PERFORMANCE IMPACTS OFAPPRAISAL AND

PERFORMANCE IMPACTS OF
APPRAISAL AND COPING WITH
STRESS IN WORKPLACE SETTINGS:
THE ROLE OF AFFECT AND
EMOTIONAL INTELLIGENCE
Neal M. Ashkanasy, Claire E. Ashton-James
and Peter J. Jordan
ABSTRACT
We review the literature on stress in organizational settings and, based on a
model of job insecurity and emotional intelligence byJordan, Ashkanasy and
H¨artel (2002), present a new model where affective responses associated
with stress mediate the impact of workplace stressors on individual and
organizational performance outcomes. Consistent with Jordan et al.,
emotional intelligence is a key moderating variable. In our model, however,
the components of emotional intelligence are incorporated into the process
of stress appraisal and coping. The chapter concludes with a discussion
of the implications of these theoretical developments for understanding
emotional and behavioral responses to workplace.
Emotional and Physiological Processes and Positive Intervention Strategies
Research in Occupational Stress and Well Being, Volume 3, 1–43
© 2004 Published by Elsevier Ltd.
ISSN: 1479-3555/doi:10.1016/S1479-3555(03)03001-4
1
2 NEAL M. ASHKANASY, CLAIRE E. ASHTON-JAMES AND PETER J. JORDAN
INTRODUCTION
Stress is a common feature of organizational life, across all occupational domains
(Cooper, 1998; Hancock & Desmond, 2001). Attributed to workplace stressors
such as job insecurity (Jordan, Ashkanasy & H¨ artel, 2002), role ambiguity (Beehr,
1987; Yousef, 2002), time pressures (Salas & Klein, 2001), and interpersonal
conflicts (Narayanan, Menon & Spector, 1999), stress is nonetheless a psychological phenomenon that has generated much controversy with regard to its effect on
individual and organizational outcomes (Koslowsky, 1997). While some studies
have reported the deleterious effects of work stress on job performance (Reilley,
Grasher & Schafer, 2002), other research has provided evidence to suggest a
positive relationship between stress and productivity (Riley & Zaccaro, 1987).
According toCooper (1998), occupational stress is operationalized as a state of
cognitive or physiological arousal or “readiness for action” and as such, variability
in the performance in individuals under stress has been attributed to differential
mental and physical workload capacities. Capacity theory (Woods & Patterson,
2001) provides an explanation of inter-individual differences in performance
under stress based on differences in cognitive and attentional capacities. It does
not, however, explain intra-individual differences in behavioral responses to
stress. For example, why is it that an individual’s coping capacity fluctuates, such
that an event or task in one situation is accepted as a challenge while, in another
situation, the same event or task is seen as a threat?
In this chapter, we offer an explanation of intra-individual (or within-person)
differences in behavioral responses to workplace stress based on recent theoretical
developments byWeiss and Cropanzano (1996)andJordan et al. (2002). Specifically, we argue that behavioral responses to workplace stressors are contingent
upon the nature of the individuals’ affective response to the stressor. As such,
workplace stressors affect workplace performance depending on the individuals’
transitory emotional states.
An important foundation of our theory is Weiss and Cropanzano’s Affective
Events Theory (AET), which provides a detailed model of the way in which
environmental conditions (daily “hassles and uplifts”) affect individuals’ emotional states and, in turn, their affective and behavioral responses to work stress.
In particular, AET highlights the existence and significance of emotionality in
the workplace. While emotions can enhance certain work-related tasks (Averill,
1999), however, it may also impinge upon an individual’s ability to meet other
workplace demands (Baumeister & Heatherton, 1996). Thus, an important
question, both for researchers and managers of emotions in the workplace, is how
can individuals moderate the impact of emotional states on their performance
at work?

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานของการประเมินราคา
และการเผชิญกับความเครียด
ในการตั้งค่าการทำงาน:
บทบาทของผลกระทบและความฉลาดทางอารมณ์

โอนีลเมตร ashkanasy, แคลร์ e แอชตัน james-
และปีเตอร์เจ จอร์แดน

นามธรรมเราทบทวนวรรณกรรมเกี่ยวกับความเครียดในการตั้งค่าขององค์กรและอยู่บนพื้นฐานของรูปแบบ
ของความไม่มั่นคงในงานและความฉลาดทางอารมณ์ byjordan, ashkanasy และ h
¨ Artel (2002),นำเสนอรูปแบบใหม่ที่ตอบสนองอารมณ์ที่เกี่ยวข้องกับความเครียด
ไกล่เกลี่ยผลกระทบของความเครียดในที่ทำงานกับแต่ละบุคคลและผล
ปฏิบัติงานขององค์กร สอดคล้องกับจอร์แดน et al.
