2.3.1. Formal information-sharing p

2.3.1. Formal information-sharing programs
SMEs are known to rely on strong social networks to
share information and inspire innovative thinking.
One way to foster open communication is through a
formal information-sharing program. Business leaders
should hold regular team meetings to set expectations,
review priorities, offer feedback on recent
work, and share important new information. By
highlighting innovative activities during these frequent
interactions and soliciting dialogue, employees
are made aware of recent successes and
innovative efforts currently underway at the firm.
Furthermore, such meetings expose employees to
greater opportunities to coordinate and collabo-
rate, reinforcing communication and cooperation
among the ranks, and serve as an additional plat-
form for a wider employee base to offer their own
ideas to peers or senior personnel.
With advances in secured cloud technologies and
collaboration tools rapidly becoming more afford-
able, information sharing can also be achieved
through technological means. Simple technology
platforms (e.g., intranets, wikis, blogs, email, in-
stant messaging) can provide an opportunity for both
organizational leaders and employees to share
information/ideas to improve daily operations and
discuss opportunities that could potentially lead to
new products/services or the exploration of new
markets. The Real Story Group, a research and
advisory firm focused on digital technologies, has
used an online forum for several years. With only
14 employees, who are spread across eight cities in
three countries, the firm depends on technology to
get work done every day. In addition to remaining
connected and informed, Real Story Group employ-
ees are able to brainstorm and vet new ideas with one
another virtually, and even interact and collaborate
with customers and partners (Byrne, 2010).
2.3.2. Personal development plans
Typical performance appraisals reflect on a year
of effort and often introduce rater bias into
the feedback process. More relevant actions for
performance management aim to shift the focus
from the manager to the employee and direct attention
toward future achievements rather than pri-
or assignments (Buckingham & Goodall, 2015).
Personal development plans extend beyond simple
annual feedback by specifying the course of action
employees should take for continuous improvements
in job performance. These types of plans can be
created for any job within a firm, and should be
aligned with the performance dimensions that are
important to business leaders. Personal development
plans involve more frequent interaction with subor-
dinates (as projects close or, for those employees
working on longer projects, quarterly) and should be
tailored to that individual’s long-term career devel-
opment, transparently sharing expectations and pro-
viding direction and constructive commentary on
future behavior.
Managers at SMEs need to recognize the impor-
tance of personal development plans as opportuni-
ties for employee growth. Development plans
consist of goal-based actions that foster innovative
thinking through an employee-enhancing dialogue
between managers and employees. Employees are
encouraged to bring up new ideas and brainstorm
with managers in hopes of enhancing creative thinking
skills that could lead to new opportunity- or
efficiency-seeking initiatives. Of course, innovative
ideas will not always emerge from these sessions,
but employees walk away with an understanding of
expectations and areas for self-improvement.
When these practices are consistently applied
and free of bias, employees will more likely view
the organization as fair and reciprocate with the
types of behaviors favored by leaders, including
those related to innovation. Aaron Herrington,
co-founder of Modea, has witnessed the benefit
of intensive employee development at his digital
advertising agency. ‘‘People are much more aligned
and understand the direction and expectation of
what everyone else does,’’ he says. ‘‘That has made
what we do and how we do it more efficient’’
(Gutner, 2012).
2.3.3. Public recognition
Feedback may be given in the form of public recog-
nition of positive employee performance. From an
innovation perspective, employees can be recog-
nized for their quality and efficiency, suggestions
and ideas to improve products or processes, and
extraordinary efforts in championing and bringing
innovations to market. Programs should ensure the
offered recognition is: (1) immediate, (2) delivered
personally by a manager to the employee, (3) tailored
to the recipient, and (4) a direct reinforce-
ment of the desired behavior (Luthans, 2000).
Not only should these simple praises be offered by
supervisors, but also peers. Peer-to-peer recognition
programs allow employees to acknowledge
their co-workers in a structured manner. Colorado’s
Douglas County library system includes a peer recognition
component as part of its annual employee
reviews (Vranjes, 2014). Employees are asked during
their performance appraisals to nominate a colleague
who they believe put forth an extraordinary
effort during the previous year, and a committee
choses an individual or team to recognize from
the nominees. SMEs adopting this method allow
recognition to take on a cultural component so

