Our findings demonstrate that perce

Our findings demonstrate that perceived fit is an antecedent of job
satisfaction and positive emotions at work, consistent with traditional
views on the effects of fit (e.g., Kristof-Brown et al., 2005; Schneider,
Goldstein, & Smith, 1995). Thus, an avenue for achieving satisfaction
and happiness in employees may be to initiate programs or work initiatives aimed at increasing perceptions of P–O and P–J fit. This may be
done by actually improving the components of fit (i.e., the person or environment), by improving perceptions of the fit components (e.g., Salancik
& Pfeffer, 1978), or by enhancing the direct assessment of fit. The process
of actually enhancing fit may begin with the improved recruitment and
selection processes that aim to enhance employee fit with the job and
organization (e.g., Kristof-Brown et al., 2005; Schneider et al., 1995).
Once on the job, managers may institute policies and practices grounded
in socialization, training, continuous learning, and culture development
with the goal of improving the actual and perceived fit of employees.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผลการวิจัยของเราแสดงให้เห็นถึงที่มองเห็นพอดีเป็น antecedent การงานความพึงพอใจและอารมณ์บวกที่ทำงาน สอดคล้องกับมุมมองผลกระทบของพอดี (เช่น น้ำตาล Kristof et al., 2005 ชไนเดอร์Goldstein, & Smith, 1995) ดังนั้น มีถนนสำหรับการบรรลุความพึงพอใจและความสุขในพนักงานอาจจะเริ่มต้นโปรแกรม หรือทำงานริเริ่มเพื่อเพิ่มภาพลักษณ์ของ P – O และ P – J ใส่ นี้อาจเป็นทำได้ โดยการปรับปรุงคอมโพเนนต์ของพอดี (เช่น บุคคลหรือสิ่งแวดล้อม), โดยการปรับปรุงภาพลักษณ์ของคอมพอดี (เช่น Salancik จริงและ Pfeffer, 1978), หรือ โดยการเพิ่มการประเมินโดยตรงพอดี กระบวนการของจริง เพิ่มพอดีอาจเริ่มต้น ด้วยการสรรหาบุคลากรปรับปรุง และกระบวนการเลือกที่มุ่งหวังเพื่อเพิ่มพนักงานที่เหมาะกับงาน และองค์กร (เช่น น้ำตาล Kristof et al., 2005 ชไนเดอร์และ al., 1995)ครั้งเดียวในงาน ผู้จัดการอาจสถาบันนโยบายและแนวทางปฏิบัติที่สูตรในการขัดเกลาทางสังคม ฝึกอบรม เรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และการพัฒนาวัฒนธรรมมีเป้าหมายของการพัฒนาแท้จริง และรับรู้พอดีของพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผลการวิจัยของเราแสดงให้เห็นว่าพอดีเป็นที่รับรู้มาก่อนของงาน
ความพึงพอใจและอารมณ์ในเชิงบวกในการทำงานให้สอดคล้องกับแบบดั้งเดิม
มุมมองเกี่ยวกับผลกระทบของพอดี (เช่นคริสทอสีน้ำตาล, et al, 2005;. ชไนเดอ
โกลด์สตีนและสมิ ธ , 1995) ดังนั้นถนนเพื่อให้บรรลุความพึงพอใจ
และความสุขในพนักงานอาจจะเริ่มต้นโปรแกรมหรือความคิดริเริ่มในการทำงานที่มุ่งเพิ่มการรับรู้ของ P-O และพอดี P-J นี้อาจจะ
ทำโดยการปรับปรุงองค์ประกอบจริงพอดี (เช่นบุคคลหรือสภาพแวดล้อม) โดยการปรับปรุงการรับรู้ของส่วนประกอบพอดี (เช่น Salancik
& Pfeffer, 1978) หรือโดยการเพิ่มการประเมินโดยตรงของพอดี กระบวนการ
ของการเสริมสร้างความจริงพอดีอาจเริ่มต้นด้วยการรับสมัครงานที่ดีขึ้นและ
การคัดเลือกที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อเสริมสร้างการทำงานของพนักงานพอดีกับงานและ
องค์กร (เช่นคริสทอสีน้ำตาล, et al, 2005;.. ชไนเดอและคณะ, 1995).
เมื่อในงาน ผู้จัดการอาจสถาบันนโยบายและการปฏิบัติต่อสายดิน
ในการขัดเกลาทางสังคม, การฝึกอบรมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและการพัฒนาวัฒนธรรม
ที่มีเป้าหมายในการปรับปรุงแบบที่เกิดขึ้นจริงและการรับรู้ของพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ผลการวิจัยของเราแสดงให้เห็นว่าการรับรู้พอดีเป็นบุพปัจจัยของความพึงพอใจ
และอารมณ์บวกในการทำงานให้สอดคล้องกับมุมมองแบบดั้งเดิม
ผลพอดี ( เช่น คริสทอฟ บราวน์ et al . , 2005 ; (
& Goldstein , สมิธ , 1995 ) ดังนั้น การเพื่อให้บรรลุความพึงพอใจ
อเวนิวและความสุขของพนักงานอาจจะเริ่มต้นโปรแกรมหรือการริเริ่มงานมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มการรับรู้ของ P และ P ( o ( J พอดี นี้อาจจะทำโดยจริง
ปรับปรุงส่วนประกอบของพอดี ( เช่นบุคคลหรือสิ่งแวดล้อม โดยการปรับปรุงการรับรู้ของพอดีกับชิ้นส่วน ( เช่น salancik
&เฟฟเฟอร์ , 1978 ) หรือโดยการเพิ่มการประเมินโดยตรงของพอดี กระบวนการ
แล้วเพิ่มพอดี อาจจะเริ่มต้นด้วยการปรับปรุงการสรรหาและการเลือกกระบวนการที่มุ่งเพิ่ม

พอดีพนักงานกับงานและองค์กร ( เช่น คริสทอฟ บราวน์ et al . , 2005 ; ชไนเดอร์ et al . , 1995 ) .
เมื่อในงาน ผู้จัดการอาจสถาบันนโยบายและการปฏิบัติกักบริเวณ
ในการขัดเกลา อบรม การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และการพัฒนาวัฒนธรรมกับเป้าหมายของการปรับปรุงที่เกิดขึ้นจริงและการรับรู้ให้พนักงาน