5. Discussion of Findings, Conclusi

5. Discussion of Findings, Conclusion and Recommendations
One of the important questions in business has been why some organizations succeeded while others failed.
Organization performance has been the most important issue for every organization (both profit making and nonprofit
making ones). It has been very important for managers to know which factors influence an organization’s
performance in order for them to take appropriate steps to initiate them. Based on the above, this study examined
the relationship between organizational climate and corporate performance.

5.1. Relationship between Recognition and Profitability
The first hypothesis sought to examine the relationship between recognition of employee’s achievement and
organizational profitability. Hence it was hypothesized that there is no significant relationship between
recognition and profitability. Data analysis however revealed a strong positive relationship between recognition
and organizational profitability (rho = 0.712). The finding supports the earlier finding of Mathisen and Einarsen,
(2004). Based on this finding it was concluded that recognition of employees’ achievements enhances
organizational profitability. Recognition involves the identification of the contributions of organizational
members in relation to the work they perform in a company. Most experienced workers appreciate recognition as
it gives them a sense of belonging and encourages them to work harder. Some employees are well experienced
and have attained much higher level on the job, and they are never motivated by pay and fringe benefits, but by
the recognition of their efforts (Mathisen and Einarsen, 2004). This is because they have the belief and attitude
to render the best service in accordance with the wealth of experience, skills, and knowledge they have attained
in their previous organizations (Koys and De Cotiis, 1991). Thus, when a worker’s effort is recognized he or she
feels motivated as motivation leads to improved productivity which ultimately leads to corporate profitability.

5.2. Relationship between Support and Profitability
The second hypothesis sought to examine the relationship between organizational support and corporate
profitability. Hence it was hypothesized that there is no significant relationship between organizational support and corporate profitability. Data analysis however revealed a strong positive relationship between organizational
support and corporate profitability (rho = 0.744). The finding supports the earlier finding of (Litwin and Stinger,
1968). Based on this finding it was concluded that providing organizational support to employees enhances
corporate profitability. Organizational support is the degree of mutual help and co-operative support enjoyed by
organizational members in an organization (Baridam and Nwibere, 2008). Organizational support is the
perceived helpfulness of managers and co-workers, the emphasis (or lack of emphasis) on mutual support
(Litwin and Stinger, 1968). Organizational support is the perception of the degree to which superior members of
the organization tolerate members’ behavior, including willingness to let members learn from their mistakes
without fear of reprisal (Koys and De Cotiis, 1991). Thus, with absolute support from each and every member of
the organization, every task confronting the organization will be tackled mutually and with unity of purpose for
the realization of set corporate objectives.
5.3. Relationship between Cohesion and Profitability
The third hypothesis sought to examine the relationship between cohesion and corporate profitability. Hence it
was hypothesized that there is no significant relationship between cohesion and corporate profitability. Data
analysis however revealed a strong positive relationship between cohesion and profitability (rho = 0.764). The
finding supports the earlier finding of Litwin and Stinger, (1968). Cohesion implies working in unity and
applying group efforts to achieve corporate goals (Koys and De Cotiis, 1991). Cohesion is concerned with
positive co-operation among organizational members, and it focuses on collective action which is based on the
shared meaning and understanding that individuals or groups have with one another (Litwin and Stinger, 1968).
The extent of collective action exhibited in an organization can motivate an employee to join that organization
because he or she will be pleased to add their contribution to the growth and survival of the said organization.
Cooperation comes with team work and mutual aid. Essentially, cooperation enhances the productive rate of
every organization as tasks can be completed faster for the enhancement of the profit level of the organization.
5.4. Relationship between Recognition and Market share
The fourth hypothesis sought to examine the relationship between recognition for achievement and
organizational market share. Hence it was hypothesized that there is no significant relationship between
recognition for achievement and organizational market share. Data analysis however revealed a strong positive
relationship between recognition for employees achievement and organizational market share (rho= 0.703). This
finding corroborates the earlier finding of Litwin and Stinger, (1968). Recognition is the perception that an
organization accords its workers by the acknowledgement of their contributions (Koys and De Cotiis, 1991).
Under normal circumstances, members of an organization do have the feeling of being motivated as criteria for
them to seek for employment opportunities in organizations (Litwin and Stinger, 1968). The recognition given to
a worker goes a long way to motivate him or her to get to the extra mile in the discharge of productive work that
will enable the organization achieve set targets.
5.5. Relationship between Support and Market share
The fifth hypothesis sought to examine the relationship between organizational support and corporate market
share. Hence it was hypothesized that there is no significant relationship between organizational support and
corporate market share. Data analysis however revealed a strong positive relationship between organizational
support and corporate market share (rho= 0.789). This finding provides support for the earlier finding of Smith,
(1994). Organizational support is concerned with how an organization provides the necessary means by which
corporate task can be accomplished effectively (Rose and Graffin, 2002). Organizational support also implies the
means by which assistance and encouragement are given to organizational members to succeed in the discharge
of their work (Smith, 1994). Thus, providing the necessary organizational support helps organizations and their
employees to render mutual aid to one another in the process of task accomplishment which may promote the
image of the organization and enhance market share in an effective and efficient manner.
5.6. Relationship between Cohesion and Market share
The sixth hypothesis sought to examine the relationship between cohesion and market share. Hence it was
hypothesized that there is no significant relationship between cohesion and market share. Data analysis however
revealed a strong positive relationship between cohesion and market share (rho= 0.751). This finding provides
support for the earlier finding of Koys and De Cotiis, (1991). Cohesion is concerned with the means of pooling
efforts together in unity. Most employees feel satisfied to contribute their tasks in corporations where there are
co-operation and collective efforts (Koys and De Cotiis, 1991). Cooperation comes with team work and mutual
aid. These factors enhances the productive rate of every organization as tasks can be completed faster for the
realization of efficient market share or any set targets of the organization. Thus, cohesion helps to make members of a particular organization channel their energy to one cause and execute it minimally without wasting
resources (Koys and De Cotiis, 1991).
5.7 Recommendations
Based on the findings and conclusion above, the following recommendations were made: firstly, oil companies
should provide very conducive work environment that will recognize the work efforts of organizational members
in order to make them contribute positively to the attainment of the corporate objectives of the organizations.
Secondly, oil companies should develop policies that will promote collective work efforts that will make
organizational members support one another in the discharge of their duties. Collective efforts will enable the
organization to complete their task as and when due. Thirdly, oil companies should offer performance contingent
reward system to encourage organizational members put in their best for the achievement of set targets. Rewards
are means of motivating organizational members. It should be used to make employees to bring out their best
performance at the work place. It is expected that the reward system will improve productivity, and influence the
effective and efficient utilization of corporate resources to achieve corporate objectives. Fourthly, oil companies
should reward committed employees to promote loyalty. The workers in the oil companies should exhibit loyalty
and effective response to, and identification with the organization based on a sense of duty and responsibility..
The commitment of workers is needed to enable the organization attain its corporate objectives. Fifthly,
promotion of Trust in the work environment: oil companies should develop co-operation among their work
force so as to make them develop trust and unity in the work place for the achievement of set objectives. Trust
can be achieved when confidential matters affecting the progress of the organization are managed to the benefit
of the organization.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