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.3.1 การทางข้อมูลที่ใช้ร่วมกันโปรแกรมทราบว่าพึ่งเครือข่ายทางสังคมที่แข็งแกร่งให้ SMEsใช้ข้อมูลร่วมกัน และสร้างแรงบันดาลใจแนวความคิดใหม่วิธีหนึ่งในการส่งเสริมการสื่อสารที่เปิดเป็นทางการโปรแกรมในการใช้ข้อมูลอย่างเป็นทางการ ผู้นำธุรกิจควรจัดประชุมทีมปกติจะตั้งความคาดหวังตรวจสอบลำดับความสำคัญ มีผลป้อนกลับบนล่าสุดทำงาน และแบ่งปันข้อมูลใหม่ที่สำคัญ โดยเน้นนวัตกรรมกิจกรรมระหว่างเหล่านี้บ่อยโต้ตอบและการล่วงละเมิดทางเพศการพูดคุย พนักงานทราบความสำเร็จล่าสุด และนวัตกรรมความพยายามอยู่ระหว่างดำเนินที่บริษัทนอกจากนี้ ที่ประชุมดังกล่าวเปิดเผยให้พนักงานโอกาสมากในการประสานงานและ collabo-อัตรา การทำหน้าที่สื่อสารและความร่วมมือยศ และให้บริการเป็นการเพิ่มเติม platแบบฟอร์มสำหรับกว้างพนักงานฐานให้ตนเองความคิดเห็นกับเพื่อนหรือเจ้าหน้าที่อาวุโสด้วยความก้าวหน้าในเทคโนโลยีคลาวด์มีความปลอดภัย และเครื่องมือทำงานร่วมกันอย่างรวดเร็วกลายเป็นเพิ่มเติมจ่าย-สามารถใช้ข้อมูลร่วมกันสามารถยังทำได้โดยวิธีเทคโนโลยี เทคโนโลยีอย่างง่ายแพลตฟอร์ม (เช่น อินทราเน็ต เว็บวิกิ บล็อก อีเมล ในstant ข้อความ) ให้โอกาสทั้งสองผู้นำองค์กรและพนักงานร่วมกันข้อมูล/ความคิดเห็นเพื่อปรับปรุงการดำเนินงานประจำวัน และโอกาสที่ไม่อาจนำไปสู่อภิปรายผลิตภัณฑ์/บริการใหม่หรือการสำรวจใหม่ตลาด กลุ่มเรื่องจริง วิจัย และเน้นเทคโนโลยี บริษัทที่ปรึกษาได้ใช้การประชุมแบบออนไลน์สำหรับหลายปี มีเพียงพนักงาน 14 ที่แพร่กระจายไปทั่วเมืองแปดในสามประเทศ บริษัทขึ้นอยู่กับเทคโนโลยีงานที่ทำทุกวันได้ นอกจากที่เหลือข่าว สาร และเชื่อมต่อ กลุ่มเรื่องจริงว่าจ้าง-ees ได้ระดมความคิด และเรื่องน่ารู้ใหม่ ๆ ด้วยอีกจริง แม้แต่โต้ตอบ และทำงานร่วมกันกับลูกค้าและคู่ค้า (Byrne, 2010)2.3.2 การพัฒนาแผนสะท้อนถึงการประเมินประสิทธิภาพโดยทั่วไปในปีความพยายาม และมักจะแนะนำอคติ rater เป็นการป้อนกลับ การดำเนินการที่เกี่ยวข้องสำหรับจุดมุ่งหมายของการจัดการประสิทธิภาพการเปลี่ยนโฟกัสจากผู้จัดการพนักงานและความสนใจโดยตรงต่อความสำเร็จในอนาคตแทนค่อนข้างดี-หรือกำหนด (บัคกิ้งแฮมและกูดดอลล์ 2015)แผนการพัฒนาส่วนบุคคลขยายเกินง่ายความคิดเห็นประจำปี โดยระบุหลักสูตรการดำเนินการพนักงานควรมีการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องในการปฏิบัติงาน ชนิดของแผนเหล่านี้ได้สร้างงานใด ๆ ภายในบริษัท และควรสอดคล้องกับมิติประสิทธิภาพการทำงานที่สิ่งสำคัญที่จะนำธุรกิจ การพัฒนาส่วนบุคคลแผนเกี่ยวกับการติดต่อบ่อยขึ้นกับ subor-dinates (เป็นโครงการปิด หรือ สำหรับพนักงานเหล่านั้นทำงานในโครงการอีกต่อไป รายไตรมาส) และควรเพื่อที่ในแต่ละระยะยาวอาชีพ devel -opment แบ่งปันความคาดหวังและ pro - โปร่งใสviding