We then analysed the overall rating

We then analysed the overall rating results. Figure 3 presents a cluster rating map that shows the
average importance ratings for each cluster displayed as ‘layer cakes’ based on the cluster map.
Clusters with more layers contained more HR competencies that respondents gave higher ratings to.
Insert Figure 3 about here
The important theme from the rating map is that all of the seven HR competency clusters were
perceived as critical for HR job success (ratings above 4). Clusters with the highest average ratings
were Leadership & Relationships Building (6.28) and Self Belief & Social Factors (5.92). We further
identified the highest rated competency within each of these clusters, which were ‘relationship
building’ (6.60) and ‘professional integrity’ (6.50) respectively. This finding implies that HR
practitioners perceived building trustworthy relationships with stakeholders as highly important to HR
job success. Several studies also support this finding (Francis & Keegan, 2006; Graham & Tarbell,
2006; Lowry, 2006).
The next two important clusters were Strategic Focus & Drive (5.88) and Input & Support (5.75). A
closer examination shows that the top competencies within these clusters were ‘customer focused’
(6.27) and ‘coaching’ (6.20) respectively. This shows that the HR respondents considered
commitment to fulfilling customers’ needs and the ability to provide support on employee
development matters were important for effective performance in their roles (Ulrich, Younger,
Brockbank, & Ulrich, 2012).
The Business Awareness cluster (5.64) was ranked in the middle of the seven clusters. The results
also showed that HR respondents considered ‘political savvy’ and ‘strategic thinking’ as the most
critical competencies (5.88 and 5.83 respectively) within the Business Awareness cluster. This
suggests that knowledge of power dynamics and key relationships within the organisation and the
ability to provide HR solutions that relate to business strategy are crucial to their roles. It is also
interesting to note that the top Business Awareness competency ‘political savvy’ is located adjacent to
the Leadership & Relationship Building cluster, indicating the critical importance of political
sensitivity to building interpersonal relationships (Swan and Scarbrough, 2005).
Although the HR Acumen (4.93) and Systems & Technology (5.18) clusters had the lowest ranking,
they scored above mid-point of the rating scale. This suggests that HR functional knowledge and
technical skills were seen as essential to effective HR job performance (Boselie & Paauwe, 2005; Teo
& Rodwell, 2007). Of note is a wide spread of ratings amongst the HR Acumen competencies
(standard deviation = 0.43). This means that the HR respondents perceived some areas of HR
knowledge as more important, e.g. ‘performance management’ (5.45) and ‘knowledge of employment
