเบียบ และ จัดการ อาจมีผลกระทบหลายด้านให้คำปรึกษา รวมถึงการ:-จำนวน ความยาว และความถี่ของรอบเวลาที่จะนำเสนอให้ลูกค้า-วิธีการให้คำปรึกษาที่เป็นลูกจ้าง-ความเพียงพอของการควบคุมดูแลและฝึกให้ให้คำปรึกษา-ขวัญกำลังใจและแรงจูงใจของการให้คำปรึกษา-เพศ อายุ และเชื้อชาติของกลุ่มที่ปรึกษา-ตกแต่งห้องสัมภาษณ์-ลูกค้ารับรู้ได้จากปรึกษา-ความปลอดภัยของข้อมูลลับเฉพาะ-ต้นทุนทางการเงินให้คำปรึกษากับลูกค้าชนิดขององค์กรให้คำปรึกษา จอห์น McLeod (1998:292-294) มากให้คำปรึกษาและจิตบำบัดวรรณกรรม อิทธิพลจากประสบการณ์อเมริกัน เขียนว่า ชนิดพบมากที่สุดขององค์กรให้คำปรึกษาหรือจิตบำบัดเป็นการส่วนตัว ซึ่งอาจเป็นลักษณะง่ายที่สุดหรือมากที่สุดน้อยที่สุดฟอร์มขององค์กร มีการขาดงานของคณะกรรมการ ลำดับชั้น หรือโครงสร้างอื่น ๆ ในทางปฏิบัติส่วนตัวประกอบด้วยจำนวนผู้ ที่อาจติดตั้งตัวเองเป็นหุ้นส่วนหรือบริษัทจำกัด ปฏิบัติส่วนตัวเป็นองค์กรให้คำปรึกษา exemplifies ปรึกษาเป็นผู้เชี่ยวชาญอิสระภาพชัดเจนที่สุด โครงสร้างทางการเงินของส่วนตัวฝึกได้ให้บริการกับผู้ที่สามารถจ่ายได้ และดังนั้นจึง ขึ้นอยู่กับค่าธรรมเนียม แม้ปฏิบัติส่วนตัวอาจเป็นตัวแทนเหมาะสำหรับในกลุ่มที่ปรึกษา ที่มันวางเสรีภาพผู้บำบัด เรื่องบัญชีในสัดส่วนค่อนข้างเล็กให้คำปรึกษาและรักษาซึ่งมีทั้งหมด ให้คำปรึกษาส่วนใหญ่มีองค์กรขนาดใหญ่ หรือ 'หน่วยงาน' ชนิดสำคัญของหน่วยงานให้คำปรึกษาแบบดั้งเดิมแล้วสมัครใจหน่วยงาน ที่ใช้ยังไม่ได้ชำระ หรืออาสาสมัครจ่ายสะดวก และ ซึ่งเดิมน้อย จะมีเซ็นทรัลสังคมภารกิจเพื่อสนองความต้องการ หนึ่งในหน่วยงานให้คำปรึกษาความสมัครใจในสหราชอาณาจักรที่มีผลกระทบสำคัญในฟิลด์จะ Relate (เดิมชื่อสภาแห่งชาติแต่งงานแนะนำ), ซึ่งก่อตั้งในในการตอบสนองสิ่งถือว่าเป็นวิกฤตในชีวิตสมรส (Tyndall 1985) ในทำนองเดียวกัน Childline ก่อเป็นโทรศัพท์ให้คำปรึกษาหน่วยงานในปี 1986 ใน repines ไปทั่วไปกังวลเกี่ยวกับความชุกที่เพิ่มขึ้นถูกล่วงละเมิดทางเพศเด็ก เกี่ยวข้อง และ Childline ทั้งใหญ่สมัครใจหน่วยงาน งบประมาณที่พบ และโครงสร้างองค์กรตามลำดับชั้นซึ่งรอบการจัดการกลาง ตัดสินใจ และฟังก์ชันหาทุน เป็นสาขาเฉพาะ หลายความสมัครใจให้คำปรึกษาหน่วยงานอื่น ๆ มีขนาดเล็กมาก ตัวอย่าง ในเมืองต่างๆ ได้โดยเฉพาะเกย์และเลสเบี้ยนที่ให้คำปรึกษาเครือข่าย ศูนย์บำบัดสตรี ศูนย์วิกฤตข่มขืน และ bereavement ให้คำปรึกษาหน่วยงาน บางหน่วยงานสมัครใจเหล่านี้มีขนาดเล็กอาจทำงาน โดยอาสาสมัครน้อยกว่าโหล ความแตกต่างในขนาดระหว่างหน่วยงานสมัครใจของประเทศขนาดใหญ่และขนาดเล็กเฉพาะได้ผลในแง่ของโครงสร้างองค์กรและการทำงาน ตัวอย่าง องค์กรขนาดใหญ่ย่อมต้องพัฒนากระบวนการราชการ ในขณะที่หน่วยงานขนาดเล็กสามารถใช้ตัดสินใจในการประชุมแบบพบปะของทุกคนที่เกี่ยวข้อง บนมืออื่น ๆ หน่วยงานขนาดใหญ่มักจะดีกว่าอยู่เท่าใด และให้เลือกคุณภาพดี ฝึกอบรม และกำกับดูแล นอกจากนี้ยังมีพบในทั้งหมดสมัครใจหน่วยงาน โดยไม่คำนึงถึงขนาดของปัญหาขององค์กร เหล่านี้รวมถึง: การรวมความพยายามของกลุ่มขนาดเล็กของพนักงานมืออาชีพหลักกับบรรดาแรงงานขนาดใหญ่ของอาสาสมัคร