ทิศทางและความเห็นที่สร้างสรรค์ในลักษณะการทำงานในอนาคตผู้จัดการที่ SMEs ต้องรู้นำ-tance ของแผนการพัฒนาส่วนบุคคลที่ opportuni-ความสัมพันธ์การเจริญเติบโตของพนักงาน แผนการพัฒนาประกอบด้วยการดำเนินการตามเป้าหมายที่สร้างนวัตกรรมคิดถึงบทสนทนาเพิ่มพนักงานระหว่างผู้บริหารและพนักงาน พนักงานมีความขอแนะนำถึงแนวความคิดใหม่ และระดมความคิดกับผู้จัดการไปเสริมสร้างความคิดสร้างสรรค์ทักษะที่อาจนำไปสู่โอกาสทางการขายใหม่ - หรือโครงการที่ไม่มีประสิทธิภาพ หลักสูตร นวัตกรรมความคิดเห็นจะไม่เสมอเกิดขึ้นจากช่วงเวลาแต่พนักงานเดินไป ด้วยความเข้าใจความคาดหวังและพื้นที่สำหรับ self-improvementเมื่อปฏิบัติเหล่านี้อย่างสม่ำเสมอจะใช้และฟรีของความโน้มเอียง พนักงานจะว่าดูงานแฟร์ และสลับกับการชนิดของพฤติกรรมผู้นำ รวมทั้งปลอดผู้ที่เกี่ยวข้องกับนวัตกรรม Aaron Herringtonผู้ร่วมก่อตั้งของ Modea เคยเห็นประโยชน์พนักงานเร่งรัดพัฒนาในดิจิตอลของเขาตัวแทนโฆษณา '' คนสอดคล้องมากขึ้นและเข้าใจทิศทางและความคาดหวังของสิ่งที่คนอื่นไม่ เขากล่าวว่า '' ที่ได้ทำสิ่งที่เราทำและวิธีการที่เราทำนั้นมีประสิทธิภาพมากขึ้น ''(Gutner, 2012)2.3.3. สาธารณะรู้อาจได้รับผลป้อนกลับในรูปแบบของสาธารณะ recog-nition ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานเป็นค่าบวก จากการมุมมองนวัตกรรม พนักงานสามารถ recog -nized สำหรับคุณภาพของพวกเขา และประสิทธิภาพ คำแนะนำและความคิดเพื่อปรับปรุงผลิตภัณฑ์หรือกระบวนการ และความพยายามพิเศษใน championing และนำนวัตกรรมใหม่ ๆ สู่ตลาด โปรแกรมควรตรวจสอบการนำเสนอการรับรู้: ทันที (1) (2) จัดส่งโดยผู้จัดการกับพนักงาน, (3) ปรับตัวผู้รับ และ (4) เสริมตรง-การติดขัดของพฤติกรรมต้อง (Luthans, 2000)ไม่ ควรสรรเสริญเหล่านี้ได้นำเสนอโดยผู้บังคับบัญชา แต่เพื่อน การเพียร์เพื่อเพียร์โปรแกรมอนุญาตให้พนักงานรับทราบผู้ร่วมงานในลักษณะโครงสร้าง ของโคโลราโดเขตดักลาสไลบรารีระบบรวมถึงการแลกส่วนประกอบเป็นส่วนหนึ่งของพนักงานประจำปีรีวิว (Vranjes, 2014) พนักงานจะถามระหว่างการประเมินประสิทธิภาพการทำงานร่วมเสนอชื่อบุคคลที่เชื่อว่าทำมาเป็นพิเศษความพยายามในช่วงปีก่อนหน้า คณะกรรมการchoses แต่ละบุคคลหรือทีมรับรู้จากชื่อ ช่วยให้ SMEs ใช้วิธีนี้การจะใช้ในส่วนประกอบทางวัฒนธรรมดังนั้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2.3.1 โปรแกรมแชร์ข้อมูลอย่างเป็นทางการผู้ประกอบการ SMEs เป็นที่รู้จักกันที่จะพึ่งพาเครือข่ายทางสังคมที่แข็งแกร่งในการแลกเปลี่ยนข้อมูลและสร้างแรงบันดาลใจความคิดสร้างสรรค์. วิธีการหนึ่งที่จะส่งเสริมให้เกิดการสื่อสารเปิดผ่านโปรแกรมข้อมูลร่วมกันอย่างเป็นทางการ ผู้นำทางธุรกิจควรมีการประชุมทีมงานปกติในการตั้งความคาดหวัง, ลำดับความสำคัญของการตรวจสอบมีความคิดเห็นเกี่ยวกับที่ผ่านมาการทำงานและการใช้ข้อมูลร่วมกันใหม่ที่สำคัญ โดยไฮไลท์กิจกรรมที่เป็นนวัตกรรมใหม่เหล่านี้บ่อยครั้งในระหว่างการปฏิสัมพันธ์และการเจรจาชักชวนพนักงานจะรับรู้ถึงความสำเร็จที่ผ่านมาและความพยายามในขณะนี้กำลังเป็นนวัตกรรมใหม่ที่บริษัท . นอกจากนี้การประชุมดังกล่าวเปิดเผยให้พนักงานมีโอกาสมากขึ้นในการประสานงานและ collabo- อัตราเสริมการสื่อสารและความร่วมมือในหมู่การจัดอันดับและทำหน้าที่เป็น plat- เพิ่มเติมรูปแบบสำหรับฐานพนักงานที่กว้างขึ้นที่จะนำเสนอตัวเองความคิดกับเพื่อนหรือบุคลากรระดับสูง. ด้วยความก้าวหน้าในเทคโนโลยีคลาวด์ที่มีความปลอดภัยและเครื่องมือการทำงานร่วมกันอย่างรวดเร็วมากขึ้น afford- สามารถใช้ข้อมูลร่วมกันนอกจากนี้ยังสามารถทำได้ผ่านทางเทคโนโลยีวิธี เทคโนโลยีที่เรียบง่ายแพลตฟอร์ม (เช่นอินทราเน็ตวิกิ, บล็อก, อีเมล์, หส่งข้อความstant) สามารถให้โอกาสสำหรับทั้งผู้นำองค์กรและพนักงานที่จะแบ่งปันข้อมูล/ ความคิดที่จะปรับปรุงการดำเนินชีวิตประจำวันและหารือเกี่ยวกับโอกาสที่อาจจะนำไปสู่ผลิตภัณฑ์ใหม่/ บริการ หรือการสำรวจของใหม่ในตลาด กลุ่มเรื่องจริงการวิจัยและบริษัท ที่ปรึกษาที่มุ่งเน้นไปที่เทคโนโลยีดิจิตอลได้ใช้ฟอรั่มออนไลน์เป็นเวลาหลายปี มีเพียงพนักงาน 14 คนที่กำลังแผ่กระจายไปทั่วเมืองในแปดประเทศที่สามบริษัท ขึ้นอยู่กับเทคโนโลยีที่จะได้งานทำทุกวัน นอกเหนือจากการที่เหลือการเชื่อมต่อและแจ้งกลุ่มเรื่องจริงจ้างEes สามารถที่จะระดมความคิดและความคิดใหม่สัตวแพทย์กับคนอื่นจริงและแม้กระทั่งการติดต่อสื่อสารและการทำงานร่วมกันกับลูกค้าและคู่ค้า(เบิร์น 2010). 2.3.2 การพัฒนาส่วนบุคคลวางแผนการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยทั่วไปสะท้อนให้เห็นถึงปีของความพยายามและมักจะแนะนำอคติประเมินเข้าสู่กระบวนการข้อเสนอแนะ การดำเนินการที่เกี่ยวข้องมากขึ้นสำหรับการจัดการประสิทธิภาพการมุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนโฟกัสจากผู้จัดการกับพนักงานโดยตรงและความสนใจที่มีต่อความสำเร็จในอนาคตมากกว่าขั้นต้นหรือที่ได้รับมอบหมาย(บักกิ้งแฮมและดอลล์ 2015). แผนพัฒนาส่วนบุคคลขยายเกินที่เรียบง่ายความคิดเห็นประจำปีโดยระบุหลักสูตรของการกระทำของพนักงานควรจะใช้สำหรับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องในการปฏิบัติงาน ประเภทนี้ของแผนสามารถสร้างงานภายใน บริษัท ใด ๆ และควรจะสอดคล้องกับขนาดของผลการดำเนินงานที่มีความสำคัญที่จะเป็นผู้นำทางธุรกิจ การพัฒนาส่วนบุคคลแผนการที่เกี่ยวข้องกับการทำงานร่วมกันบ่อยมากขึ้นด้วย subor- dinates (ใกล้เคียงหรือโครงการสำหรับพนักงานที่ทำงานในโครงการอีกต่อไตรมาส) และควรจะปรับให้เหมาะสมกับอาชีพการงานของแต่ละคนว่าในระยะยาวพัฒนานั้นopment คาดหวังโปร่งใสร่วมกันและโปรทิศทางviding