legislation’ (5.38), than other specific HR knowledge, e.g. ‘health & safety’ (4.35).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เรา analysed โดยรวมแล้วประเมินผล รูปที่ 3 แสดงแผนที่ประเมินการคลัสเตอร์ที่แสดงการจัดอันดับความสำคัญเฉลี่ยในแต่ละคลัสเตอร์ที่แสดงเป็น 'ชั้นเค้ก' ตามแผนที่คลัสเตอร์คลัสเตอร์กับชั้นอื่น ๆ ประกอบด้วยความสามารถชั่วโมงขึ้นไปที่อันดับสูงเพื่อให้ผู้ตอบแทรกรูปที่ 3 เกี่ยวกับที่นี่เป็นธีมสำคัญจากแผนผังการจัดอันดับทั้งหมดของคลัสเตอร์สมรรถนะ 7 ชั่วโมงได้มองเห็นเป็นสำคัญสำหรับความสำเร็จของงาน HR (การจัดอันดับข้างต้น 4) คลัสเตอร์ มีการจัดอันดับเฉลี่ยสูงสุดมีภาวะผู้นำ และ สร้างความสัมพันธ์ (6.28) ความ เชื่อตนเอง และ ปัจจัยทางสังคม (5.92) เราเพิ่มเติมระบุความสามารถได้รับคะแนนสูงสุดในแต่ละคลัสเตอร์เหล่านี้ ซึ่ง ' ความสัมพันธ์สร้าง ' (6.60) และ 'ความเป็นมืออาชีพ' (6.50) ตามลำดับ ค้นหานี้หมายถึงการที่ HRผู้ที่ถือว่าสร้างความสัมพันธ์ที่เชื่อถือได้กับเสียเป็นสิ่งสำคัญกับ HRความสำเร็จของงาน หลายการศึกษายังสนับสนุนนี้หา (Francis และคีแกน 2006 เกรแฮมและ Tarbellปี 2006 Lowry, 2006)คลัสเตอร์ที่สำคัญถัดไปสอง เน้นกลยุทธ์ และไดรฟ์ (5.88) และป้อนข้อมูล และสนับสนุน (5.75) Aตรวจสอบใกล้ชิดแสดงว่า ความสามารถด้านบนภายในคลัสเตอร์นี้มี 'ลูกค้าเน้น'(6.27) และ 'ฝึก' (6.20) ตามลำดับ นี้แสดงให้เห็นว่าผู้ตอบ HR ถือว่ามุ่งมั่นที่จะตอบสนองความต้องการของลูกค้าและความสามารถในการให้การสนับสนุนพนักงานเรื่องการพัฒนามีความสำคัญสำหรับประสิทธิภาพในบทบาทของพวกเขา (Ulrich, YoungerBrockbank และ Ulrich, 2012)คลัสเตอร์ธุรกิจตระหนัก (5.64) การจัดอันดับระหว่างกลุ่มเจ็ด ผลลัพธ์นอกจากนี้ยัง พบว่า ผู้ตอบ HR ถือว่า 'การเมืองเข้าใจ' และ 'คิดเชิงกลยุทธ์' เป็นที่สุดความสามารถสำคัญ (5.88 และ 5.83 ตามลำดับ) ภายในคลัสเตอร์ธุรกิจรับรู้ นี้แนะนำที่รู้ dynamics พลังงานและความสัมพันธ์ที่สำคัญภายในองค์กรและความสามารถในการแก้ไขปัญหา HR ที่เกี่ยวข้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจให้มีความสำคัญกับบทบาทของพวกเขา มีโปรดทราบว่า โรงแรมยอดนิยมในธุรกิจความรู้ความสามารถด้าน 'การเมืองเข้าใจ' อยู่ติดกับที่น่าสนใจภาวะผู้นำและสร้างความสัมพันธ์คลัสเตอร์ ระบุความสำคัญความสำคัญของการเมืองความไวในการสร้างมนุษยสัมพันธ์ (สวอนและ Scarbrough, 2005)ถึงแม้ว่า HR อคิวเมนท์ (4.93) ระบบ และเทคโนโลยี (5.18) คลัสเตอร์มีจัดอันดับต่ำพวกเขาทำคะแนนเหนือจุดกลางสเกลคะแนน นี้แนะนำความรู้ที่ทำงาน HR และทักษะทางเทคนิคได้เห็นเป็นต้อง HR งานประสิทธิภาพ (Boselie & Paauwe, 2005 Teoและ Rodwell, 2007) หมายเหตุเป็นเป็นของอันดับท่ามกลางความสามารถชั่วโมงอคิวเมนท์(ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน = 0.43) การ หมายความ ว่า ผู้ตอบที่ HR มองเห็นบางส่วนของ HRความรู้เป็นสำคัญ เช่น 'การจัดการประสิทธิภาพ' (5.45) และ ' เพิ่มการจ้างงานกฎหมาย ' (5.38), กว่าอื่น ๆ HR ความรู้ เช่น 'สุขภาพและความปลอดภัย' (4.35)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

จากนั้นเราจะวิเคราะห์ผลการจัดอันดับโดยรวม รูปที่ 3
นำเสนอแผนที่คะแนนคลัสเตอร์ที่แสดงให้เห็นถึงการจัดอันดับความสำคัญเฉลี่ยสำหรับแต่ละกลุ่มแสดงเป็น'เค้กชั้นบนพื้นฐานของแผนที่คลัสเตอร์.
กลุ่มกับชั้นอื่น ๆ มีมากขึ้นสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ผู้ตอบแบบสอบถามให้การจัดอันดับที่สูงขึ้นเพื่อ.