5. Discussion of Findings, Conclusion and RecommendationsOne of the important questions in business has been why some organizations succeeded while others failed.Organization performance has been the most important issue for every organization (both profit making and nonprofitmaking ones). It has been very important for managers to know which factors influence an organization’sperformance in order for them to take appropriate steps to initiate them. Based on the above, this study examinedthe relationship between organizational climate and corporate performance.5.1. Relationship between Recognition and ProfitabilityThe first hypothesis sought to examine the relationship between recognition of employee’s achievement andorganizational profitability. Hence it was hypothesized that there is no significant relationship betweenrecognition and profitability. Data analysis however revealed a strong positive relationship between recognitionand organizational profitability (rho = 0.712). The finding supports the earlier finding of Mathisen and Einarsen,(2004). Based on this finding it was concluded that recognition of employees’ achievements enhancesorganizational profitability. Recognition involves the identification of the contributions of organizationalmembers in relation to the work they perform in a company. Most experienced workers appreciate recognition asit gives them a sense of belonging and encourages them to work harder. Some employees are well experiencedได้บรรลุระดับสูงในงาน และพวกเขาไม่มีแรงจูงใจ โดยค่าจ้าง และสวัสดิการผลประโยชน์ แต่โดยการรับรู้ของความพยายามของพวกเขา (Mathisen และ Einarsen, 2004) ทั้งนี้เนื่องจากมีความเชื่อและทัศนคติการบริการตามประสบการณ์ ทักษะ และพวกเขาได้ความรู้มากมายในของพวกเขาก่อนหน้านี้องค์กร (Koys และเดอ Cotiis, 1991) ดังนั้น เมื่อความพยายามของผู้ปฏิบัติงานที่เป็นที่รู้จักเขาหรือเธอรู้สึกแรงจูงใจเป็นแรงจูงใจที่นำไปสู่ประสิทธิผลที่สุด นำไปสู่ผลกำไรขององค์กร5.2. ความสัมพันธ์ระหว่างการสนับสนุนและผลกำไรสมมติฐานที่สองพยายามที่จะตรวจสอบความสัมพันธ์ ระหว่างการสนับสนุนองค์กร และบริษัททำกำไร ดังนั้น มันถูกตั้งสมมติฐานว่าที่มีไม่ความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญระหว่างองค์กรสนับสนุนและผลกำไรขององค์กร วิเคราะห์ข้อมูลอย่างไรก็ตามการเปิดเผยความสัมพันธ์ในเชิงบวกที่ดีระหว่างองค์กรสนับสนุนและผลกำไรของบริษัท (ครอ = 0.744) ค้นหาการสนับสนุนค้นหาก่อนหน้านี้ (Litwin และ Stinger1968) ตามนี้จะถูกสรุปว่า องค์กรสนับสนุนให้พนักงานช่วยค้นหาผลกำไรขององค์กร สนับสนุนองค์กรคือ ระดับของการช่วยเหลือซึ่งกันและกันและร่วมมือสนับสนุนด้วยสมาชิกองค์กรในองค์กร (Baridam และ Nwibere, 2008) องค์กรสนับสนุนการประโยชน์ที่รับรู้ของผู้บริหาร และเพื่อนร่วมงาน เน้น (หรือขาดการเน้น) สนับสนุนซึ่งกันและกัน(Litwin และ Stinger, 1968) สนับสนุนองค์กรคือ การรับรู้ของระดับสมาชิกที่เหนือกว่าขององค์กรทนพฤติกรรมของสมาชิก รวมทั้งยินดีที่จะให้สมาชิกเรียนรู้จากความผิดพลาดของพวกเขาโดยไม่ต้องกลัวของ reprisal (Koys และเดอ Cotiis, 1991) ดังนั้น ด้วยการสนับสนุนแน่นอนจากสมาชิกทุก ๆจะถูกสำหรับองค์กร งานทุกองค์กรเผชิญซึ่งกันและกัน และความสามัคคีของวัตถุประสงค์สำหรับการรับรู้วัตถุประสงค์ขององค์กร5.3. ความสัมพันธ์ระหว่างสามัคคีและผลกำไรสมมติฐานที่ 3 พยายามที่จะตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างสามัคคีและผลกำไรขององค์กร ดังนั้นจึงถูกตั้งสมมติฐานว่าการที่มีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญไม่สามัคคีและผลกำไรขององค์กร ข้อมูลวิเคราะห์ความสัมพันธ์บวกแรงสามัคคีและผลกำไรที่เปิดเผยแต่ (ครอ = 0.764) ที่ค้นหาสนับสนุนการค้นหาก่อนหน้า Litwin และ Stinger, (1968) สามัคคีหมายถึงการทำงานความสามัคคี และใช้ความพยายามของกลุ่มเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร (Koys และเดอ Cotiis, 1991) สามัคคีเป็นเรื่องบวกความร่วมมือระหว่างสมาชิกในองค์กร และเน้นการดำเนินการรวมที่เป็นไปตามใช้ร่วมกันหมายถึง ความเข้าใจว่า บุคคลหรือกลุ่มมี ด้วยกัน (Litwin และ Stinger, 1968)ขอบเขตของการดำเนินการรวมจัดแสดงในองค์กรสามารถจูงใจพนักงานให้เข้าร่วมองค์กรbecause he or she will be pleased to add their contribution to the growth and survival of the said organization.Cooperation comes with team work and mutual aid. Essentially, cooperation enhances the productive rate ofevery organization as tasks can be completed faster for the enhancement of the profit level of the organization.5.4. Relationship between Recognition and Market shareThe fourth hypothesis sought to examine the relationship between recognition for achievement andorganizational market share. Hence it was hypothesized that there is no significant relationship betweenrecognition for achievement and organizational market share. Data analysis however revealed a strong positiverelationship between recognition for employees achievement and organizational market share (rho= 0.703). Thisfinding corroborates the earlier finding of Litwin and Stinger, (1968). Recognition is the perception that anorganization accords its workers by the acknowledgement of their contributions (Koys and De Cotiis, 1991).Under normal circumstances, members of an organization do have the