และความเห็นที่สร้างสรรค์เกี่ยวกับพฤติกรรมในอนาคต. ผู้จัดการที่ SMEs ต้องมาทำความรู้จักกับคัญในระยะของแผนพัฒนาส่วนบุคคลเป็นopportuni- ความสัมพันธ์สำหรับการเจริญเติบโตของพนักงาน แผนพัฒนาประกอบด้วยการกระทำของเป้าหมายตามที่ส่งเสริมให้เกิดนวัตกรรมความคิดผ่านการสนทนาของพนักงานเพิ่มระหว่างผู้บริหารและพนักงาน พนักงานจะได้รับการสนับสนุนที่จะนำความคิดใหม่และระดมความคิดกับผู้จัดการในความหวังของการเสริมสร้างความคิดสร้างสรรค์ทักษะที่อาจนำไปสู่​​ opportunity- ใหม่หรือความคิดริเริ่มที่มีประสิทธิภาพที่กำลังมองหา แน่นอนนวัตกรรมความคิดจะไม่เคยโผล่ออกมาจากการประชุมเหล่านี้แต่พนักงานเดินออกไปด้วยความเข้าใจของความคาดหวังและพื้นที่สำหรับการพัฒนาตนเอง. เมื่อการปฏิบัติเหล่านี้ถูกนำมาใช้อย่างต่อเนื่องและปราศจากอคติพนักงานมีแนวโน้มที่จะดูองค์กรที่เป็นธรรมและตอบสนองกับชนิดของพฤติกรรมที่ได้รับการสนับสนุนโดยผู้นำรวมทั้งผู้ที่เกี่ยวข้องกับนวัตกรรม แอรอนเฮอริงตัน, ผู้ร่วมก่อตั้งของ Modea ได้เห็นประโยชน์ของการพัฒนาพนักงานอย่างเข้มข้นที่เขาดิจิตอลเอเจนซี่โฆษณา '' คนมากชิดและเข้าใจทิศทางและความคาดหวังของสิ่งที่คนอื่นไม่'' เขากล่าวว่า '' ที่ได้ทำในสิ่งที่เราทำและวิธีการที่เราทำมันมีประสิทธิภาพมากขึ้น'' (Gutner 2012). 2.3.3 รับรู้ของประชาชนข้อเสนอแนะอาจจะได้รับในรูปแบบของจดประชาชนnition ของประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานในเชิงบวก จากมุมมองของนวัตกรรมพนักงานสามารถจดnized คุณภาพและประสิทธิภาพของพวกเขาข้อเสนอแนะและความคิดที่จะปรับปรุงผลิตภัณฑ์หรือกระบวนการและความพยายามในการต่อสู้ที่พิเศษและนำนวัตกรรมใหม่ๆ ออกสู่ตลาด โปรแกรมให้แน่ใจว่าควรจะได้รับการยอมรับที่นำเสนอคือ (1) ทันที (2) การจัดส่งโดยส่วนตัวผู้จัดการกับพนักงาน(3) ที่เหมาะกับผู้รับและ(4) reinforce- โดยตรงment ของพฤติกรรมที่ต้องการ (Luthans 2000 ). ไม่เพียง แต่ควรสรรเสริญง่ายๆเหล่านี้จะถูกนำเสนอโดยผู้บังคับบัญชาแต่ยังคนรอบข้าง peer-to-peer การรับรู้โปรแกรมอนุญาตให้พนักงานรับทราบร่วมงานของพวกเขาในลักษณะโครงสร้าง โคโลราโดดักลาสเคาน์ตี้ระบบห้องสมุดรวมถึงการรับรู้ peer องค์ประกอบที่เป็นส่วนหนึ่งของการทำงานของพนักงานประจำปีของความคิดเห็น (Vranjes 2014) พนักงานจะถามในระหว่างการประเมินผลการดำเนินงานของพวกเขาที่จะเสนอชื่อเป็นเพื่อนร่วมงานที่พวกเขาเชื่อว่าจะนำออกมาวิสามัญความพยายามในช่วงปีก่อนหน้านี้และคณะกรรมการchoses บุคคลหรือทีมงานที่จะรับรู้จากการเสนอชื่อ SMEs การใช้วิธีการนี้ช่วยให้ได้รับการยอมรับที่จะใช้ในองค์ประกอบทางวัฒนธรรมอื่นๆ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2.3.1 . ข้อมูลอย่างเป็นทางการโปรแกรมแบ่งปัน
SMEs รู้จักพึ่งพาเครือข่ายทางสังคมที่เข้มแข็ง