ความฉลาดทางอารมณ์เป็นตัวแปรดูแลที่สำคัญ ในรูปแบบของเรา แต่
องค์ประกอบของความฉลาดทางอารมณ์จะรวมอยู่ใน
กระบวนการของการประเมินความเครียดและการเผชิญความเครียดบทสรุปด้วย
อภิปรายผลกระทบของการพัฒนาทางทฤษฎีเหล่านี้เพื่อความเข้าใจ
ตอบสนองทางอารมณ์และพฤติกรรมในการทำงาน.
กระบวนการทางอารมณ์และทางสรีรวิทยาและกลยุทธ์การแทรกแซงบวกวิจัย
ในความเครียดและเป็นอยู่ที่ดี, เล่ม 3, 1-43
© 2004 เผยแพร่โดยเอลส์ จำกัด
ISSN:. 1479-3555/doi: 10.1016/s1479-3555 (03) 03001-4
1
2 เมตรโอนีลashkanasy, แคลร์ e แอชตัน james-และปีเตอร์เจ จอร์แดน

แนะนำความเครียดเป็นคุณสมบัติทั่วไปของชีวิตองค์กรข้ามโดเมนการประกอบอาชีพทั้งหมด
(Cooper, 1998; แฮนค็อก&เดสมอนด์, 2001) ประกอบกับความเครียดที่ทำงาน
เช่นงานมั่นคง (จอร์แดน, ashkanasy &ชั่วโมง¨ Artel, 2002) ความคลุมเครือในบทบาท (Beehr, 1987
; Yousef, 2002) แรงกดดันเวลา (ศาลา& Klein, 2001) และมนุษยสัมพันธ์
ความขัดแย้ง (Narayanan น้อน&สเปคเตอร์, 1999) ความเครียดกระนั้นปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาที่ได้สร้างความขัดแย้งมากในเรื่องเกี่ยวกับผลกระทบที่มีต่อผลลัพธ์ของแต่ละบุคคลและองค์กร
(koslowsky, 1997) ในขณะที่การศึกษาบางส่วน
ได้รายงานผลกระทบอันตรายจากความเครียดจากการทำงานเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน (reilley
grasher & Schafer, 2002) การวิจัยอื่น ๆ ได้จัดให้มีหลักฐานที่บ่ง
ความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างความเครียดและการผลิต (ไรลีย์& Zaccaro, 1987).
ตาม tocooper (1998), ความเครียดเป็น operationalized ฐานะที่เป็นรัฐของ
องค์ความรู้หรือความตื่นตัวทางสรีรวิทยาหรือ "การเตรียมความพร้อมสำหรับการดำเนินการ" และเป็นเช่นนี้
ความแปรปรวนในการทำงานใน บุคคลที่อยู่ภายใต้ความเครียดได้รับการบันทึกที่แตกต่างกัน
จิตใจและร่างกายความจุภาระงานทฤษฎีความจุ (ป่า&แพตเตอร์สัน
2001) ให้คำอธิบายของความแตกต่างระหว่างบุคคลใน
ประสิทธิภาพการทำงานภายใต้ความกดดันบนพื้นฐานของความแตกต่างในความคิดและตั้งใจ มันไม่
ไม่ได้ แต่อธิบายความแตกต่างภายในบุคคลในพฤติกรรมตอบสนองต่อความเครียด
เช่นมันเป็นเหตุผลที่ว่าแต่ละคนรับมือความผันผวนความจุเช่น
ว่าเหตุการณ์หรืองานในสถานการณ์หนึ่งได้รับการยอมรับเป็นความท้าทายในขณะที่ในสถานการณ์
อีกเหตุการณ์เดียวกันหรืองานถูกมองว่าเป็นภัยคุกคาม
ในบทนี้เราขอนำเสนอคำอธิบายจากภายในบุคคล (หรือภายในคน) ความแตกต่างใน
พฤติกรรมการตอบสนองต่อความเครียดที่ทำงานบนพื้นฐานของทฤษฎีที่ผ่านมา
พัฒนา byweiss และ cropanzano (1996) andjordan et al, (2002) โดยเฉพาะเรายืนยันว่าพฤติกรรมการตอบสนองก่อความเครียดในสถานที่ทำงานเป็น
ขึ้นกับลักษณะของการตอบสนองทางอารมณ์ของบุคคลที่จะก่อให้เกิดความเครียด เป็นเช่นนี้
ความเครียดในสถานที่ทำงานมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานขึ้นอยู่กับบุคคลที่ 'อารมณ์ฯ ชั่วคราว
.
