There is evidence that training pro

There is evidence that training programmes present lower rates of female participation,
becoming an obstacle to women’s career advancement and access to managerial positions
worldwide (Powell and Butterfield 1994). Women are also widely excluded from informal
networks and experience difficulties in the establishment of mentoring relationships.
These factors prevent them from reaching top positions, a phenomenon known as ‘the glass
ceiling effect’ (Ragins and Scandura 1994). Moreover, most diversity training
programmes reinforce norms, values and perspectives of the dominant organizational
culture (Tung 1993). Rabobank, a Dutch bank, has employed a relatively higher
percentage of ethnic minorities than other organizations in the community in order to
attract ethnic minority customers. However, employees in Rabobank with immigrant
backgrounds are mostly recruited only for lower positions and promotion for these
employees is very difficulty, if not impossible. Also, ethnic minority employees are not
allowed to express their culture and religions in the bank openly (Subeliani and Tsogas
2005). Furthermore, the context of some diversity training may be different enough from
the ongoing work context so as to make it difficult for trainees to exhibit behaviours
similar to those learned in training (Ford and Fisher 1996).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีหลักฐานว่า การฝึกอบรมโปรแกรมราคาปัจจุบันต่ำกว่าของเพศหญิงมีส่วนร่วมเป็นอุปสรรคต่อความก้าวหน้าอาชีพของสตรีและการเข้าถึงตำแหน่งผู้จัดการทั่วโลก (พาวเวลและ Butterfield 1994) ผู้หญิงจะถูกแยกออกจากเป็นยังอย่างกว้างขวางเครือข่ายและประสบการณ์ความยากลำบากในการจัดตั้งให้คำปรึกษาดูแลความสัมพันธ์ปัจจัยเหล่านี้ป้องกันไม่ให้เข้าถึงตำแหน่งบน ปรากฏการณ์ที่เรียกว่า ' แก้วเพดานผล ' (Ragins และ Scandura 1994) นอกจากนี้ การฝึกอบรมความหลากหลายมากที่สุดโครงการเสริมสร้างบรรทัดฐาน ค่านิยม และมุมมองของการหลักขององค์กรวัฒนธรรม (ตุง 1993) Rabobank ธนาคารดัตช์ มีการว่าจ้างค่อนข้างสูงเปอร์เซ็นต์ของชนกลุ่มน้อยกว่าองค์กรอื่น ๆ ในชุมชนเพื่อดึงดูดลูกค้าของชนกลุ่มน้อย อย่างไรก็ตาม พนักงานใน Rabobank อพยพพื้นหลังส่วนใหญ่จะคัดเฉพาะสำหรับตำแหน่งและโปรโมชั่นเหล่านี้ต่ำกว่าพนักงานมีความยากมาก ถ้าไม่ไปไม่ได้ ชนกลุ่มน้อยพนักงานยังไม่อนุญาตให้แสดงวัฒนธรรมและศาสนาในธนาคารของพวกเขาอย่างเปิดเผย (Subeliani และ Tsogas2005) ได้นอกจากนี้ บริบทของความหลากหลายบางได้พอบริบทการทำงานอย่างต่อเนื่องเพื่อทำการฝึกพฤติกรรมการแสดงการได้เรียนรู้คล้ายกับผู้ฝึก (ฟอร์ดและ 1996 ฟิชเชอร์)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มีหลักฐานว่ามีโปรแกรมการฝึกอบรมนำเสนออัตราที่ลดลงมีส่วนร่วมของผู้หญิงกลายเป็นอุปสรรคต่อความก้าวหน้าในอาชีพของผู้หญิงและการเข้าถึงตำแหน่งผู้บริหารทั่วโลก(พาวเวลและฟีลด์ 1994) ผู้หญิงจะยังไม่รวมกันจากทางการเครือข่ายและความยากลำบากในการจัดตั้งประสบการณ์ของความสัมพันธ์ให้คำปรึกษา. ปัจจัยเหล่านี้ป้องกันพวกเขาจากตำแหน่งบนสุดถึงปรากฏการณ์ที่เรียกว่า 'แก้วผลเพดาน(Ragins และ Scandura 1994) นอกจากนี้ส่วนใหญ่มีความหลากหลายการฝึกอบรมโปรแกรมเสริมสร้างบรรทัดฐานค่านิยมและมุมมองขององค์กรที่โดดเด่นวัฒนธรรม(ตุง 1993) แบงค์, ธนาคารดัตช์, มีงานที่ค่อนข้างสูงกว่าร้อยละของชนกลุ่มน้อยกว่าองค์กรอื่นๆ ในชุมชนเพื่อที่จะดึงดูดลูกค้าชนกลุ่มน้อย แต่พนักงานแบงค์กับผู้อพยพภูมิหลังส่วนใหญ่จะคัดเลือกเฉพาะสำหรับตำแหน่งที่ต่ำกว่าและโปรโมชั่นเหล่านี้พนักงานเป็นความยากลำบากมากถ้าไม่เป็นไปไม่ นอกจากนี้พนักงานของชนกลุ่มน้อยที่ไม่ได้รับอนุญาตให้แสดงวัฒนธรรมและศาสนาของพวกเขาในธนาคารอย่างเปิดเผย (Subeliani และ Tsogas 2005) นอกจากนี้บริบทของการฝึกอบรมความหลากหลายบางคนอาจแตกต่างกันมากพอจากบริบททำงานอย่างต่อเนื่องเพื่อที่จะทำให้มันเป็นเรื่องยากสำหรับการฝึกอบรมในการแสดงพฤติกรรมที่คล้ายกับที่ได้เรียนรู้ในการฝึกอบรม(ฟอร์ดและฟิชเชอร์ 1996)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มีหลักฐานว่าโปรแกรมการฝึกอบรมเสนอลดอัตราการมีส่วนร่วมของหญิง
กลายเป็นเป็นอุปสรรคต่อความก้าวหน้าในอาชีพของผู้หญิงและการเข้าถึงการจัดการตำแหน่ง
ทั่วโลก ( เพาเวลล์และ Butterfield 1994 ) ผู้หญิงยังเป็นกันอย่างแพร่หลาย แยกออกจากเครือข่ายทางการ
และประสบการณ์ความยากลำบากในการจัดตั้งความสัมพันธ์
แอฟริกันปัจจัยเหล่านี้ป้องกันไม่ให้ถึงตำแหน่งสูงสุด เป็นปรากฏการณ์ที่เรียกว่า ' เพดานแก้ว
ผล ' ( และ ragins scandura 1994 ) นอกจากนี้ โปรแกรมการฝึกอบรม
ความหลากหลายที่สุดเสริมสร้างบรรทัดฐาน ค่านิยม และทัศนคติของวัฒนธรรมองค์การ
เด่น ( ( 1993 ) ราโบแบงก์ ธนาคารดัตช์ ได้จ้าง
ค่อนข้างสูงเปอร์เซ็นต์ของชนกลุ่มน้อยกว่าองค์กรอื่นๆ ในชุมชน เพื่อดึงดูดลูกค้าให้
ชนกลุ่มน้อย . อย่างไรก็ตาม พนักงานราโบแบงค์ที่มีพื้นหลังอพยพ
ส่วนใหญ่จะคัดเลือกเฉพาะตำแหน่งล่าง และส่งเสริมให้พนักงานเหล่านี้
เป็นเรื่องยากถ้าไม่ได้เป็นไปไม่ได้ นอกจากนี้ พนักงานของชนกลุ่มน้อยไม่
อนุญาตให้แสดงวัฒนธรรมและศาสนาของธนาคาร ( subeliani อย่างเปิดเผย และ tsogas
2005 ) นอกจากนี้ ในบริบทของความหลากหลายบางอย่างการฝึกอบรมอาจจะแตกต่างกันพอจาก
อย่างต่อเนื่องทำงานบริบทเพื่อที่จะทำให้มันยากสำหรับผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีพฤติกรรมคล้ายคลึงกับที่ได้เรียนรู้ในการฝึกอบรม
( ฟอร์ดและชาวประมง
1996 )