ข้อมูลแบ่งปันแรงบันดาลใจและความคิดสร้างสรรค์ .
วิธีหนึ่งที่จะส่งเสริมการสื่อสารที่เปิดผ่าน
เป็นทางการข้อมูลโปรแกรมที่ใช้ร่วมกัน ผู้นำธุรกิจควรถือการประชุมทีม

ปกติตั้งความคาดหวังต่างๆทบทวน เสนอความคิดเห็นในงานล่าสุด
และแบ่งปันข้อมูลใหม่ที่สำคัญ โดย
เน้นกิจกรรมนวัตกรรมในการสื่อสารบ่อย
เหล่านี้และการสนทนา , พนักงาน
าตระหนักถึงความสำเร็จล่าสุดในขณะนี้เห็นนวัตกรรมและ

นอกจากนี้ บริษัท การประชุมดังกล่าวให้พนักงานมีโอกาสที่จะประสานงานและ collabo
-
เท่ากัน เสริมสร้างการสื่อสารและความร่วมมือ
ระหว่างอันดับ และเป็นปลัด -
เพิ่มเติมแบบฟอร์มสำหรับ กว้าง ฐานพนักงานเสนอความคิดของตัวเอง

กับเพื่อนร่วมงานหรือบุคลากรอาวุโส กับความก้าวหน้าในเทคโนโลยีรักษาความปลอดภัยเมฆและเครื่องมือความร่วมมืออย่างรวดเร็วมากขึ้นเท่าใด
-
สามารถแบ่งปันข้อมูลยังสามารถบรรลุ
ผ่านวิธีการทางเทคโนโลยี แพลตฟอร์มเทคโนโลยี
ง่าย ( เช่นอินทราเน็ต , วิกิ , บล็อก , อีเมล , -
พนักงานข้อความ ) สามารถให้โอกาสทั้ง
ผู้นำองค์กรและพนักงานร่วมกัน
ข้อมูล / ข้อคิดเห็นเพื่อปรับปรุงการดำเนินงานประจำวัน และหารือเกี่ยวกับโอกาสที่อาจนำ


