Rewards represent important mechani

Rewards represent important mechanisms by which employee
behaviors can be aligned with the interests of the organization
(Eisenhardt, 1989). In particular, pay for performance (PFP), a
reward practice that links one’s pay increase to one’s performance,
can be used to direct, sustain, and motivate desirable behaviors,
such as knowledge sharing (Bartol and Srivastava, 2002), creativity
(Eisenhardt et al., 1998), quality (Cowherd and Levine, 1992), and
customer satisfaction (Delaney and Huselid, 1996).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กลไกสำคัญที่พนักงานเป็นตัวแทนของรางวัลลักษณะการทำงานสามารถสอดคล้องกับผลประโยชน์ขององค์กร(Eisenhardt, 1989) จ่ายค่าประสิทธิภาพ (PFP), โดยเฉพาะ การรางวัลการปฏิบัติที่เชื่อมโยงของการชำระค่าจ้างเพิ่มขึ้นของผลการดำเนินงานสามารถใช้ได้โดยตรง รักษา และการจูงใจพฤติกรรมที่ปรารถนาเช่นความรู้ที่ใช้ร่วมกัน (Bartol และ Srivastava, 2002), ความคิดสร้างสรรค์(Eisenhardt et al., 1998), คุณภาพ (Cowherd Levine, 1992), และความพึงพอใจลูกค้า (เดลานีย์และ Huselid, 1996)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

รางวัลแทนกลไกสำคัญโดยที่พนักงาน
มีพฤติกรรมที่สามารถสอดคล้องกับผลประโยชน์ขององค์กร
(Eisenhardt, 1989) โดยเฉพาะอย่างยิ่งค่าใช้จ่ายในการดำเนินงาน (PFP)
ปฏิบัติรางวัลที่เชื่อมโยงจ่ายเงินเพิ่มหนึ่งของผลการดำเนินงานของคน
สามารถนำไปใช้โดยตรงรักษาและกระตุ้นพฤติกรรมที่พึงประสงค์
เช่นการแบ่งปันความรู้ (Bartol และ Srivastava, 2002), ความคิดสร้างสรรค์
(Eisenhardt et al., 1998), คุณภาพ (คาดคั้นและ Levine, 1992) และ
ความพึงพอใจของลูกค้า (Delaney และ Huselid, 1996)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

รางวัลสำคัญของกลไกซึ่งพฤติกรรมพนักงาน
สามารถสอดคล้องกับผลประโยชน์ขององค์กร (
eisenhardt , 1989 ) โดยจ่ายสำหรับการทำงาน ( PFP ) ,
รางวัลการปฏิบัติที่เชื่อมโยงคนจ่ายเพิ่มที่งาน
สามารถใช้โดยตรง , รักษาและกระตุ้นพฤติกรรมที่พึงปรารถนา เช่น การแบ่งปันความรู้ ( bartol
และความคิดสร้างสรรค์
ศรีวัสทวา 2002 )( eisenhardt et al . , 1998 ) , คุณภาพ ( คนเลี้ยงวัว และ เลอวีน , 1992 ) และความพึงพอใจของลูกค้า และ huselid
Delaney , 1996 )