การจัดการกับความต้องการของอาสาสมัครให้สามารถระบุตำแหน่งการชำระ มืออาชีพ เพิ่มเงินจากลูกค้าโดยไม่ต้องเข้า jeopardizing และ expending ความพยายามและพลังงานในการเก็บรวบรวมกุศลบริจาคจากสาธารณชน Dilemmas และแรงกดดันเหล่านี้ได้เป็นเฉียบพลันขึ้นกว่าทศวรรษที่ผ่านมา ตามที่รัฐบาลได้ตัดทรัพยากรสำหรับการบริการตามกฎหมายในการทำงานสังคมและสุขภาพจิต และมาคาดหวังมากกว่าภาระของการตอบสนอง โดยภาคสมัครใจ Lewis et al. (1992) ได้จัดทำเอกสารการดำเนินงานของกระบวนการองค์กรและแรงกดดันเหล่านี้ในระหว่างการวิวัฒนาการของคำแนะนำ Relate/แต่ง งาน ยังมีให้ยอดเงินสำคัญของการให้คำปรึกษาคนที่ว่าจ้าง โดยหน่วยงานตามกฎหมาย บริการทดลองงาน การบริการสังคม และบริการสุขภาพแห่งชาติ (NHS) ในภาคนี้ตามกฎหมาย มีหลายรูปแบบแตกต่างกันขององค์กร โกรธจากเจ้าหน้าที่ทดลองงานโดด ๆ หรือผู้ปฏิบัติงานทางสังคมที่มองเห็นส่วนหนึ่งของบทบาทของ ตนเป็นการให้คำปรึกษา หน่วยขึ้นจิตแพทย์ซึ่งตั้ง โดยบางหน่วยงานด้านสุขภาพ (Aveline 1990) พื้นที่ขยายตัวมากในปีที่ผ่านมาภายใน taxpayerfunded ให้คำปรึกษาได้ให้คำปรึกษาการใช้โดยทั่วไปการปฏิบัติ การทำงานเป็นสมาชิกของสาธารณสุขมูลฐานทีม There are whole range of general organizational issues encountered by counsellors working instatutory setting. One of the very basic issues is that the ethos or philosophy of the organization may be in tension with the values of a counselling approach. For example, in some NHS setting, the dominance of the medical/biological model may make it difficult for counsellors to find acceptance for work with relationships and feelings. Or in some social services setting, there may be an emphasis on mobilizing resources for the client, rather than working with the client. In some instance, the legal requirements for probation officers, social workers and nurse to act as agents of the court may make it impossible to offer clients the kind of voluntary, confidential relationship which is usually considered essential in counselling. There may also be rivalry or jealousy form colleagues in these agencies, who may also regard counselling as part of their role. Many of these issues arise from the challenge of inter-professional work, when counsellors need to work alongside people from other professional groups who have their own roles, norms and organizational ‘territories’. Some of the problems and dilemmas that can emerge when counselling is offered within a primarily non-counselling organizational setting, such as a hospital, social services department or school, are: - being pressured to produce results desired by the agency rather than the client;- maintaining confidentiality boundaries; - justifying the cost of the service; - dealing with isolation; - educating