รากฐานสำคัญของทฤษฎีของเราคือ Weiss และ
ทฤษฎี cropanzano ของอารมณ์เหตุการณ์ (ทดเวลา)ซึ่งมีรูปแบบที่มีรายละเอียดของวิธีการที่สภาพแวดล้อม
("ยุ่งยากและ uplifts" ทุกวัน) ส่งผลกระทบต่ออารมณ์ฯ ของประชาชนและในทางกลับกันการตอบสนองทางอารมณ์และพฤติกรรมของพวกเขาในการทำงานความเครียด.
โดยเฉพาะอย่างยิ่งไฮไลท์ทดเวลาการดำรงอยู่และความสำคัญ จาก emotionality ในสถานที่ทำงาน
ในขณะที่อารมณ์สามารถเพิ่มประสิทธิภาพการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับงานบางอย่าง (Averill,
1999) อย่างไรมันก็อาจกระทบกับความสามารถของแต่ละบุคคลที่จะตอบสนองความต้องการอื่น ๆ
สถานที่ทำงาน (Baumeister & Heatherton, 1996) ดังนั้นคำถาม
ที่สำคัญทั้งสำหรับนักวิจัยและผู้จัดการของอารมณ์ในที่ทำงานเป็นวิธีการที่บุคคลสามารถ
ปานกลางผลกระทบของอารมณ์ฯ เมื่อ
ประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาที่ทำงานหรือไม่

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ประสิทธิภาพผลกระทบของ
ประเมินและเผชิญกับ
ความเครียดในที่ทำงานการตั้งค่า:
บทบาทมีผลต่อและ
ความฉลาดทางอารมณ์
นีล M. Ashkanasy แคลร์ E. แอชตันเจมส์
และปีเตอร์เจ.จอร์แดน
นามธรรม
เราทบทวนวรรณกรรมเกี่ยวกับความเครียดในการตั้งค่าองค์กร และ ตาม
รูปแบบของงานความไม่มั่นคงและความฉลาดทางอารมณ์ byJordan, Ashkanasy และ
H¨artel (2002), นำเสนอรูปแบบใหม่ที่ตอบสนองผลสัมพันธ์
กับความเครียดบรรเทาผลกระทบของการลดการทำงานกับบุคคล และ
ผลประสิทธิภาพขององค์กร สอดคล้องกับจอร์แดน et al.,
ความฉลาดทางอารมณ์เป็นตัวแปร moderating คีย์ ในรูปแบบของเรา อย่างไรก็ตาม,
ส่วนประกอบของความฉลาดทางอารมณ์จะรวมอยู่ในกระบวนการ
ประเมินความเครียดและการเผชิญกับการ บทจะสรุป ด้วยการสนทนา
ของผลกระทบของการพัฒนาทฤษฎีเหล่านี้เพื่อความเข้าใจ
ตอบสนองทางอารมณ์ และพฤติกรรมการทำงาน
Emotional และสรีรวิทยากระบวนการ และ กลยุทธ์แทรกแซงบวก
วิจัยอาชีวความเครียดและสุขภาพ เล่ม 3, 1–43
© 2004 เผยแพร่ โดย Elsevier
นอก: 03001-4 1479-3555/doi:10.1016/S1479-3555 (03)
1
นีล 2 M ASHKANASY แคลร์ E. เจมส์แอชตันและปีเตอร์เจ.จอร์แดน
แนะนำ
เครียดเป็นคุณลักษณะทั่วไปของชีวิตองค์กร อาชีวทุกโดเมน
(คูเปอร์ 1998 &แฮนค็อคเดสม 2001) เกิดจากการทำงานลด
เช่นความไม่มั่นงานคง (จอร์แดน Ashkanasy &โซ H¨, 2002), ความคลุมเครือของบทบาท (Beehr,
1987 ยูซุฟบิน 2002) เวลากดดัน (ศาลา& Klein, 2001), และมนุษยสัมพันธ์
ความขัดแย้ง (Narayanan, Menon & Spector, 1999), ความเครียดเป็นปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาที่มีสร้างมากถกเถียงเกี่ยวกับผลของบน กระนั้น
ผลลัพธ์ของแต่ละคน และองค์กร (Koslowsky, 1997) ขณะที่บางการศึกษา
รายงานผลร้ายของความเครียดในการทำงานในการปฏิบัติงาน (Reilley,
Grasher & Schafer, 2002), วิจัยอื่น ๆ ได้ให้หลักฐานแนะนำตัว
ความสัมพันธ์ในเชิงบวกระหว่างความเครียดและผลผลิต (&สนุกเกอร์ Zaccaro, 1987)