feeling of being motivated as criteria forthem to seek for employment opportunities in organizations (Litwin and Stinger, 1968). The recognition given toa worker goes a long way to motivate him or her to get to the extra mile in the discharge of productive work thatwill enable the organization achieve set targets.5.5. Relationship between Support and Market shareThe fifth hypothesis sought to examine the relationship between organizational support and corporate marketshare. Hence it was hypothesized that there is no significant relationship between organizational support andcorporate market share. Data analysis however revealed a strong positive relationship between organizationalsupport and corporate market share (rho= 0.789). This finding provides support for the earlier finding of Smith,(1994). Organizational support is concerned with how an organization provides the necessary means by whichcorporate task can be accomplished effectively (Rose and Graffin, 2002). Organizational support also implies themeans by which assistance and encouragement are given to organizational members to succeed in the dischargeof their work (Smith, 1994). Thus, providing the necessary organizational support helps organizations and theiremployees to render mutual aid to one another in the process of task accomplishment which may promote theimage of the organization and enhance market share in an effective and efficient manner.5.6. Relationship between Cohesion and Market shareThe sixth hypothesis sought to examine the relationship between cohesion and market share. Hence it washypothesized that there is no significant relationship between cohesion and market share. Data analysis howeverrevealed a strong positive relationship between cohesion and market share (rho= 0.751). This finding providessupport for the earlier finding of Koys and De Cotiis, (1991). Cohesion is concerned with the means of poolingefforts together in unity. Most employees feel satisfied to contribute their tasks in corporations where there areco-operation and collective efforts (Koys and De Cotiis, 1991). Cooperation comes with team work and mutualaid. These factors enhances the productive rate of every organization as tasks can be completed faster for therealization of efficient market share or any set targets of the organization. Thus, cohesion helps to make members of a particular organization channel their energy to one cause and execute it minimally without wastingresources (Koys and De Cotiis, 1991).5.7 RecommendationsBased on the findings and conclusion above, the following recommendations were made: firstly, oil companiesshould provide very conducive work environment that will recognize the work efforts of organizational membersin order to make them contribute positively to the attainment of the corporate objectives of the organizations.Secondly, oil companies should develop policies that will promote collective work efforts that will makeorganizational members support one another in the discharge of their duties. Collective efforts will enable theorganization to complete their task as and when due. Thirdly, oil companies should offer performance contingentreward system to encourage organizational members put in their best for the achievement of set targets. Rewardsare means of motivating organizational members. It should be used to make employees to bring out their best
performance at the work place. It is expected that the reward system will improve productivity, and influence the
effective and efficient utilization of corporate resources to achieve corporate objectives. Fourthly, oil companies
should reward committed employees to promote loyalty. The workers in the oil companies should exhibit loyalty
and effective response to, and identification with the organization based on a sense of duty and responsibility..
The commitment of workers is needed to enable the organization attain its corporate objectives. Fifthly,
promotion of Trust in the work environment: oil companies should develop co-operation among their work
force so as to make them develop trust and unity in the work place for the achievement of set objectives. Trust
can be achieved when confidential matters affecting the progress of the organization are managed to the benefit
of the organization.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

5. การสนทนาของผลการวิจัยสรุปและข้อเสนอแนะ
หนึ่งในคำถามที่สำคัญในธุรกิจที่ได้รับทำไมบางองค์กรประสบความสำเร็จในขณะที่คนอื่นล้มเหลว.