ใส่รูปที่ 3
เกี่ยวกับที่นี่ที่สำคัญธีมจากแผนที่ให้คะแนนคือทั้งหมดของเจ็ดกลุ่มสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ถูกมองว่าเป็นความสำเร็จที่สำคัญสำหรับงานทรัพยากรบุคคล (การจัดอันดับดังกล่าวข้างต้น 4)
กลุ่มที่มีการจัดอันดับเฉลี่ยสูงสุดเป็นผู้นำและการสร้างความสัมพันธ์ (6.28) และความเชื่อตัวเองและปัจจัยทางสังคม (5.92)
เรายังระบุความสามารถการจัดอันดับสูงสุดในแต่ละกลุ่มเหล่านี้ซึ่งมีความสัมพันธ์อาคาร(6.60) และ 'ความซื่อสัตย์มืออาชีพ (6.50) ตามลำดับ การค้นพบนี้แสดงให้เห็นว่าการบริหารทรัพยากรบุคคลผู้ปฏิบัติงานการรับรู้การสร้างความสัมพันธ์กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่น่าเชื่อถือเป็นสิ่งที่สำคัญอย่างมากในการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ประสบความสำเร็จในการทำงาน การศึกษาจำนวนมากนอกจากนี้ยังสนับสนุนการค้นพบนี้ (ฟรานซิสและคีแกน 2006 เกรแฮมและไอดา, 2006; โลว์รีย์, 2006). อีกสองกลุ่มมีความสำคัญเชิงกลยุทธ์มุ่งเน้นและไดรฟ์ (5.88) และการป้อนข้อมูลและการสนับสนุน (5.75) ตรวจสอบใกล้แสดงให้เห็นว่าสมรรถนะด้านบนภายในกลุ่มเหล่านี้เป็น 'ลูกค้าที่เน้น' (6.27) และการฝึก (6.20) ตามลำดับ นี้แสดงให้เห็นว่าผู้ตอบแบบสอบถามทรัพยากรบุคคลถือเป็นความมุ่งมั่นที่จะตอบสนองความต้องการการตอบสนองของลูกค้าและความสามารถในการให้การสนับสนุนในการทำงานของพนักงานในเรื่องการพัฒนามีความสำคัญในการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพในบทบาทของพวกเขา(อูลน้องBrockbank และอูล 2012). กลุ่มการให้ความรู้ทางธุรกิจ (5.64 ) ถูกจัดอันดับในช่วงกลางของเจ็ดกลุ่ม ผลยังแสดงให้เห็นว่าผู้ตอบแบบสอบถามทรัพยากรบุคคลถือเป็น 'ความเข้าใจทางการเมือง' และ 'ความคิดเชิงกลยุทธ์' เป็นส่วนใหญ่ความสามารถที่สำคัญ(5.88 และ 5.83 ตามลำดับ) การให้ความรู้ที่อยู่ในกลุ่มธุรกิจ นี้แสดงให้เห็นความรู้ของการเปลี่ยนแปลงอำนาจและความสัมพันธ์ที่สำคัญภายในองค์กรและความสามารถในการให้บริการโซลูชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวข้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจที่มีความสำคัญต่อบทบาทของพวกเขา นอกจากนี้ยังเป็นที่น่าสนใจที่จะทราบว่าขีดความสามารถการให้ความรู้ทางธุรกิจบน 'เข้าใจทางการเมือง' ตั้งอยู่ติดกับความเป็นผู้นำและความสัมพันธ์กลุ่มอาคารแสดงให้เห็นถึงความสำคัญของการเมืองความไวในการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล(หงส์และ Scarbrough 2005). แม้ว่า HR อคิวเมนท์ (4.93) และระบบการและเทคโนโลยี (5.18) กลุ่มมีการจัดอันดับต่ำสุดที่พวกเขาทำแต้มเหนือจุดกลางของระดับการให้คะแนน นี้แสดงให้เห็นว่ามีความรู้การทำงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลและทักษะทางเทคนิคที่ถูกมองว่าเป็นสิ่งจำเป็นในการปฏิบัติงานทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ (Boselie Paauwe & 2005; Teo และร็อดเวล, 2007) ของโปรดคือการแพร่กระจายกว้างของการจัดอันดับในหมู่สมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลอคิวเมนท์(ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน = 0.43) ซึ่งหมายความว่าผู้ตอบแบบสอบถามทรัพยากรบุคคลรับรู้พื้นที่บางส่วนของทรัพยากรบุคคลความรู้เป็นสิ่งที่สำคัญมากเช่นการบริหารผลการปฏิบัติงาน (5.45) และความรู้ของการจ้างงานกฎหมาย(5.38) กว่าความรู้ทรัพยากรบุคคลเฉพาะอื่น ๆ เช่นสุขภาพและความปลอดภัย (4.35) .