colleagues about the purpose and value of counselling; - justifying the cost of supervision;- avoiding being overwhelmed by numbers of clients, or becoming the ‘conscience’ of the organization - avoiding the threat to reputation caused by ‘failure’ cases; - coping with the envy of colleagues who are not able to take an hour for each client interview; - creating an appropriate office space and reception system. A final type of counselling setting occurs when counselling is made available to employees of large organizations. For example, many police forces, insurance companies and other commercial and sevice organizations have recognized that counselling is a valuable means of taking care of their ‘human-resources’ their employees. One of the distinctive aspects of employee counselling schemes, often known as employee assistance programmes (EAPs), is that counselling is set in an organizational context which is not primarily focused on caring or helping people. The tension between the values and philosophy of the organization and those of the counsellor can be even more acute than in statutory healt and social services agencies, and many of the issues highlighted in the list above may apply. Employee counselling can be provided ‘in-house’, by counsellors employed by the organization, or can be delivered ‘out-house’, through an external counselling agency under contract to the organization to supply counselling for its employees. In either case, the counselling is being paid for by the employer, rather than the client himself or herself. This can lead to client suspicion over confidentiality and pressure on the counsellor to produce results consistent with the needs of the organization rather than those of the client. Counselling in educational settings such as schools, colleges and universities, shares many of the organizational features of employee counselling. From this brief discussion of some of the organizational issues which can arise in different types of counselling organizations, it is evident that there are many aspects of organizational life of potential relevance to counsellirs. The field of organizational studies or organizational behavior is a well established area of research, scholarship and teaching. Further, more detailed overviews of current thinking about organizations can be found in Handy (1990), Hosking and Morley (1991), Robbins (1991) and many other texts. Some of the specific is

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทนำจอห์น McLeod (1998: 291-292) รุ่นทฤษฎีที่ได้รับการสำรวจในบทก่อนหน้านี้มีแนวโน้มที่จะดูการให้คำปรึกษาอย่างหมดจดเป็นกระบวนการที่เกิดขึ้นในระหว่างการเผชิญหน้าทันทีผู้ช่วยและลูกค้า
จุดสำคัญของรูปแบบเหล่านี้อยู่ในสิ่งที่เกิดขึ้นในห้องให้คำปรึกษาของตัวเอง พวกเขาไม่ได้พิจารณาอย่างน้อยในแฟชั่นระบบใด ๆ บริบทที่ให้คำปรึกษาที่เกิดขึ้น เมื่อผู้ให้คำปรึกษาและตอบสนองความต้องการของลูกค้าก็ไม่ได้เป็นเพียงสองคน แต่สองโลกทางสังคมซึ่งมีส่วนร่วมกับคนอื่น ๆ สองชุดของความคาดหวังสมมติฐานค่านิยมบรรทัดฐานมารยาทและวิธีการพูดคุยต้องรองรับแต่ละอื่น ๆ มากไปกว่านี้มักจะเป็นลูกค้าที่จะต้องเข้าสู่โลกสังคมของผู้ให้คำปรึกษาโดยการเยี่ยมชมห้องให้คำปรึกษาของเขาหรือเธอหรือสำนักงาน สภาพแวดล้อมทางกายภาพและทางอารมณ์ในการให้คำปรึกษาซึ่งรูปแบบสถานที่ฉากหลังสำหรับขั้นตอนการให้คำปรึกษาและคุณภาพของสภาพแวดล้อมเช่นนี้จะถูกกำหนดโดยส่วนใหญ่ปัจจัยขององค์กร.
องค์กรให้คำปรึกษาสามารถออกแรงอิทธิพลต่อทั้งลูกค้าและพนักงานของตน ประเภทของหน่วยงานหรือการตั้งค่าและวิธีที่จะมีการจัดระเบียบและการบริหารจัดการที่อาจมีผลกระทบต่อหลาย ๆ ด้านของการให้คำปรึกษารวมถึง:
- จำนวนความยาวและความถี่ของการประชุมที่มีการเสนอให้กับลูกค้า;
- วิธีการที่จะให้คำปรึกษาที่เป็นลูกจ้าง ;
- ความเพียงพอของการกำกับดูแลและการฝึกอบรมให้สำหรับการให้คำปรึกษา;
- ขวัญกำลังใจและแรงจูงใจของการให้คำปรึกษา;
- เพศอายุและเชื้อชาติที่ปรึกษา;
- ตกแต่งในห้องสัมภาษณ์;
- ลูกค้ารับรู้มีการปรึกษา;
- การรักษาความปลอดภัยของข้อมูลที่เป็นความลับ
- การเงิน ค่าใช้จ่ายของการให้คำปรึกษากับลูกค้า. ประเภทขององค์กรให้คำปรึกษาจอห์น McLeod (1998: 292-294) การให้คำปรึกษามากและวรรณกรรมจิตบำบัดได้รับอิทธิพลจากประสบการณ์อเมริกันเขียนเป็น แต่ชนิดที่พบมากที่สุดของการให้คำปรึกษาหรือองค์กรจิตบำบัดคือการปฏิบัติส่วนตัว ซึ่งอาจจะมีลักษณะเป็นรูปแบบที่ง่ายหรือน้อยที่สุดขององค์กรที่มีลำดับชั้นของการขาดงานของคณะกรรมการหรือโครงสร้างอื่น ๆ ในการปฏิบัติส่วนตัวประกอบด้วยจำนวนของผู้ปฏิบัติงานซึ่งอาจจะตั้งตัวเองขึ้นเป็นห้างหุ้นส่วนหรือบริษัทจำกัด การปฏิบัติภาคเอกชนเป็นองค์กรที่ให้คำปรึกษาได้อย่างชัดเจนมากที่สุดเป็นตัวอย่างภาพของผู้ให้คำปรึกษาที่เป็นมืออาชีพอิสระที่ โครงสร้างทางการเงินของการปฏิบัติส่วนตัวที่จะให้บริการกับผู้ที่สามารถจ่ายได้และดังนั้นจึงขึ้นอยู่กับค่า. แม้ว่าการปฏิบัติส่วนตัวอาจจะเป็นตัวแทนที่เหมาะสำหรับการให้คำปรึกษาจำนวนมากในการที่จะเพิ่มเสรีภาพในการบำบัดโรคก็บัญชีสำหรับ สัดส่วนที่ค่อนข้างเล็กของการให้คำปรึกษาและการรักษาที่มีให้ การให้คำปรึกษาส่วนใหญ่มีให้ผ่านองค์กรขนาดใหญ่หรือ 'หน่วยงาน ชนิดที่สำคัญของหน่วยงานให้คำปรึกษาได้รับแบบดั้งเดิมหน่วยงานโดยสมัครใจซึ่งใช้อาสาสมัครที่ค้างชำระหรือจ่ายน้อยที่สุดและที่เดิมอย่างน้อยจะมีพันธกิจทางสังคมกลางเพื่อตอบสนองความ หนึ่งในหน่วยงานที่ให้คำปรึกษาโดยสมัครใจในสหราชอาณาจักรที่มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญในสนามเป็นที่เกี่ยวข้อง (ก่อนการแนะแนวการแต่งงานสภาแห่งชาติ) ซึ่งถูกสร้างขึ้นในปี 1947 ในการตอบสนองต่อสิ่งที่ถูกมองว่าเป็นวิกฤตในชีวิตแต่งงาน (ดอลล์ 1985) ในทำนองเดียวกัน Childline ก็กลายเป็นหน่วยงานที่ให้คำปรึกษาทางโทรศัพท์ในปี 1986 ใน repines กังวลทั่วไปเกี่ยวกับความชุกเพิ่มขึ้นของการทารุณกรรมทางเพศเด็ก ที่เกี่ยวข้องและ Childline มีทั้งงานอาสาสมัครที่มีขนาดใหญ่ที่มีงบประมาณที่สำคัญและโครงสร้างองค์กรแบบลำดับชั้นที่ครอบคลุมการจัดการกลางการตัดสินใจและฟังก์ชั่นการระดมทุนเช่นเดียวกับสาขาในประเทศ หน่วยงานอื่น ๆ อีกมากมายการให้คำปรึกษาโดยสมัครใจมีขนาดเล็กมาก ยกตัวอย่างเช่นในหลาย ๆ เมืองมีจะขึ้นอยู่ในประเทศที่เป็นเกย์และเลสเบี้ยนเครือข่ายการให้คำปรึกษาผู้หญิงศูนย์บำบัดศูนย์วิกฤตข่มขืนและหน่วยงานที่ให้คำปรึกษาการปลิดชีพ บางส่วนของงานอาสาสมัครเหล่านี้มีขนาดเล็กอาจจะดำเนินการโดยน้อยกว่าอาสาสมัครโหล. ความแตกต่างในขนาดระหว่างงานอาสาสมัครแห่งชาติขนาดใหญ่และคนท้องถิ่นขนาดเล็กสามารถมีผลกระทบในแง่ของโครงสร้างองค์กรและการทำงาน ตัวอย่างเช่นองค์กรขนาดใหญ่อย่างหลีกเลี่ยงไม่จำเป็นในการพัฒนาขั้นตอนของระบบราชการในขณะที่หน่วยงานที่มีขนาดเล็กสามารถพึ่งพาการตัดสินใจในใบหน้าเพื่อใบหน้าประชุมของทุกคนที่เกี่ยวข้อง บนมืออื่น ๆ ที่หน่วยงานที่มีขนาดใหญ่มักจะวางดีกว่าที่จะจ่ายและให้เลือกที่มีคุณภาพดีการฝึกอบรมและการกำกับดูแล นอกจากนี้ยังมีปัญหาขององค์กรทั่วไปที่พบในหน่วยงานโดยสมัครใจทั้งหมดโดยไม่คำนึงถึงขนาด เหล่านี้รวมถึงการบูรณาการความพยายามของกลุ่มเล็ก ๆ ของทีมงานมืออาชีพหลักกับบรรดาแรงงานที่มีขนาดใหญ่ของอาสาสมัคร; การจัดการกับความต้องการของอาสาสมัครที่จะสามารถป้อนจ่ายตำแหน่งมืออาชีพ การระดมเงินจากลูกค้าที่ไม่เป็นอันตรายต่อการเข้าถึง และใช้จ่ายความพยายามและพลังงานในการรวบรวมเงินบริจาคเพื่อการกุศลจากประชาชน แรงกดดันเหล่านี้และวิกฤติได้กลายเป็นเฉียบพลันมากขึ้นในช่วงทศวรรษที่ผ่านมาขณะที่รัฐบาลได้ตัดทรัพยากรสำหรับการให้บริการตามกฎหมายในสาขาต่าง ๆ เช่นการทำงานทางสังคมและสุขภาพจิตและได้มาคาดหวังมากขึ้นจากภาระของการดูแลที่จะพบโดยสมัครใจ ภาค ลูอิส et al, (1992) มีเอกสารการดำเนินงานของกระบวนการขององค์กรเหล่านี้และความกดดันในช่วงวิวัฒนาการของที่เกี่ยวข้อง / แต่งงานแนะแนวที่จำนวนเงินที่สำคัญของการให้คำปรึกษานอกจากนี้ยังมีโดยคนที่ถูกว่าจ้างโดยหน่วยงานตามกฎหมายเช่นการให้บริการคุมประพฤติ, การบริการทางสังคมและการบริการสุขภาพแห่งชาติ ( พลุกพล่าน) ภายในภาคตามกฎหมายนี้มีรูปแบบที่แตกต่างขององค์กรที่บ้าคลั่งจากเจ้าหน้าที่กองพิสูจน์หลักฐานเดียวหรือนักสังคมสงเคราะห์ที่เห็นส่วนหนึ่งของบทบาทของเขาหรือเธอให้คำปรึกษาเพื่อให้หน่วยจิตบำบัดที่จัดตั้งขึ้นซึ่งได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยบางหน่วยงานด้านสุขภาพ (Aveline 1990 ) พื้นที่ของการขยายตัวที่ดีในปีที่ผ่านมาที่อยู่ในการให้คำปรึกษา taxpayerfunded ได้รับการใช้งานของที่ปรึกษาในการปฏิบัติทั่วไปที่ทำงานในฐานะสมาชิกของทีมการดูแลสุขภาพเบื้องต้น. มีทั้งช่วงของปัญหาขององค์กรทั่วไปที่พบโดยการตั้งค่าการทำงานให้คำปรึกษา instatutory