ผลการดำเนินงานขององค์กรที่ได้รับปัญหาที่สำคัญที่สุดสำหรับทุกองค์กร (ทำทั้งผลกำไรและไม่แสวงหาผลกำไร
คนทำ) จะได้รับสิ่งที่สำคัญมากสำหรับผู้จัดการที่จะรู้ว่าปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อองค์กรของ
ผลการดำเนินงานเพื่อให้พวกเขาที่จะใช้ขั้นตอนที่เหมาะสมในการเริ่มต้นพวกเขา ตามข้างต้นการศึกษาครั้งนี้มีการตรวจสอบ
ความสัมพันธ์ระหว่างบรรยากาศองค์การและประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร. 5.1 ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้และการทำกำไรสมมติฐานแรกพยายามที่จะศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ของความสำเร็จของพนักงานและการทำกำไรขององค์กร ดังนั้นมันก็ตั้งสมมติฐานว่าไม่มีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญระหว่างการรับรู้และการทำกำไร การวิเคราะห์ข้อมูล แต่เปิดเผยความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างการรับรู้และการทำกำไรขององค์กร (โร = 0.712) การค้นพบนี้สนับสนุนการค้นพบก่อนหน้านี้ Mathisen และ Einarsen, (2004) ขึ้นอยู่กับการค้นพบนี้ก็สรุปได้ว่าการรับรู้ของความสำเร็จของพนักงานช่วยเพิ่มผลกำไรขององค์กร การรับรู้ที่เกี่ยวข้องกับการระบุการมีส่วนร่วมขององค์กรสมาชิกที่เกี่ยวข้องกับงานที่พวกเขาดำเนินการใน บริษัท คนงานที่มีประสบการณ์มากที่สุดขอขอบคุณที่ได้รับการยอมรับในฐานะที่จะช่วยให้พวกเขารู้สึกเป็นเจ้าของและสนับสนุนให้พวกเขาต้องทำงานหนัก พนักงานบางคนเป็นอย่างดีมีประสบการณ์และได้บรรลุระดับที่สูงมากในการทำงานและพวกเขาจะไม่เคยแรงบันดาลใจจากการจ่ายเงินและผลประโยชน์ แต่การรับรู้ของความพยายามของพวกเขา (Mathisen และ Einarsen, 2004) นี้เป็นเพราะพวกเขามีความเชื่อและทัศนคติที่จะให้บริการที่ดีที่สุดให้สอดคล้องกับความมั่งคั่งของประสบการณ์ทักษะและความรู้ที่พวกเขาได้บรรลุในองค์กรของพวกเขาก่อน (Koys และเด Cotiis, 1991) ดังนั้นเมื่อความพยายามของคนงานได้รับการยอมรับที่เขาหรือเธอรู้สึกมีแรงจูงใจเป็นแรงจูงใจที่นำไปสู่การผลิตที่ดีขึ้นซึ่งในที่สุดจะนำไปสู่การทำกำไรของ บริษัท . 5.2 ความสัมพันธ์ระหว่างการสนับสนุนและการทำกำไรสมมติฐานที่สองพยายามที่จะศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการสนับสนุนขององค์กรและองค์กรในการทำกำไร ดังนั้นมันก็ตั้งสมมติฐานว่าไม่มีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญระหว่างการสนับสนุนขององค์กรและกำไรของ บริษัท การวิเคราะห์ข้อมูล แต่เปิดเผยความสัมพันธ์เชิงบวกที่แข็งแกร่งระหว่างองค์กรสนับสนุนและการทำกำไรของ บริษัท (โร = 0.744) การค้นพบนี้สนับสนุนการค้นพบก่อนหน้านี้ (Litwin และเหล็ก, 1968) ตามนี้พบว่ามันสรุปได้ว่าการให้การสนับสนุนขององค์กรให้กับพนักงานช่วยเพิ่มกำไรของ บริษัท การสนับสนุนองค์กรเป็นระดับของการช่วยเหลือซึ่งกันและกันและการสนับสนุนสหกรณ์สุขโดยสมาชิกขององค์กรในองค์กร (Baridam และ Nwibere 2008) การสนับสนุนองค์กรเป็นความเอื้ออาทรการรับรู้ของผู้บริหารและเพื่อนร่วมงานเน้น (หรือขาดการให้ความสำคัญ) ในการสนับสนุนซึ่งกันและกัน(Litwin และเหล็ก, 