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

จากนั้นเราได้วิเคราะห์ผลการประเมินโดยรวม รูปที่ 3 แสดงการจัดอันดับแผนที่ที่แสดงคะแนนของแต่ละกลุ่ม
เฉลี่ยความสำคัญแสดงเป็น ' เค้ก ' ชั้นตามแผนที่กลุ่ม กลุ่มที่มีชั้นมากขึ้น
จะมีสมรรถนะที่ผู้ตอบแบบสอบถามให้ HR จัดอันดับที่สูงขึ้นเพื่อ แทรกรูปที่ 3 เกี่ยวกับที่นี่

ธีมสำคัญจากแผนที่โรงแรมคือทั้งหมดของเจ็ดชั่วโมงสมรรถนะกลุ่มถูก
รับรู้อย่างเพื่อความสำเร็จงาน HR ( คะแนนขึ้นไป 4 ) กลุ่มที่มีค่าเฉลี่ยสูงสุดคือ ผู้นำคะแนน
&สร้างความสัมพันธ์ ( 6.28 ) และตนเอง ความเชื่อ&ปัจจัยด้านสังคม ( พรรค ) เราเพิ่มเติม
ระบุอันดับสูงสุดความสามารถภายในแต่ละกลุ่มเหล่านี้ ซึ่งมีความสัมพันธ์
'อาคาร ' ( 6.60 ) และวิชาชีพที่สมบูรณ์ ( 6.50 ) ตามลำดับ การค้นพบนี้แสดงให้เห็นว่า HR
ผู้ปฏิบัติงานรับรู้เสริมสร้างความสัมพันธ์ที่เชื่อถือได้กับผู้มีส่วนได้เสียเป็นสำคัญมากเพื่อความสำเร็จของงาน HR
. การศึกษาหลาย ๆ นอกจากนี้ยังสนับสนุนการค้นหานี้ ( ฟรานซิส &คีแกน , 2006 ; เกรแฮม &ทาร์เบล
2006 ; , เบส , 2006 ) .
อีก 2 กลุ่ม ได้แก่ ขับรถ&สำคัญเชิงกลยุทธ์ ( 588 ) และสนับสนุน& input ( อื่นๆ ) a
ใกล้สอบพบว่า สมรรถนะสูงสุดภายในกลุ่มลูกค้าเหล่านี้เป็น ' เน้น '
( 6.27 ) และ ' โค้ช ' ( 6.20 ) ตามลำดับ นี้แสดงให้เห็นว่า HR ผู้ตอบแบบสอบถามพิจารณา
ความมุ่งมั่นเพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้าและความสามารถในการสนับสนุนในเรื่องการพัฒนาพนักงาน
สำคัญสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพในบทบาท ( อุลริชน้อง
บร็อคแบงค์&ริช , 2012 )
7 คลัสเตอร์ธุรกิจ ( 5.64 ) อยู่ตรงกลางของเจ็ดกลุ่ม ผลการวิจัยพบว่าผู้ตอบแบบสอบถาม
HR พิจารณาการเมือง ' เข้าใจ ' และ ' การคิดเชิงกลยุทธ์เป็นสมรรถนะที่สำคัญที่สุด
( 5.88 5.83 และตามลำดับ ) ในการรับรู้ธุรกิจกลุ่ม นี้
แสดงให้เห็นว่าความรู้ พลศาสตร์ของอำนาจและความสัมพันธ์ที่สำคัญภายในองค์กรและ
ความสามารถเพื่อให้ HR โซลูชั่นที่เกี่ยวข้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจเป็นสำคัญ บทบาทของพวกเขา นอกจากนี้
น่าสนใจที่จะทราบว่าสมรรถนะสุดยอดธุรกิจการรับรู้ทางการเมืองชาญ ' ตั้งอยู่ติดกับ
ผู้นำ&ความสัมพันธ์สร้างคลัสเตอร์แสดงว่าสําคัญของความไวในการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลทางการเมือง
( หงส์ และ scarbrough , 2005 ) .
ถึงแม้ว่า HR เฉียบแหลม ( 4.93 ) และเทคโนโลยี&ระบบ ( 5.18 ) กลุ่มที่มีอันดับต่ำสุด
พวกเขาได้คะแนนสูงกว่าจุดกลางของมาตราส่วนประมาณค่า นี้แสดงให้เห็นว่า HR การทำงานความรู้
ทักษะด้านเทคนิค ได้เห็นเป็นต้องมีผลการปฏิบัติงาน HR ( boselie & paauwe , 2005 ; เตียว
&ร็อดเวล , 2007 ) หมายเหตุมีการแพร่กระจายกว้างของการจัดอันดับในหมู่ HR ด้านสมรรถภาพ
( ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน = 0.43 ) ซึ่งหมายความว่า HR การรับรู้บางส่วนของความรู้ HR
เป็นสำคัญ การบริหารผลการปฏิบัติงาน อาทิ ' ' ( 5.45 ) และความรู้เกี่ยวกับกฎหมายการจ้างงาน
' ( 538 ) มากกว่าความรู้ HR ที่เฉพาะเจาะจงอื่น ๆเช่น ' ' &สุขภาพความปลอดภัย






( 4.35 )