หนึ่งในประเด็นพื้นฐานมากก็คือว่าร๊อคหรือปรัชญาขององค์กรที่อาจจะอยู่ในความตึงเครียดที่มีค่าของวิธีการให้คำปรึกษาที่ ยกตัวอย่างเช่นในบางส่วนตั้งค่าพลุกพล่านปกครองของแพทย์ / รูปแบบทางชีวภาพอาจทำให้มันยากสำหรับการให้คำปรึกษาเพื่อหาสิ่งที่ได้รับการยอมรับสำหรับการทำงานกับความสัมพันธ์และความรู้สึก หรือในการตั้งค่าบริการทางสังคมบางอย่างที่อาจจะมีความสำคัญในการระดมทรัพยากรสำหรับลูกค้ามากกว่าการทำงานร่วมกับลูกค้า ในกรณีบางข้อกำหนดทางกฎหมายสำหรับพนักงานคุมประพฤตินักสังคมสงเคราะห์และพยาบาลที่จะทำหน้าที่เป็นตัวแทนของศาลอาจทำให้มันเป็นไปไม่ได้ที่จะนำเสนอลูกค้าชนิดของความสมัครใจของความสัมพันธ์ที่เป็นความลับซึ่งถือว่ามักจะสำคัญในการให้คำปรึกษา นอกจากนี้อาจมีการแข่งขันหรือรูปแบบความหึงหวงเพื่อนร่วมงานในหน่วยงานเหล่านี้ที่ยังอาจถือว่าการให้คำปรึกษาเป็นส่วนหนึ่งของบทบาทของพวกเขา หลายปัญหาเหล่านี้เกิดขึ้นจากความท้าทายของการทำงานระหว่างมืออาชีพให้คำปรึกษาเมื่อต้องทำงานร่วมกับคนที่มาจากกลุ่มมืออาชีพอื่น ๆ ที่มีบทบาทของตัวเองและบรรทัดฐานขององค์กร 'ดินแดน' บางส่วนของปัญหาและอุปสรรคที่สามารถเกิดขึ้นเมื่อการให้คำปรึกษาที่มีให้ภายในส่วนใหญ่ที่ไม่ได้ให้คำปรึกษาการตั้งค่าขององค์กรเช่นโรงพยาบาลแผนกบริการสังคมหรือโรงเรียนเป็น: - ถูกกดดันในการผลิตผลลัพธ์ที่ต้องการจากหน่วยงานมากกว่าลูกค้า; - การรักษาขอบเขตการรักษาความลับ- เหตุผลอันสมควรค่าใช้จ่ายของการบริการนั้น- การจัดการกับการแยก; - ความรู้แก่เพื่อนร่วมงานเกี่ยวกับวัตถุประสงค์และความคุ้มค่าของการให้คำปรึกษา- เหตุผลอันสมควรค่าใช้จ่ายของการกำกับดูแล; - หลีกเลี่ยงการถูกครอบงำโดยตัวเลขของลูกค้าหรือกลายเป็น 'ความรู้สึกผิด 'ขององค์กร- การหลีกเลี่ยงภัยคุกคามต่อชื่อเสียงที่เกิดจาก' ความล้มเหลว 'กรณี; - การรับมือกับความอิจฉาของเพื่อนร่วมงานที่ไม่สามารถที่จะใช้เวลาหนึ่งชั่วโมงสำหรับการสัมภาษณ์ลูกค้าแต่ละ; - การสร้างพื้นที่สำนักงานที่เหมาะสมและระบบการรับสัญญาณ. ประเภทสุดท้าย ของการตั้งค่าการให้คำปรึกษาให้คำปรึกษาเกิดขึ้นเมื่อมีการให้บริการแก่พนักงานขององค์กรขนาดใหญ่ ยกตัวอย่างเช่นกองกำลังตำรวจหลาย บริษัท ประกันภัยและองค์กรการค้าและบริการที่อื่น ๆ ได้รับการยอมรับว่าการให้คำปรึกษาเป็นวิธีที่มีคุณค่าของการดูแลทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขา 'พนักงานของพวกเขา ด้านหนึ่งที่โดดเด่นของรูปแบบการทำงานของพนักงานให้คำปรึกษามักจะรู้จักกันในนามโครงการความช่วยเหลือของพนักงาน (EAPs) คือการให้คำปรึกษาตั้งอยู่ในบริบทขององค์กรที่ไม่ได้เน้นหลักในการดูแลหรือช่วยให้ผู้คน ความตึงเครียดระหว่างค่าและปรัชญาขององค์กรและของที่ปรึกษาสามารถแม้เฉียบพลันมากขึ้นกว่าใน healt ตามกฎหมายและหน่วยงานที่ให้บริการทางสังคมและอีกหลายประเด็นที่ไฮไลต์ในรายการข้างต้นอาจนำไปใช้ การให้คำปรึกษาพนักงานสามารถให้ 'ในบ้าน' โดยการให้คำปรึกษาการจ้างงานโดยองค์กรหรือสามารถส่งออกบ้าน 'ผ่านหน่วยงานให้คำปรึกษาภายนอกภายใต้สัญญากับองค์กรที่จะจัดหาให้คำปรึกษาสำหรับพนักงานของ บริษัท