1968) การสนับสนุนขององค์กรคือการรับรู้การศึกษาระดับปริญญาที่สมาชิกที่เหนือกว่าขององค์กรทนพฤติกรรมของสมาชิกรวมถึงความตั้งใจที่จะให้สมาชิกได้เรียนรู้จากความผิดพลาดของพวกเขาโดยไม่ต้องกลัวการแก้แค้น (Koys และเด Cotiis, 1991) ดังนั้นด้วยการสนับสนุนที่แน่นอนจากกันและเป็นสมาชิกของทุกองค์กรงานเผชิญหน้ากับทุกองค์กรจะได้รับการจัดการร่วมกันและมีความสามัคคีของวัตถุประสงค์สำหรับการสำนึกของวัตถุประสงค์ขององค์กรตั้ง. 5.3 ความสัมพันธ์ระหว่างการทำงานร่วมกันและการทำกำไรสมมติฐานที่สามพยายามที่จะศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการทำงานร่วมกันและการทำกำไรของ บริษัท ดังนั้นมันถูกตั้งสมมติฐานว่าไม่มีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญระหว่างการทำงานร่วมกันและการทำกำไรของ บริษัท ข้อมูลการวิเคราะห์ แต่เปิดเผยความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างการทำงานร่วมกันและการทำกำไร (โร = 0.764) การค้นพบนี้สนับสนุนการค้นพบก่อนหน้านี้ Litwin และเหล็ก (1968) การทำงานร่วมกันหมายถึงการทำงานในความสามัคคีและการใช้ความพยายามของกลุ่มเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร (Koys และเด Cotiis, 1991) การทำงานร่วมกันเป็นกังวลกับการบวกความร่วมมือในหมู่สมาชิกขององค์กรและจะมุ่งเน้นไปที่ดำเนินการร่วมกันซึ่งจะขึ้นอยู่กับความหมายและความเข้าใจร่วมกันว่าบุคคลหรือกลุ่มที่มีกับคนอื่น (Litwin และเหล็ก, 1968). ขอบเขตของการดำเนินการร่วมจัดแสดงใน องค์กรสามารถกระตุ้นการทำงานของพนักงานที่จะเข้าร่วมองค์กรที่เพราะเขาหรือเธอจะยินดีที่จะเพิ่มการมีส่วนร่วมของพวกเขาในการเจริญเติบโตและความอยู่รอดขององค์กรกล่าวว่า. ความร่วมมือมาพร้อมกับการทำงานเป็นทีมและการช่วยเหลือซึ่งกันและกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งความร่วมมือช่วยเพิ่มอัตราการผลิตของทุกองค์กรเป็นงานที่สามารถจะแล้วเสร็จเร็วขึ้นสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพของระดับผลกำไรขององค์กร. 5.4 ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้และการมีส่วนร่วมในตลาดสมมติฐานที่สี่พยายามที่จะศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้สำหรับความสำเร็จและส่วนแบ่งการตลาดขององค์กร ดังนั้นมันก็ตั้งสมมติฐานว่าไม่มีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญระหว่างการรับรู้สำหรับความสำเร็จและส่วนแบ่งการตลาดขององค์กร การวิเคราะห์ข้อมูล แต่เปิดเผยบวกความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้เพื่อความสำเร็จของพนักงานและส่วนแบ่งตลาดองค์กร (โร = 0.703) ซึ่งการค้นพบยืนยันการค้นพบก่อนหน้านี้ Litwin และเหล็ก (1968) การรับรู้คือการรับรู้ที่สอดคล้องกับองค์กรแรงงานของตนโดยการรับรู้การมีส่วนร่วมของพวกเขา (Koys และเด Cotiis, 1991). ภายใต้สถานการณ์ปกติสมาชิกขององค์กรจะมีความรู้สึกของการมีแรงจูงใจเป็นเกณฑ์สำหรับพวกเขาที่จะแสวงหาโอกาสในการจ้างงานใน องค์กร (Litwin และเหล็ก, 1968) การรับรู้ที่มอบให้กับคนงานไปทางยาวเพื่อกระตุ้นให้เขาหรือเธอจะได้รับไมล์พิเศษในการปฏิบัติของการทำงานที่มีประสิทธิภาพจะช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายที่กำหนด. 