ผลิตภัณฑ์ / บริการใหม่หรือการสำรวจตลาดใหม่

กลุ่มเรื่องจริง , การวิจัยและ บริษัท ที่ปรึกษา
มุ่งเน้นเทคโนโลยีดิจิตอลได้
ใช้ฟอรั่มออนไลน์เป็นเวลาหลายปี มีเพียง
14 คน ที่กระจายอยู่ทั่วแปดเมืองใน
สามประเทศ บริษัท ขึ้นอยู่กับเทคโนโลยี

ได้งานทำทุกวัน นอกจากเหลือ
เชื่อมต่อและแจ้งพนักงานเรื่องกลุ่มจริง
EES สามารถระดมสัตวแพทย์และความคิดใหม่กับ
อีกจวนและแม้กระทั่งโต้ตอบและประสานงานกับลูกค้าและคู่ค้า (

2.3.2 เบิร์น , 2010 ) . . แผนพัฒนาส่วนบุคคลโดยทั่วไปการประเมินผลสะท้อน

ปีของความพยายามและมักจะแนะนำ ไม่มีอคติใน
กระบวนการป้อนกลับ เพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องสำหรับการกระทำ
จุดมุ่งหมายการจัดการประสิทธิภาพที่จะเปลี่ยนโฟกัส
จากผู้จัดการกับพนักงานและความสนใจโดยตรงต่อความสำเร็จในอนาคตมากกว่านี้
-
หรือมอบหมาย ( Buckingham &อุตดม 2015 ) .
แผนพัฒนาส่วนบุคคลขยายเกินความคิดเห็นประจำปีโดยระบุง่าย

แน่นอนของการกระทำพนักงานควรใช้สำหรับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
ในการปฏิบัติงาน เหล่านี้ประเภทของแผนสามารถ
สร้างสำหรับงานใด ๆภายในบริษัท และควรสอดคล้องกับการแสดงมิติ