ตาม toCooper (1998), ความเครียดอาชีวเป็น operationalized เป็นของ
เร้าอารมณ์ที่รับรู้ หรือสรีรวิทยาหรือ "พร้อมสำหรับการดำเนินการ" และสำหรับความผันผวนดังกล่าว
ในการทำงานในแต่ละบุคคลภายใต้ความเครียดมีการบันทึกแตกต่างกัน
กำลังปริมาณทางกายภาพ และจิต กำลังการผลิตทฤษฎี (&วูดส์ Patterson,
2001) ให้คำอธิบายความแตกต่างระหว่างแต่ละประสิทธิภาพ
ภายใต้ความเครียดตามความแตกต่างในการรับรู้ และ attentional กำลัง ไม่
ไม่ อย่างไรก็ตาม อธิบายความแตกต่างระหว่างแต่ละในการตอบสนองพฤติกรรมการ
ความเครียด แกว่งไปเช่น ทำไมเป็นบุคคลของเผชิญกำลังมา เช่น
ว่า เหตุการณ์หรืองานในสถานการณ์หนึ่งเป็นที่ยอมรับเป็นความท้าทายในขณะ อีก
สถานการณ์ เหตุการณ์ หรือเหมือนงานถูกมองว่าเป็นภัยคุกคามต่อ?
ในบทนี้ เรามีคำอธิบายของแต่ละตัวภายใน (หรือภายในบุคคล)
ความแตกต่างในพฤติกรรมตอบสนองต่อความเครียดที่ทำงานตามล่าทฤษฎี
พัฒนา byWeiss และ Cropanzano (1996) andJordan et al. (2002) โดยเฉพาะ เราโต้แย้งตอบสนองพฤติกรรมการลดการทำงานผูกพันกับ
ตามธรรมชาติของบุคคลตอบสนองผล stressor ที่ เช่น,
ลดการทำงานมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานขึ้นอยู่กับของแต่ละบุคคล
อนิยมอารมณ์อเมริกา.
Affective มีร์และของ Cropanzano เป็นรากฐานสำคัญของทฤษฎีของเรา
เหตุการณ์ทฤษฎี (AET), ที่แสดงแบบรายละเอียดของวิธีที่
สภาพแวดล้อม (ทุกวัน "hassles uplifts ") ส่งผลกระทบต่อสถานะทางอารมณ์ของบุคคล และ ใน เปิด การตอบรับผล และพฤติกรรมการทำงานความเครียด
โดยเฉพาะ AET เน้นการดำรงอยู่และความสำคัญของ emotionality ใน
ทำ ในขณะที่อารมณ์สามารถเพิ่มงานบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน (เอเวอร์ริลคอร์ท,
1999), อย่างไรก็ ตาม มันอาจ impinge ตามของแต่ละความสามารถในการตอบสนองอื่น ๆ
ความต้องการทำงาน (Baumeister & Heatherton, 1996) ได้ ดังนั้น สำคัญ
คำถาม ทั้งนักวิจัยและผู้จัดการของอารมณ์ในทำงาน วิธี
บุคคลสามารถบรรเทาผลกระทบของอเมริกาทางอารมณ์ในการปฏิบัติ
ที่ทำงานหรือไม่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ส่งผลกระทบต่อ ประสิทธิภาพ การทำงานของ
ซึ่งจะช่วยประเมินค่าทรัพย์สินแห่งประเทศไทยและสันกำแพงพร้อมด้วย
ซึ่งจะช่วยผ่อนคลายความตึงเครียดในสถานที่ทำงาน:การตั้งค่า
ที่มีบทบาทและมีผลกระทบต่อ

ทางด้านอารมณ์ความรู้สึกความอัจฉริยะเรียน m . ashkanasy , Claire e . ashton-james
และปีเตอร์ก.ศป.จอร์แดน

ซึ่งจะช่วยเป็นนามธรรมที่เราจะตรวจสอบเอกสารที่ผ่อนคลายความตึงเครียดในองค์กรและการตั้งค่าให้ใช้ใน
ซึ่งจะช่วยรุ่นของงานและความไร้ เสถียรภาพ ทางอารมณ์สติปัญญา byjordan , ashkanasy และ
H .จ. artel ( 2002 ),มีรุ่นใหม่ที่การตอบกลับเลยทีเดียวที่เกี่ยวข้อง
ซึ่งจะช่วยประนีประนอมกับความเครียดที่ส่งผลกระทบต่อการทำงานใน stressors ผลลัพธ์ ประสิทธิภาพ การทำงานของแต่ละบุคคลและ
ขององค์กร ความสอดคล้องกับจอร์แดน et al .
