expatriates, regardless of location

expatriates, regardless of location to effectively compensate Dwyer, 1999; Freedman and Vardy, 1998). One of the issues that organizations have to address when considering this failure rate is the role that compensation plays in the whole expatriate dynamic (Baruch, 2004). From an operational perspective, many

organizations have adjusted or entirely revamped expatriate (Phillips and Fox, 2003). Organizations compensation quickly discovered that compensation is among the most important factors a prospective expatriate considers when accepting an overseas assignment (Baruch, 2004). There are numerous factors to consider when developing expatriate compensation plans and many organizations are simply not "getting it right" as suggested by a number of studies (e.g. Chen et al.. 2002: Wentland. 2003. A key factor that has an impact on expatriate compensation is the consideration (by the parent organization) of local markets in the host country. Research indicates that perhaps no other variable

has a greater impact on expatriate compensation (relative to the compensation system and market) than the cost home country's of living in the host country (Frazee, 1998b; overman, 2000). The vast majority of firms (some 92 percent of firms included in a frequently cited study conducted by Price Waterhouse in 1996 of 370 firms that utilized expatriate employees) considers the cost of living in the host country when computing expatriate compensation (Frazee, 1998b). Generally, employers use a "no compensation packages. Within loss" approach when developing compensation is adjusted upward for this framework, expatriate higher costs of living, but is not adjusted downward if the cost of living in the host country is less than the home country (Frazee, 1998b; Overman, 2000).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ชาวต่างชาติ โดยตำแหน่งมีประสิทธิภาพชดเชย Dwyer, 1999 Freedman และ Vardy, 1998) ประเด็นที่องค์กรมีอยู่เมื่อพิจารณาอัตราความล้มเหลวนี้ เป็นบทบาทที่เล่นแทนในทั้งชาวต่างชาติแบบไดนามิก (บารุ 2004) จากมุมมองของการดำเนินงาน มากองค์กรมีการปรับปรุง หรือชาวต่างชาติ (ไขควงและสุนัขจิ้งจอก 2003) ที่ปรับปรุงใหม่ทั้งหมด ค่าตอบแทนองค์กรอย่างรวดเร็วพบว่า ค่าตอบแทนเป็นปัจจัยสำคัญที่สุดที่ชาวต่างชาติมีแนวโน้มพิจารณายอมรับการกำหนดจากต่างประเทศ (บารุ 2004) มีหลายปัจจัยต้องพิจารณาเมื่อจะพัฒนาแผนค่าตอบแทนชาวต่างชาติ และหลายองค์กรได้เพียงแค่ไม่ "รับมันขวา" ที่แนะนำตามการศึกษา (เช่น Chen et al.. 2002: Wentland 2003.ปัจจัยสำคัญที่มีผลกระทบกับชาวต่างชาติค่าตอบแทนจะพิจารณา (โดยองค์กรหลัก) ของตลาดในประเทศเจ้าภาพ งานวิจัยบ่งชี้ว่า ที่บางทีไม่อื่น ๆ ตัวแปรมีผลกระทบกับชาวต่างชาติค่าตอบแทน (เทียบกับระบบค่าตอบแทนและตลาด) กว่าต้นทุนบ้านของประเทศทั้งประเทศเจ้าภาพ (Frazee, 1998b; overman, 2000) ส่วนใหญ่ของบริษัท (บาง 92 เปอร์เซ็นต์ของบริษัทที่รวมอยู่ในการศึกษาอ้างอิงบ่อย ๆ โดย Waterhouse ราคาในปี 1996 บริษัท 370 ที่ใช้พนักงานชาวต่างชาติ) พิจารณาชีพในประเทศเจ้าภาพเมื่อคำนวณค่าตอบแทนชาวต่างชาติ (Frazee, 1998b) ทั่วไป นายจ้างใช้เป็น "ไม่มีค่าตอบแทนแพคเกจ ภายในสูญเสีย"วิธีเมื่อพัฒนาค่าตอบแทนมีการปรับปรุงขึ้นสำหรับกรอบนี้ ชาวต่างชาติสูงกว่าต้นทุนของที่อยู่อาศัย แต่จะไม่ปรับลงถ้าชีพในประเทศเจ้าภาพน้อยกว่าประเทศ (Frazee, 1998b Overman, 2000)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ชาวต่างชาติไม่คำนึงถึงสถานที่จะมีประสิทธิภาพในการชดเชย Dwyer, 1999; เป็นอิสระและ Vardy, 1998) หนึ่งในประเด็นที่ว่าองค์กรต้องอยู่เมื่อพิจารณาอัตราความล้มเหลวนี้เป็นบทบาทที่เล่นการชดเชยในแบบไดนามิกทั้งชาวต่างชาติ (บารุค 2004) จากมุมมองของการดำเนินงานหลายองค์กรได้มีการปรับหรือปรับปรุงใหม่ทั้งชาวต่างชาติ (ฟิลลิปและฟ็อกซ์ 2003) ค่าตอบแทนองค์กรได้อย่างรวดเร็วพบว่าค่าตอบแทนเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดของชาวต่างชาติที่คาดหวังจะพิจารณาเมื่อรับมอบหมายในต่างประเทศ (บารุค 2004) . Wentland 2003 ปัจจัยสำคัญที่มีผลกระทบต่อ: มีหลายปัจจัยที่จะต้องพิจารณาเมื่อมีการพัฒนาแผนการชดเชยชาวต่างชาติและหลายองค์กรมีเพียงไม่ "การทำให้ถูกต้อง" ตามข้อเสนอแนะจากการศึกษา (เช่นเฉินและคณะ .. 2002 มี ชดเชยชาวต่างชาติที่มีการพิจารณา (โดยองค์กรปกครอง) ของตลาดท้องถิ่นในประเทศเจ้าภาพ. การวิจัยบ่งชี้ว่าอาจจะไม่มีตัวแปรอื่น ๆ ที่มีผลกระทบมากขึ้นเกี่ยวกับการชดเชยชาวต่างชาติ (เทียบกับระบบค่าตอบแทนและตลาด) กว่าประเทศบ้านเกิดค่าใช้จ่ายของการใช้ชีวิตใน ประเทศเจ้าภาพ. (Frazee, 1998b; overman, 2000) ส่วนใหญ่ของ บริษัท (บางคนคิดเป็นร้อยละ 92 ของ บริษัท ที่รวมอยู่ในการศึกษาอ้างถึงบ่อยดำเนินการโดยราคาวอเตอร์เฮาส์ในปี 1996 จาก 370 บริษัท ที่ใช้พนักงานชาวต่างชาติ) พิจารณาค่าใช้จ่ายของการใช้ชีวิตใน ประเทศเจ้าภาพเมื่อคำนวณค่าชดเชยชาวต่างชาติ (Frazee, 1998b). โดยทั่วไปนายจ้างใช้ "แพคเกจชดเชยไม่มี. ภายในการสูญเสีย" วิธีการชดเชยเมื่อการพัฒนาจะมีการปรับตัวสูงขึ้นสำหรับกรอบนี้ชาวต่างชาติที่ค่าใช้จ่ายที่สูงขึ้นของที่อยู่อาศัย แต่ไม่ปรับลดลงหาก ค่าใช้จ่ายของการใช้ชีวิตในประเทศเจ้าภาพจะน้อยกว่าประเทศบ้านเกิด (Frazee, 1998b; Overman, 2000)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ชาวต่างชาติ , โดยไม่คำนึงถึงสถานที่มีประสิทธิภาพชดเชย Dwyer , 1999 ; ฟรีดแมน และ vardy , 1998 ) หนึ่งในประเด็นที่องค์กรต้องอยู่เมื่อพิจารณาอัตราความล้มเหลวนี้เป็นบทบาทที่การเล่นทั้งประเทศแบบไดนามิก ( ครูบา , 2004 ) จากมุมมองของการปฏิบัติ หลายองค์กรมีการปรับหรือ