ที่สำคัญที่ผู้นำธุรกิจ การพัฒนาส่วนบุคคล
แผนการที่เกี่ยวข้องกับบ่อยกว่าการมีปฏิสัมพันธ์กับซื ์ -
dinates ( ปิดโครงการหรือให้พนักงานเหล่านั้น
การทำงานในโครงการอีกต่อไปรายไตรมาส ) และควร
เหมาะกับแต่ละอาชีพระยะยาว devel -
opment โปร่งใสร่วมกัน , ความคาดหวังและโปร -
viding และความเห็นในทิศทางที่สร้างสรรค์ในอนาคตพฤติกรรม
.
ผู้จัดการที่ SMEs ต้องรู้จัก impor -
ไปของการพัฒนาส่วนบุคคลวางแผน opportuni -
สายสัมพันธ์ของการเจริญเติบโต แผนพัฒนา
ประกอบด้วยเป้าหมายตามการกระทำที่ส่งเสริมนวัตกรรม
คิดถึงพนักงานเพิ่มบทสนทนา
ระหว่างผู้จัดการและพนักงาน พนักงาน
สนับสนุนให้ความคิดใหม่และระดมสมอง
กับผู้จัดการในความหวังของการเพิ่มความคิดสร้างสรรค์
ทักษะ อันจะนำไปสู่การแสวงหาโอกาสใหม่ หรือ
ประสิทธิภาพดอลลาร์ แน่นอน , นวัตกรรมความคิด
จะไม่เคยโผล่ออกมาจากการประชุมเหล่านี้
แต่พนักงานเดินจากไปด้วยความเข้าใจ
ความคาดหวังและพื้นที่สำหรับการปรับปรุงตนเอง .
เมื่อการปฏิบัติเหล่านี้อย่างต่อเนื่องประยุกต์
และฟรีของอคติ พนักงานอาจจะเพิ่มเติมมุมมอง
องค์กรยุติธรรมและตอบสนองกับชนิดของพฤติกรรมที่ชอบ

ผู้นำ รวมทั้งผู้ที่เกี่ยวข้องกับนวัตกรรม แอรอนแฮร์ริ่งเติ้น
modea , ผู้ร่วมก่อตั้ง , ได้เห็นประโยชน์ของการพัฒนาพนักงานระดับ

ดิจิตอลของเขาบริษัท ตัวแทนโฆษณา ' 'people มากชิด
และเข้าใจทิศทางและความคาดหวังของ
สิ่งที่คนอื่นทำ , ' ' เขากล่าวว่า ' ' ทำให้
สิ่งที่เราทำและวิธีการที่เราทำมันมีประสิทธิภาพมากขึ้น ' '
( gutner 2012 ) .
2.3.3 . ประชาชนรับรู้
ความคิดเห็นอาจจะได้รับในรูปแบบของมหาชน recog -
nition บวกพนักงานงาน จาก
นวัตกรรมมุมมอง พนักงานสามารถ recog -
nized สำหรับคุณภาพและประสิทธิภาพข้อเสนอแนะ
และความคิดในการปรับปรุงผลิตภัณฑ์หรือกระบวนการพิเศษและความพยายามในการต่อสู้และนำ

นวัตกรรมการตลาด โปรแกรมควรตรวจสอบ
เสนอการรับรู้ ( 1 ) ทันที ( 2 ) ส่ง
ส่วนตัวโดยผู้จัดการกับพนักงาน ( 3 ) เหมาะ
ไปยังผู้รับ และ ( 4 ) โดยเสริมสร้าง -
ment ของพฤติกรรมที่ต้องการ
( ลูธันส์ , 2000 )ไม่เพียง แต่ควรสรรเสริญง่ายๆเหล่านี้ได้รับการเสนอโดย
หัวหน้างาน แต่ยังมีเพื่อน เพื่อนเพื่อเพื่อนโปรแกรมให้พนักงานรับทราบรับรู้

เพื่อนร่วมงานของพวกเขาในลักษณะที่มีแบบแผน โคโลราโด
ดักลาสระบบห้องสมุดมณฑลรวมถึงเพื่อนรับรู้

ส่วนเป็นส่วนหนึ่งของการรีวิว ( vranjes พนักงานประจําปี 2014 ) พนักงานจะถามระหว่าง
ของการประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อเสนอชื่อเพื่อนร่วมงาน
ที่พวกเขาเชื่อว่าวางไว้ความพยายามพิเศษ
ในช่วงปีที่แล้ว และคณะกรรมการ
C บุคคลหรือทีมงานในการรับรู้จาก
ชื่อผู้เข้าชิง SMEs ใช้วิธีการนี้ให้
รับรู้เพื่อใช้ในองค์ประกอบทางวัฒนธรรม ดังนั้น