5.5 ความสัมพันธ์ระหว่างการสนับสนุนและการตลาดร่วมกันสมมติฐานที่ห้าพยายามที่จะศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการสนับสนุนขององค์กรและตลาดองค์กรร่วมกัน ดังนั้นมันก็ตั้งสมมติฐานว่าไม่มีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญระหว่างการสนับสนุนขององค์กรและส่วนแบ่งการตลาดของ บริษัท การวิเคราะห์ข้อมูล แต่เปิดเผยความสัมพันธ์เชิงบวกที่แข็งแกร่งระหว่างองค์กรสนับสนุนและส่วนแบ่งการตลาดขององค์กร (โร = 0.789) การค้นพบนี้ให้การสนับสนุนสำหรับการค้นพบก่อนหน้านี้สมิ ธ(1994) การสนับสนุนองค์กรที่เกี่ยวข้องกับวิธีการที่องค์กรมีวิธีการที่จำเป็นโดยที่งานขององค์กรสามารถทำได้อย่างมีประสิทธิภาพ (โรสและ Graffin, 2002) การสนับสนุนจากองค์การหมายถึงวิธีการที่ให้ความช่วยเหลือและให้กำลังใจให้กับสมาชิกขององค์กรจะประสบความสำเร็จในการปฏิบัติงานของพวกเขา (สมิ ธ , 1994) ดังนั้นการให้การสนับสนุนที่จำเป็นขององค์กรจะช่วยให้องค์กรของพวกเขาและพนักงานที่จะให้การช่วยเหลือซึ่งกันและกันกับอีกคนหนึ่งในกระบวนการของความสำเร็จของงานที่อาจส่งเสริมภาพลักษณ์ขององค์กรและเพิ่มส่วนแบ่งการตลาดในลักษณะที่มีประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพ. 5.6 ความสัมพันธ์ระหว่างการทำงานร่วมกันและตลาดร่วมกันสมมติฐานที่หกพยายามที่จะศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการทำงานร่วมกันและส่วนแบ่งตลาด ดังนั้นมันก็ตั้งสมมติฐานว่าไม่มีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญระหว่างการทำงานร่วมกันและส่วนแบ่งตลาด การวิเคราะห์ข้อมูล แต่เปิดเผยความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างการทำงานร่วมกันและส่วนแบ่งการตลาด (โร = 0.751) การค้นพบนี้จะให้การสนับสนุนสำหรับการค้นพบก่อนหน้านี้ Koys และเด Cotiis, (1991) การทำงานร่วมกันเป็นกังวลกับวิธีการร่วมกันความพยายามร่วมกันในความสามัคคี พนักงานส่วนใหญ่รู้สึกพอใจที่จะมีส่วนร่วมในงานของพวกเขาใน บริษัท ที่มีการดำเนินงานร่วมและความพยายามร่วมกัน (Koys และเด Cotiis, 1991) ความร่วมมือมาพร้อมกับการทำงานเป็นทีมและร่วมกันช่วยเหลือ ปัจจัยเหล่านี้จะช่วยเพิ่มอัตราการผลิตของทุกองค์กรเป็นงานที่สามารถจะแล้วเสร็จเร็วขึ้นสำหรับการสำนึกของส่วนแบ่งการตลาดที่มีประสิทธิภาพหรือเป้าหมายที่กำหนดขององค์กร ดังนั้นการทำงานร่วมกันจะช่วยให้สมาชิกขององค์กรโดยเฉพาะช่องทางพลังงานของพวกเขาหนึ่งสาเหตุและดำเนินการได้โดยไม่ต้องเสียน้อยที่สุด. ทรัพยากร (Koys และเด Cotiis, 1991) 5.7 ข้อเสนอแนะจากผลการวิจัยและข้อสรุปข้างต้นแนะนำต่อไปนี้ถูกสร้างขึ้นมา: ประการแรก บริษัท น้ำมันควรจะให้สภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อมากที่จะตระหนักถึงความพยายามในการทำงานของสมาชิกขององค์กรเพื่อที่จะทำให้พวกเขามีส่วนร่วมในทางบวกกับความสำเร็จของวัตถุประสงค์ขององค์กรขององค์กร. ประการที่สอง บริษัท น้ำมันควรพัฒนานโยบายที่จะส่งเสริมความพยายามในการทำงานร่วมกันที่ จะทำให้สมาชิกขององค์กรสนับสนุนอีกคนหนึ่งในการปฏิบัติหน้าที่ของตน ความพยายามร่วมกันจะช่วยให้องค์กรเพื่อให้งานของพวกเขาเป็นและเมื่อครบกำหนด ประการที่สาม บริษัท