ข่าวกรองทางอารมณ์เป็นตัวแปรสำคัญที่ชะลอตัว ในรุ่นของเราอย่างไรก็ตามคอมโพเนนต์
ของหน่วยข่าวกรองทางอารมณ์มีรวมอยู่ในกระบวนการที่
ซึ่งจะช่วยผ่อนคลายความเครียดและประเมินค่าสันกำแพงบทสรุปด้วย
ซึ่งจะช่วยให้การประชุมของที่ส่งผลกระทบต่อสิ่งของเหล่านี้ทางทฤษฎี
ซึ่งจะช่วยในการทำความเข้าใจการพัฒนาทางอารมณ์และพฤติกรรมการตอบกลับในที่ทำงาน.
ทางอารมณ์และในทางสรีรศาสตร์และกระบวนการต่างๆในเชิงบวกการแทรกแซงกลยุทธ์
ซึ่งจะช่วยในการวิจัยอาชีวอนามัยความตึงเครียดและความเป็นอยู่ที่ดี,ระดับเสียง 3 , 1 - 43
© 2004 เผยแพร่โดย elsevier จำกัด
issn : 1479-3555 /ดอย: 10.1016 / S 1479-3555 ( 03 ) 03001-4

12 เรียน m .ashkanasy Claire e . Peter J .จอร์แดนความเครียดแนะนำ

และดาเนียลแอชตันคาร์โรลผู้บริหารอาวุโส - เจมส์เป็นคุณลักษณะทั่วไปของชีวิตขององค์กรในโดเมนอาชีวอนามัย
ทั้งหมด(คูเปอร์ 1998 Hancock & Desmond 2001 ) ผลสืบเนื่องจากในที่ทำงาน stressors
เช่นความไม่มั่นคงงาน(จอร์แดน ashkanasy & H อนาถ artel 2002 )มีบทบาทเกี่ยวกับ( beehr
1987 yousef 2002 )แรงกดดันเวลา( salas &สนใจ 2001 )และความสัมพันธ์
ความขัดแย้งทางผลประโยชน์( narayanan menon &คิลกับ 1999 )ความตึงเครียดแต่ถึงกระนั้นก็ปรากฎการณ์ทางจิตวิทยาที่มีข้อถกเถียงกันมากสร้างขึ้นด้วยการพิจารณาถึงผลที่ผลลัพธ์
ส่วนบุคคลและผู้ใช้ในองค์กร( koslowsky 1997 ) ในขณะที่การศึกษาบาง
ซึ่งจะช่วยได้รายงานผลพวงของความตึงเครียดในผลการปฏิบัติงาน( reilley
grasher & schafer 2002 )งานวิจัยอื่นๆได้ให้หลักฐานเพื่อขอแนะนำให้ที่
ในเชิงบวกต่อความสัมพันธ์ระหว่างความเครียดและการทำงาน( Riley & zaccaro , 1987 )..
