These developments have, however, a

These developments have, however, also resulted in a rather one-sided
understanding of the consequences organizational conflict can have.
Although by now we have a fairly well-developed and researched understanding
of conflict management and its effects on productivity, far less
attention has been devoted to ‘‘soft’’ outcomes including job satisfaction,
organizational commitment, turnover intentions, and individual health and
well-being. This state of affairs is unfortunate because it isolates conflict
theory and research from broader issues in organizational psychology and
organizational behaviour research. It is also unfortunate because it impedes
applied work in that it remains uncertain how interventions influence not
only conflict and effectiveness, but also satisfaction and well-being.
Practitioners may feel uncomfortable with proposed interventions because
raising performance through conflict stimulation (for examples, see Van de
Vliert, 1997) could simultaneously lower job satisfaction and organizational
commitment, and thus inadvertently stimulate absenteeism and involuntary
turnover, and stimulate deviant workplace behaviours including sabotage
and bullying (Robinson & Bennett, 1995).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เหล่านี้พัฒนาได้ อย่างไรก็ตาม ยังมีผลในด้านเดียวแต่ความเข้าใจของความขัดแย้งขององค์กรผลกระทบได้แม้ว่า โดยขณะนี้ เรามีความเข้าใจที่ดีพัฒนา และวิจัยจัดการความขัดแย้งและผลกระทบของผลผลิต ไกลน้อยมีการทุ่มเทความสนใจเพื่อผล ''ชาย '' รวมถึงความพึงพอใจในงานผูกพัน ความตั้งใจหมุนเวียน และสุขภาพแต่ละ และเป็นอยู่ที่ดีขึ้น สถานะของกิจการนี้จะโชคร้าย เพราะมันแยกความขัดแย้งทฤษฎีและงานวิจัยจากปัญหาที่กว้างขึ้นในจิตวิทยาองค์กร และการวิจัยพฤติกรรมองค์กร ก็โชคร้าย เพราะมัน impedesใช้งานที่ยังคงไม่แน่นอนว่าการแทรกแซงมีผลไม่เฉพาะความขัดแย้ง และ ประสิทธิภาพ แต่ยังความพึงพอใจ และความเป็นผู้อาจรู้สึกอึดอัดกับงานนำเสนอเนื่องจากเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานผ่านการกระตุ้นความขัดแย้ง (สำหรับตัวอย่าง ดูแวนเดอVliert, 1997) ได้พร้อมกันลดความพึงพอใจในงาน และองค์กรความมุ่งมั่น และดังนั้น กระตุ้นขาดงานโดยไม่ได้ตั้งใจ และทำหมุนเวียน และกระตุ้นวิญญาณทำ deviant รวมทั้งก่อวินาศกรรมและ bullying (โรบินสันและเบนเนต 1995)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การพัฒนาเหล่านี้ได้ แต่ยังส่งผลค่อนข้างด้านเดียว
เข้าใจผลกระทบของความขัดแย้งขององค์กรสามารถมี.
แม้ว่าโดยตอนนี้เรามีธรรมทั้งการพัฒนาและวิจัยความเข้าใจ
ของการจัดการความขัดแย้งและผลกระทบต่อการผลิตน้อยกว่า
ที่ได้รับความสนใจ ทุ่มเทให้กับ '' อ่อน '' รวมทั้งความพึงพอใจผลงาน
ความมุ่งมั่นขององค์กรความตั้งใจของผลประกอบการและสุขภาพของแต่ละบุคคลและ
ความเป็นอยู่ สถานะของกิจการนี้จะโชคร้ายเพราะมันแยกความขัดแย้ง
ทฤษฎีและงานวิจัยที่กว้างขึ้นจากปัญหาในด้านจิตวิทยาองค์กรและ
การวิจัยพฤติกรรมองค์กร นอกจากนี้ยังเป็นที่น่าเสียดายเพราะมันติดขัด
นำไปใช้ในการทำงานในการที่จะยังคงมีความไม่แน่นอนว่ามีผลต่อการแทรกแซงไม่
เพียง แต่ความขัดแย้งและมีประสิทธิภาพ แต่ยังความพึงพอใจและความเป็นอยู่.
ผู้ประกอบการอาจจะรู้สึกอึดอัดกับการแทรกแซงการเสนอเพราะ
การเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานที่ผ่านการกระตุ้นความขัดแย้ง (ตัวอย่างให้ดูที่รถตู้ เด
Vliert, 1997) อาจพึงพอใจในงานพร้อมกันลดลงและองค์กร
ความมุ่งมั่นและตั้งใจจึงกระตุ้นให้เกิดการขาดไม่ได้ตั้งใจและ
ผลประกอบการและกระตุ้นให้เกิดการเบี่ยงเบนพฤติกรรมการทำงานรวมทั้งการก่อวินาศกรรม
และการข่มขู่ (โรบินสัน & เบนเน็ตต์, 1995)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การพัฒนาเหล่านี้ได้ แต่ยังก่อให้เกิดความเข้าใจค่อนข้างฝ่ายเดียว
ผลความขัดแย้งได้
ถึงแม้ว่าตอนนี้เรามีค่อนข้างเต่ง และความสนใจ ความเข้าใจ
การจัดการความขัดแย้งและผลกระทบต่อผลผลิตน้อยกว่า
ความสนใจได้รับการอุทิศเพื่อ 'soft ' ' ' ผล ได้แก่ ความพึงพอใจในงาน ความผูกพันต่อองค์การ
,ความตั้งใจของการหมุนเวียน และสุขภาพของแต่ละบุคคลและ
อยู่ดีกินดี รัฐของกิจการนี้จะโชคร้ายเพราะมันแยกทฤษฎีความขัดแย้ง
และการวิจัยจากกว้างในประเด็นจิตวิทยาองค์การและ
งานวิจัยด้านพฤติกรรมในองค์การ มันเป็นโชคร้าย เพราะมันขัดขวาง
ทำงานที่ยังคงไม่แน่นอนว่าแทรกแซงมีอิทธิพลไม่
ความขัดแย้งเท่านั้น และประสิทธิผลที่ใช้แต่ยังมีความพึงพอใจและความผาสุก .
ผู้ปฏิบัติงานอาจรู้สึกอึดอัดกับการเสนอมาตรการเพิ่มประสิทธิภาพผ่านการกระตุ้นความขัดแย้งเพราะ
( สำหรับตัวอย่างเห็นแวน
vliert , 1997 ) ได้พร้อมกันลดความพึงพอใจในงานและความผูกพันต่อองค์การ
จึงตั้งใจกระตุ้นการขาดงานและการหมุนเวียนของ
,และกระตุ้นพฤติกรรมการทำงานผิดปกติรวมทั้งการก่อวินาศกรรม
และกลั่นแกล้ง ( โรบินสัน&เบนเน็ตต์ , 1995 )