ในทั้งสองกรณีการให้คำปรึกษาจะถูกจ่ายโดยนายจ้างมากกว่าลูกค้าเองหรือตัวเอง นี้สามารถนำไปสู่ความสงสัยของลูกค้ามากกว่าการรักษาความลับและความดันในที่ปรึกษาเพื่อผลลัพธ์ที่สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรมากกว่าผู้ที่ของลูกค้า การให้คำปรึกษาในการตั้งค่าการศึกษาเช่นโรงเรียนวิทยาลัยและมหาวิทยาลัยหุ้นหลายคุณสมบัติที่องค์กรของการให้คำปรึกษาการทำงานของพนักงาน. จากการสนทนาสั้น ๆ นี้ของบางส่วนของปัญหาขององค์กรที่สามารถเกิดขึ้นในรูปแบบที่แตกต่างกันขององค์กรให้คำปรึกษาจะเห็นว่ามีหลายด้าน ของชีวิตขององค์กรที่เกี่ยวข้องมีศักยภาพในการ counsellirs ด้านการศึกษาขององค์กรหรือพฤติกรรมขององค์กรเป็นพื้นที่ที่ดีขึ้นของการวิจัยทุนการศึกษาและการเรียนการสอน นอกจากนี้ภาพรวมรายละเอียดเพิ่มเติมของการคิดในปัจจุบันเกี่ยวกับองค์กรที่สามารถพบได้ในที่มีประโยชน์ (1990), ฮอสและมอร์ลี่ย์ (1991), ร็อบบินส์ (1991) และข้อความอื่น ๆ อีกมากมาย บางส่วนของที่เฉพาะเจาะจงคือ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บทนำ
จอห์น McLeod ( 2541 : 291-292 ) โมเดลเชิงทฤษฎีที่ถูกสำรวจในบทก่อนหน้านี้มีแนวโน้มที่จะดูให้คำปรึกษาทำให้กระบวนการซึ่งเกิดขึ้นในจิตทันทีระหว่างผู้ช่วยและลูกค้า โฟกัสของรุ่นนี้คือสิ่งที่เกิดขึ้น ในห้องปรึกษาเอง พวกเขาไม่พิจารณาอย่างน้อยในระบบแฟชั่นบริบทที่ให้คำปรึกษาจะเกิดขึ้น เมื่อที่ปรึกษาและลูกค้าได้ มันไม่ได้เป็นเพียงบุคคลที่สอง แต่สองโลกทางสังคม ซึ่งต่อสู้กับแต่ละอื่น ๆ สองชุดของสมมติฐานความคาดหวัง ค่านิยม บรรทัดฐาน มารยาทและวิธีพูดจะต้องรองรับแต่ละอื่น ๆ ยิ่งกว่านี้ มักจะเป็นลูกค้าที่ต้องเข้าสู่สังคมโลกของที่ปรึกษาโดยไปที่ห้องของเขา หรือที่ปรึกษา หรือห้องทำงานของเธอ ทางร่างกายและอารมณ์ สิ่งแวดล้อม ซึ่งการให้คำปรึกษาเกิดขึ้นรูปแบบฉากหลังกระบวนการการให้คำปรึกษาและคุณภาพของสภาพแวดล้อมนี้ส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดยปัจจัยด้านองค์การ องค์กรสามารถออกแรง
มีอิทธิพลต่อทั้งลูกค้าและพนักงานของพวกเขา ประเภทของหน่วยงานหรือการตั้งค่าและมันก็เป็นการจัดระเบียบ และจัดการ อาจมีผลกระทบต่อหลาย ๆด้านของการให้คำปรึกษา รวมทั้ง :
- หมายเลข ระยะเวลาและความถี่ของการประชุมที่เสนอให้กับลูกค้า ;
- วิธีการให้คำปรึกษาที่เป็นลูกจ้าง ;
- สาระนิเทศและฝึกอบรมให้แก่ที่ปรึกษา ;
- ขวัญและแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของที่ปรึกษา ;
- เพศ อายุและเชื้อชาติของที่ปรึกษา ;
- การตกแต่งในห้องสัมภาษณ์ ;
- การรับรู้ของลูกค้าที่มีที่ปรึกษา ;
- ระบบรักษาความปลอดภัยของข้อมูลที่เป็นความลับ ;
- ต้นทุนทางการเงินของการให้คำปรึกษากับลูกค้า




ประเภทองค์กร
ปรึกษาจอห์น McLeod ( 2541 : 292-294 ) มากของการให้คำปรึกษาและจิตบำบัดได้รับอิทธิพลจากวรรณคดี , ประสบการณ์ที่อเมริกาเขียนโดยแม้ว่าชนิดที่พบมากที่สุดของการให้คำปรึกษาหรือองค์กรจิตบำบัดคือการปฏิบัติส่วนตัว ซึ่งอาจจะมีลักษณะเป็นง่ายที่สุดหรือน้อยที่สุด ส่วนใหญ่รูปแบบขององค์กร กับการไม่มีชนชั้น กรรมการ หรือ โครงสร้างอื่น ๆ ในการปฏิบัติส่วนบุคคลประกอบด้วยหมายเลขของผู้ปฏิบัติงานที่อาจตั้งตัวเองขึ้นเป็นห้างหุ้นส่วนหรือบริษัท จำกัดการฝึกส่วนบุคคลเป็นปรึกษาองค์กรอย่างชัดเจนที่สุดเป็นตัวอย่างภาพที่เป็นอิสระที่ปรึกษามืออาชีพ โครงสร้างทางการเงินของบริษัทเอกชนที่ให้บริการให้กับผู้ที่สามารถจ่ายได้ และดังนั้นจึง ขึ้นอยู่กับค่าเล่าเรียน