ตาม tocooper ( 1998 ),อาชีวอนามัยความตึงเครียดได้ถูกอันที่จริงมีการปฏิบัติกับเป็นรัฐของ
ทางการเรียนรู้หรือในทางสรีรศาสตร์มุ่งกระตุ้นเรื่องหรือ"ความพร้อมในการดำเนินการ"และการเปลี่ยนแปลงด้าน
ซึ่งจะช่วยในการทำงานในแบบเฉพาะรายตามความตึงเครียดได้รับการอธิบายถึงเลือกที่รักมักที่ชัง
ทางกายและจิตปริมาณงานความจุได้ทฤษฎีความจุ(ป่า&แพตเตอร์สัน
2001 )จัดให้บริการคำอธิบายของความแตกต่างระหว่างบุคคล
ซึ่งจะช่วยในการทำงานตามความตึงเครียดขึ้นอยู่กับความแตกต่างในความจุ attentional และการเรียนรู้ มันไม่
ซึ่งจะช่วยไม่ได้แต่ถึงอย่างไรก็ตามยังอธิบายถึงความแตกต่างระหว่างกัน ภายใน แบบเฉพาะรายในการตอบกลับพฤติกรรมในการ
ซึ่งจะช่วยผ่อนคลายความตึงเครียด ตัวอย่างเช่นทำไมถึงเป็นที่ของแต่ละบุคคลที่กำลังเผชิญกับ ภาวะ เชาว์เช่น
ที่งานหรือการจัดงานเป็นหนึ่งในสถานการณ์เป็นที่ยอมรับเป็นความท้าทายในขณะที่ใน
สถานการณ์อีกงานหรือการจัดงานแบบเดียวกันที่อยู่เห็นเป็น ภัย คุกคามหรือไม่?
ในบทนี้เราจัดให้บริการคำอธิบายของความแตกต่างระหว่างกัน ภายใน ส่วนตัว(หรือ ภายใน - บุคคล)
ในการตอบกลับพฤติกรรมในการลดความตึงเครียดในสำนักงานที่ใช้เมื่อไม่นานมานี้ในทางทฤษฎี
ซึ่งจะช่วยพัฒนาและ byweiss cropanzano ( 1996 ) andjordan et al . ( 2002 ) โดยเฉพาะเราให้เหตุผลว่าการตอบกลับพฤติกรรมเพื่อ stressors สถานที่ทำงานมี ภาระ ผูกพันกับธรรมชาติ
ซึ่งจะช่วยให้การตอบสนองของแต่ละคนเลยทีเดียวที่จะ stressor ได้ เมื่อเป็นเช่นนี้ stressors
สถานที่ทำงานมีผลต่อ ประสิทธิภาพ การทำงานในสถานประกอบการขึ้นอยู่กับสถานะทางด้านอารมณ์ความรู้สึกชั่วคราวผู้ใช้บริการแบบเฉพาะราย'
.
มูลนิธิที่สำคัญของทฤษฎีของเราคือ Erdinger Weiss ของ cropanzano และพวกเขา
เหตุการณ์ทฤษฎี(บริษัทอายิโนะโมะโต๊ะ)ซึ่งจัดให้บริการรุ่นโดยละเอียดเกี่ยวกับวิธีที่อยู่ในเงื่อนไขที่
ทางด้านสิ่งแวดล้อม(ทุกวัน" uplifts และเตารีดไอน้ำกำลังไฟแรง")ส่งผลกระทบต่อสถานะทางด้านอารมณ์ความรู้สึกของผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายและในทางกลับกันการตอบกลับเลยทีเดียวและพฤติกรรมของตนให้กับการทำงานความตึงเครียด.
ในเฉพาะบริษัทอายิโนะโมะโต๊ะความโดดเด่นความสำคัญและการดำรงอยู่ของอารมณ์
ซึ่งจะช่วยในการทำงานได้ ในขณะที่ความสามารถเพิ่ม ประสิทธิภาพ งานที่เกี่ยวข้องกับงานบางอย่าง(ในตระกูล Averill
1999 )แต่ถึงอย่างไรก็ตามอาจมีผลกระทบของแต่ละบุคคลที่สามารถตอบสนองความต้องการ
อื่นๆในที่ทำงาน( baumeister & heatherton 1996 )
ซึ่งจะช่วยทำให้ความสำคัญทั้งสำหรับคำถามที่ผู้จัดการและนักวิจัยของอารมณ์ความรู้สึกในการทำงานที่มีได้อย่างไร
ซึ่งจะช่วยผู้ใช้แต่ละรายสามารถส่งผลกระทบต่อระดับปานกลางที่ของรัฐทางด้านอารมณ์ความรู้สึกในการแสดงของพวกเขา
ซึ่งจะช่วยในการทำงาน