The culture of an organization is o

The culture of an organization is often cited anecdotally and in both management and psychology journals as an important driver of individual, team, and company success (Barney, 1986). Although culture has been proven to be a powerful force in organizations, as it can shape people‟s thoughts, behaviours and emotions within their workplace (Pizer & Hartel, 2005), scholarly discourse has largely ignored the role of emotions in organizational culture (Beyer & Nino, 2001). Recently it has been argued that the power of culture is largely due to the emotional needs of individuals (Pizer & Hartel, 2005), and how these needs are fulfilled by leaders (Downey, Papageorgiou & Stough, 2006), groups (Jordan, Ashkanasy, Hartel & Hooper, 2002) and by association, organizations as a whole. Emotions are processes that result from the social context in which they are elicited and that, in turn, influence how people feel and act in this social context (De Dreu, West, Fischer & MacCurtain, 2002). Indeed, culture provides a social medium within which members can identify and form emotional bonds with each other (Beyer & Nino, 2001); which can satisfy their need for belonging (De Dreu, et al, 2002), commitment to organizations (Schein, 2004), trust in leaders (Gardner, Fisher & Hunt, 2009), and job satisfaction (Shiu & Yu, 2010). Given this recent focus on the emotional needs of employees, this study aimed to identify whether how groups express, understand, use, manage and control emotions and the trust engendered by the leader of teams was predictive of organizational outcomes.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วัฒนธรรมขององค์กรมักจะอ้าง anecdotally และ ในสมุดรายวันการบริหารและจิตวิทยาเป็นโปรแกรมควบคุมที่สำคัญของแต่ละคน ทีม และความสำเร็จของบริษัท (บาร์นีย์ 1986) ถึงแม้ว่าวัฒนธรรมได้รับการพิสูจน์เป็น พลังที่มีในองค์กร ตามที่สามารถสร้างรูปร่างความคิดประเทศ พฤติกรรม และอารมณ์ภายในที่ทำงานของพวกเขา (Pizer & Hartel, 2005), วิชาการวาทกรรมได้ปฏิเสธบทบาทของอารมณ์ในวัฒนธรรมองค์กร (คุกและนิโน 2001) มาก เมื่อเร็ว ๆ นี้ ก็มีการโต้เถียงว่า พลังของวัฒนธรรมมีมากเนื่องจากความต้องการทางอารมณ์ของบุคคล (Pizer & Hartel, 2005), และวิธีการจะดำเนินการ โดยผู้นำ (เบิร์ดดาวนีย์ Papageorgiou & Stough, 2006), กลุ่ม (จอร์แดน Ashkanasy, Hartel และฮู เปอร์ 2002) และ สมาคม องค์กรทั้งนี้ อารมณ์มีกระบวนการที่เป็นผลมาจากบริบททางสังคมที่พวกเขาจะเกิดที่ ในทางกลับกัน อิทธิพลวิธีคนรู้สึก และกระทำในบริบทนี้สังคม (De Dreu ตะวันตก Fischer และ MacCurtain, 2002) จริง วัฒนธรรมให้สื่อสังคมซึ่งสมาชิกสามารถระบุ และแบบผูกพันทางอารมณ์กับผู้อื่น (คุกและนิโน 2001); ซึ่งสามารถตอบสนองความต้องการเป็นสมาชิกของตน (De Dreu, et al, 2002), องค์กร (ไร Schein, 2004), เชื่อมั่นในผู้นำ (การ์ดเนอร์ Fisher และ ล่า 2009), และงานความพึงพอใจ (Shiu & ยู 2010) ให้โฟกัสล่านี้ต้องการอารมณ์ของพนักงาน การศึกษานี้มีวัตถุประสงค์เพื่อระบุว่าวิธีกลุ่ม express เข้าใจ ใช้ จัดการ และควบคุมอารมณ์และความน่าเชื่อถือที่ตาจากผู้นำของทีมถูกทำนายผลลัพธ์ขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วัฒนธรรมขององค์กรมักจะอ้าง anecdotally และทั้งในการบริหารและจิตวิทยาวารสารในฐานะที่เป็นคนขับรถที่สำคัญของแต่ละทีมและความสำเร็จของ บริษัท (บาร์นีย์, 1986) แม้ว่าวัฒนธรรมได้รับการพิสูจน์แล้วว่าเป็นกำลังที่มีประสิทธิภาพในองค์กรที่จะสามารถสร้างรูปร่างของคน "s ความคิดพฤติกรรมและอารมณ์ภายในสถานที่ทำงานของพวกเขา (Pizer & Hartel, 2005), วาทกรรมวิชาการได้ส่วนมากไม่สนใจบทบาทของอารมณ์ในวัฒนธรรมองค์กร (เบเยอร์ และ Nino, 2001) เมื่อเร็ว ๆ นี้จะได้รับการถกเถียงกันอยู่ว่าพลังของวัฒนธรรมเป็นส่วนใหญ่เนื่องจากความต้องการทางอารมณ์ของบุคคล (Pizer & Hartel, 2005) และวิธีการที่ความต้องการเหล่านี้เป็นจริงโดยผู้นำ (ดาวนีย์ Papageorgiou & Stough 2006) กลุ่ม (จอร์แดน Ashkanasy , Hartel & ฮูเปอร์, 2002) และโดยสมาคมองค์กรโดยรวม อารมณ์เป็นกระบวนการที่เป็นผลมาจากบริบททางสังคมที่พวกเขาจะออกมาและในที่สุดก็มีอิทธิพลต่อวิธีการที่คนรู้สึกและการกระทำในบริบททางสังคมนี้ (เดอ Dreu เวสต์ฟิสเชอร์และ MacCurtain, 2002) แท้จริงวัฒนธรรมให้เป็นสื่อทางสังคมภายในซึ่งสมาชิกสามารถระบุและรูปแบบพันธบัตรอารมณ์กับแต่ละอื่น ๆ (เบเยอร์และนีโญ, 2001); ซึ่งสามารถตอบสนองความต้องการของพวกเขาสำหรับที่อยู่ (เดอ Dreu, et al, 2002), ความมุ่งมั่นให้กับองค์กร (Schein, 2004), ความไว้วางใจในผู้นำ (การ์ดเนอร์, ฟิชเชอร์และฮันท์, 2009) และความพึงพอใจในการทำงาน (Shiu และยู 2010) ให้นี้โฟกัสล่าสุดเมื่อความต้องการทางอารมณ์ของพนักงานการศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อระบุว่าวิธีการที่กลุ่มแสดงความเข้าใจการใช้งานการจัดการและการควบคุมอารมณ์และความไว้วางใจที่พรั่งพรูออกมาเป็นผู้นำของทีมคือการคาดการณ์ของผลลัพธ์ขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วัฒนธรรมขององค์กรมักจะอ้าง anecdotally และทั้งสองและการจัดการวารสารจิตวิทยาเป็นสำคัญ คนขับรถของแต่ละทีม และความสำเร็จ บริษัท บาร์นี่ , 1986 ) แม้ว่าวัฒนธรรมได้รับการพิสูจน์แล้วว่าเป็นพลังในองค์กรที่สามารถรูปร่างคน‟ s ความคิด พฤติกรรมและอารมณ์ในที่ทำงาน ( ไพเซอร์ & hartel , 2005 ) ทางวิชาการวาทกรรมส่วนใหญ่ได้ละเลยบทบาทของอารมณ์ในวัฒนธรรมองค์การ ( เบเยอร์ & Nino , 2001 ) เมื่อเร็ว ๆนี้จะได้รับการถกเถียงกันอยู่ว่าพลังของวัฒนธรรมเป็นส่วนใหญ่เนื่องจากความต้องการทางอารมณ์ของแต่ละบุคคล ( ไพเซอร์ & hartel , 2005 ) และวิธีการที่ความต้องการเหล่านี้เป็นจริงโดยผู้นำ ( ดาวนีย์ papageorgiou & สตอฟ , 2006 ) , กลุ่ม ( จอร์แดน ashkanasy hartel & , เปอร์ , 2002 ) และ สมาคม องค์กร เป็น ทั้งหมด อารมณ์เป็น กระบวนการที่เกิดจากบริบททางสังคมที่พวกเขาได้มานั้น จะมีอิทธิพลต่อคนรู้สึกและการกระทำในบริบททางสังคม ( เดอ dreu , ตะวันตก , ฟิชเชอร์ & maccurtain , 2002 ) แน่นอน วัฒนธรรมให้สังคมสื่อภายใน ซึ่งสมาชิกสามารถระบุและสร้างพันธะทางอารมณ์กับแต่ละอื่น ๆ ( เบเยอร์ & Nino , 2001 ) ; ซึ่งสามารถตอบสนองความต้องการของ ( เดอ dreu , et al , 2002 ) , ความผูกพันต่อองค์กร ( SCHEIN , 2004 ) , ความไว้วางใจในผู้นำ ( การ์ดเนอร์ Fisher & ล่า 2009 ) และความพึงพอใจ ( ชิว & ยู , 2010 ) ให้ล่าสุดมุ่งเน้นความต้องการทางอารมณ์ของพนักงาน การศึกษานี้มีวัตถุประสงค์เพื่อระบุว่า การที่กลุ่มบริการ เข้าใจ ใช้จัดการและควบคุมอารมณ์และความไว้วางใจ engendered โดยหัวหน้าทีมคือการทำนายผลขององค์การ