แม้ว่าการปฏิบัติส่วนบุคคลอาจแสดงถึงอุดมคติหลายที่ปรึกษาในการที่จะเพิ่มเสรีภาพของนักบำบัดมันบัญชีสำหรับสัดส่วนที่ค่อนข้างเล็กของการแนะแนวและการบำบัด ซึ่งจะเสนอ การให้คำปรึกษามากที่สุดมีให้ผ่านทางองค์กร หน่วยงานขนาดใหญ่ หรือ ' ' ชนิดของการให้คำปรึกษาที่สำคัญ หน่วยงานที่ได้รับสืบเนื่องหน่วยงานอาสาสมัคร ซึ่งการใช้จ่าย หรือจ่ายขั้นต่ำ อาสาสมัคร และ ซึ่ง เดิม อย่างน้อย ต้องมีภารกิจทางสังคมกลางเพื่อตอบสนองหนึ่งในอาสาสมัครที่ปรึกษาหน่วยงานในอังกฤษที่มีผลกระทบต่อด้านความสัมพันธ์ก่อนการแต่งงานที่ปรึกษาสภาแห่งชาติ ) ซึ่งก่อตั้งขึ้นในปี 1947 ในการตอบสนองต่อสิ่งที่ถูกรับรู้ว่าเป็นวิกฤติในชีวิตแต่งงาน ( ทินดอลล์ 1985 ) ในทํานองเดียวกันCHILDLINE ก่อตั้งขึ้นเป็นโทรศัพท์ปรึกษาหน่วยงานในปี 1986 ใน repines ความกังวลทั่วไปเกี่ยวกับความชุกเพิ่มขึ้นของการละเมิดทางเพศเด็ก และมีหน่วยงานที่เกี่ยวข้องทั้งภาค CHILDLINE ขนาดใหญ่ที่มีงบประมาณมากและลำดับชั้นโครงสร้างองค์กรที่ครอบคลุมการจัดการกลาง การตัดสินใจ และการระดมทุนฟังก์ชันเช่นเดียวกับสาขาท้องถิ่นอื่น ๆอีกมากมายโดยสมัครใจ การให้คำปรึกษาหน่วยงานมีขนาดเล็กมาก ตัวอย่างเช่น ในเมืองมีจำนวนมากโดยชุมชนเกย์และเลสเบี้ยนปรึกษาเครือข่าย ศูนย์การรักษาของผู้หญิง ข่มขืนวิกฤตเหตุการณ์ และศูนย์ให้คำปรึกษาในหน่วยงาน บางส่วนของหน่วยงานเหล่านี้มีขนาดเล็กลง โดยอาจจะดำเนินการโดยอาสาสมัคร
น้อยกว่าหนึ่งโหลความแตกต่างของขนาดระหว่างแห่งชาติขนาดใหญ่และขนาดเล็กโดยหน่วยงานท้องถิ่นที่สามารถมีผลกระทบในแง่ของโครงสร้างและการทำงาน ตัวอย่างเช่น องค์กรขนาดใหญ่ย่อมจะต้องพัฒนาขั้นตอนราชการ และหน่วยงานที่มีขนาดเล็กสามารถพึ่งพาการตัดสินใจในการประชุมแบบเห็นหน้าของทุกคนที่เกี่ยวข้อง บนมืออื่น ๆหน่วยงานขนาดใหญ่มักจะดีกว่าอยู่เท่าใด และให้เลือก คุณภาพ ดี การฝึกอบรม และการนิเทศภายใน นอกจากนี้ยังมีปัญหาที่พบบ่อยขององค์กรในทุกหน่วยงานอาสาสมัคร โดยไม่คำนึงถึงขนาด เหล่านี้รวมถึง : การบูรณาการความพยายามของกลุ่มเล็ก ๆของพนักงานมืออาชีพหลักที่มีขนาดใหญ่ของอาสาสมัครแรงงาน ;การจัดการกับความต้องการของอาสาสมัครจะสามารถป้อนจ่ายตำแหน่งมืออาชีพ เพิ่มเงินจากลูกค้าโดยไม่เป็นอันตรายต่อการเข้าถึง และใช้ความพยายามและพลังงานในการเก็บรวบรวมเงินบริจาคเพื่อการกุศลจากสาธารณะ แรงกดดันเหล่านี้และการขัดแย้งได้กลายเป็นเฉียบพลันมากขึ้นกว่าทศวรรษที่ผ่านมาตามที่รัฐบาลได้ตัดทรัพยากรเพื่อบริการตามกฎหมายในด้านต่างๆเช่นงานด้านสังคมและสุขภาพจิต และมีมาคาดหวังมากขึ้นของภาระการดูแลเพื่อพบกับภาคสมัครใจ ลูอิส et al . ( 1992 ) ได้มีการบันทึกการดำเนินงานเหล่านี้องค์กรกระบวนการและแรงกดดันในช่วงวิวัฒนาการของความสัมพันธ์คำแนะนำ
/ แต่งงาน