น้ำมันควรมีประสิทธิภาพผูกพันระบบการให้รางวัลเพื่อส่งเสริมให้สมาชิกขององค์กรที่วางไว้ในที่ดีที่สุดของพวกเขาสำหรับความสำเร็จของเป้าหมายที่ตั้งไว้ ของรางวัลจะหมายถึงสมาชิกขององค์กรการสร้างแรงจูงใจ มันควรจะใช้เพื่อให้พนักงานที่จะนำมาออกที่ดีที่สุดของพวกเขาผลการปฏิบัติงานที่สถานที่ทำงาน เป็นที่คาดว่าระบบการให้รางวัลจะเพิ่มผลผลิตและมีอิทธิพลต่อการใช้ที่มีประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพของทรัพยากรขององค์กรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร ประการที่สี่ บริษัท น้ำมันควรจะให้รางวัลแก่พนักงานที่มุ่งมั่นที่จะส่งเสริมความจงรักภักดี คนงานใน บริษัท น้ำมันควรจะแสดงความจงรักภักดีและการตอบสนองที่มีประสิทธิภาพในและบัตรประจำตัวกับองค์กรขึ้นอยู่กับความรู้สึกของหน้าที่และความรับผิดชอบ .. ความมุ่งมั่นของคนงานเป็นสิ่งจำเป็นที่จะช่วยให้องค์กรบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร ประการที่ห้าโปรโมชั่นของความน่าเชื่อถือในสภาพแวดล้อมการทำงาน: บริษัท น้ำมันควรจะพัฒนาความร่วมมือในหมู่ทำงานของพวกเขาแรงเพื่อที่จะทำให้พวกเขาพัฒนาความไว้วางใจและความสามัคคีในสถานที่ทำงานให้สำเร็จตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ ความน่าเชื่อถือที่สามารถทำได้เมื่อเรื่องเป็นความลับที่มีผลต่อความก้าวหน้าขององค์กรที่มีการจัดการเพื่อประโยชน์ขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

5 . อภิปรายผลการวิจัย สรุปและข้อเสนอแนะ
หนึ่งในคำถามที่สำคัญในธุรกิจได้ ทำไมบางองค์กรทำสำเร็จในขณะที่คนอื่นล้มเหลว
สมรรถนะองค์การมีปัญหาที่สำคัญสำหรับทุกองค์กร ( ให้ทั้งกำไรและไม่แสวงหาผลกำไร
ทำให้คน ) มันสำคัญมากสำหรับผู้บริหารเพื่อทราบปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเป็นองค์การ
ประสิทธิภาพเพื่อให้พวกเขาจะใช้ขั้นตอนที่เหมาะสมเพื่อเริ่มต้นพวกเขา ตามข้างต้น ศึกษา
ความสัมพันธ์ระหว่างบรรยากาศองค์การและผลการปฏิบัติงานขององค์กร

5.1 ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้และความสามารถ
สมมติฐานแรกพยายามที่จะศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนและการรับรู้ของพนักงาน
องค์การบริษัทดังนั้นจึงมีสมมติฐานว่า ไม่มีความสัมพันธ์ระหว่าง
รับรู้และผลกำไร การวิเคราะห์ข้อมูล แต่พบความสัมพันธ์ทางบวกที่แข็งแกร่งระหว่างการรับรู้
และองค์การกำไร ( โร = 0.712 ) การค้นหาและสนับสนุนก่อนหน้านี้ของแมไทเซิ่น einarsen
, ( 2547 )จากผลการวิจัยนี้สรุปได้ว่า การรับรู้ของพนักงานที่ช่วยเพิ่มอัตราความสำเร็จ
องค์การ . การรับรู้เกี่ยวกับการกำหนดเงินสมทบของสมาชิกองค์การ
ในความสัมพันธ์กับงานที่พวกเขาดำเนินการ ในบริษัท คนงานที่มีประสบการณ์มากที่สุดขอบคุณขณะที่
มันให้ความรู้สึกของการเป็นสมาชิกและกระตุ้นให้ทำงานหนักขึ้นพนักงานบางคนมีประสบการณ์ดี
และได้บรรลุระดับที่สูงมากในงานนี้ และพวกเขาจะไม่กระตุ้นโดยการจ่ายและผลประโยชน์ แต่โดย
ยอมรับความพยายามของพวกเขา ( แมไทเซิ่น และ einarsen , 2004 ) นี้เป็นเพราะพวกเขามีความเชื่อและทัศนคติ
ที่จะให้บริการที่ดีที่สุดตามความมั่งคั่งของประสบการณ์ทักษะ และความรู้ที่พวกเขาได้บรรลุ