ทั้งหมด revamped ชาวต่างชาติ ( Phillips และสุนัขจิ้งจอก , 2003 )องค์กรชดเชยได้อย่างรวดเร็วค้นพบว่าค่าตอบแทนเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่เป็นชาวต่างชาติในอนาคตจะพิจารณาเมื่อได้รับภารกิจในต่างประเทศ ( ครูบา , 2004 ) มีหลายปัจจัยที่ควรพิจารณาเมื่อการพัฒนาประสบความสำเร็จแผนการจ่ายผลตอบแทน และหลายองค์กรก็ไม่ " ได้รับมันขวา " ในฐานะที่แนะนำโดยจํานวนของการศึกษา ( เช่น Chen et al . . . . . . . 2002 :wentland . 2003 ปัจจัยสําคัญที่มีผลกระทบกับชาวต่างชาติจะพิจารณาชดเชย ( โดยผู้ปกครององค์กร ) ของตลาดท้องถิ่นในประเทศเจ้าบ้าน การวิจัยบ่งชี้ว่าอาจจะไม่มีตัวแปรอื่น

ได้ผลกระทบมากกว่าค่าชดเชยแก่ชาวต่างชาติ ( เมื่อเทียบกับระบบค่าตอบแทน และตลาดทุนของประเทศ ) มากกว่าบ้านที่อาศัยอยู่ในประเทศเจ้าภาพ ( ฟราซี่ 1998b โอเวอร์เมิน , ; ,2000 ) ส่วนใหญ่ของบริษัท ( บาง 92 เปอร์เซ็นต์ของบริษัทที่รวมอยู่ในบ่อยอ้างการศึกษาโดยวอเตอร์เฮาส์ราคาในปี 1996 370 บริษัทที่ใช้พนักงานชาวต่างชาติมองว่าค่าครองชีพในประเทศเจ้าภาพเมื่อคอมพิวเตอร์ได้รับการชดเชย ( ฟราซี่ 1998b , ) โดยทั่วไปนายจ้างใช้ " ไม่ชดเชยแพคเกจในการสูญเสีย วิธีการ " เมื่อการพัฒนาค่าตอบแทน คือ ปรับขึ้นในกรอบนี้ ประเทศค่าครองชีพที่สูงขึ้น แต่จะไม่ปรับลง ถ้าค่าครองชีพในประเทศน้อยกว่าประเทศ ( ฟราซี่ 1998b ; โอเวอร์เมิน , 2000 )