Review of LiteratureThe growing rec

Review of Literature

The growing recognition of women managers by companies is due to the fact that like all other diversity initiatives (Thomas & Ely, 1997), the approach of investment in female talent works because they are to some extent outsiders. Their experiences can reveal not only different ways of working and innovative practices (Thomas & Ely, 1997; Martin, 1998) but they can also help to question those aspects in the work environment which are rarely noticed by those in the mainstream. Gender equity is therefore essential for increasing organization performance, however research on gender and organizations has analyzed the emergence, persistence, and transformation of gender discrimination in detail (e.g., Alvesson & Billing, 1992; Hearn & Parkin, 1987 ; Knights, 1994 ; Mills & Tancred, 1992). A common theme is that although workers are often constructed as disembodied and gender neutral, if one looks at the skills, behaviors, and norms these workers are expected to display and conform to more masculine characteristics, traits, and behaviors. Acker (1990), Ferguson, (1984); Kanter (1977) Martin (1998), for example, found that men and women displayed different work styles and showed how men's styles were better rewarded as they fulfilled the organizational efficiency goal than were women's styles. While organizations claim that their norms and practices are gender neutral, this body of research shows that one gender is consistently seen as deviating from the norm and that discrimination continues to hold sway, although in a disguised form. In the Asian context also similar studies were done (Tan, 1991; Selmer & Leung, 2003; Youkondi & Benson, 2005) which examined the increased acceptance of participation of women managers in management in Asian countries and the barriers that existed in their career paths. Similarly in Indian context also, a number of studies are done indicating improvement in Indian women's economic productive roles and issues related to female labor force participation (Liddle, 1988; Joshi, 1993; Buddapriya, 1999).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ทบทวนวรรณกรรมThe growing recognition of women managers by companies is due to the fact that like all other diversity initiatives (Thomas & Ely, 1997), the approach of investment in female talent works because they are to some extent outsiders. Their experiences can reveal not only different ways of working and innovative practices (Thomas & Ely, 1997; Martin, 1998) but they can also help to question those aspects in the work environment which are rarely noticed by those in the mainstream. Gender equity is therefore essential for increasing organization performance, however research on gender and organizations has analyzed the emergence, persistence, and transformation of gender discrimination in detail (e.g., Alvesson & Billing, 1992; Hearn & Parkin, 1987 ; Knights, 1994 ; Mills & Tancred, 1992). A common theme is that although workers are often constructed as disembodied and gender neutral, if one looks at the skills, behaviors, and norms these workers are expected to display and conform to more masculine characteristics, traits, and behaviors. Acker (1990), Ferguson, (1984); Kanter (1977) Martin (1998), for example, found that men and women displayed different work styles and showed how men's styles were better rewarded as they fulfilled the organizational efficiency goal than were women's styles. While organizations claim that their norms and practices are gender neutral, this body of research shows that one gender is consistently seen as deviating from the norm and that discrimination continues to hold sway, although in a disguised form. In the Asian context also similar studies were done (Tan, 1991; Selmer & Leung, 2003; Youkondi & Benson, 2005) which examined the increased acceptance of participation of women managers in management in Asian countries and the barriers that existed in their career paths. Similarly in Indian context also, a number of studies are done indicating improvement in Indian women's economic productive roles and issues related to female labor force participation (Liddle, 1988; Joshi, 1993; Buddapriya, 1999).

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ทบทวนวรรณกรรมการรับรู้ที่เพิ่มขึ้นของผู้จัดการผู้หญิงโดย บริษัท เป็นผลมาจากความจริงที่ว่าชอบทุกความคิดริเริ่มความหลากหลายอื่น ๆ (โทมัสและเอไล 1997) วิธีการลงทุนในความสามารถของผู้หญิงทำงานเพราะพวกเขามีให้กับบุคคลภายนอกบางส่วน ประสบการณ์ของพวกเขาสามารถที่จะเปิดเผยไม่เพียง แต่วิธีการที่แตกต่างกันของการทำงานและการปฏิบัติที่เป็นนวัตกรรมใหม่ (โทมัสและเอไล 1997; มาร์ติน, 1998) แต่พวกเขายังสามารถช่วยในการตั้งคำถามด้านผู้ที่อยู่ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีการสังเกตเห็นไม่ค่อยผู้ที่อยู่ในกระแสหลัก ส่วนเพศจึงเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานขององค์กรที่เพิ่มขึ้นอย่างไรก็ตามการวิจัยเกี่ยวกับเพศและองค์กรที่ได้วิเคราะห์การเกิดความมุ่งมั่นและการเปลี่ยนแปลงของการเลือกปฏิบัติทางเพศในรายละเอียด (เช่น Alvesson และการเรียกเก็บเงิน 1992; เฮิร์นและ Parkin 1987; อัศวิน 1994; Mills และ Tancred, 1992) รูปแบบที่พบบ่อยคือว่าถึงแม้จะมีการสร้างคนงานมักจะเป็นปลดและเพศที่เป็นกลางถ้ามองที่ทักษะพฤติกรรมและบรรทัดฐานแรงงานเหล่านี้คาดว่าจะมีการแสดงและสอดคล้องกับลักษณะแข็งแรงมากขึ้นลักษณะและพฤติกรรม Acker (1990), เฟอร์กูสัน (1984); มะยม (1977) มาร์ติน (1998), ตัวอย่างเช่นพบว่าผู้ชายและผู้หญิงที่แสดงรูปแบบการทำงานที่แตกต่างกันและแสดงให้เห็นว่ารูปแบบของผู้ชายที่ได้รับรางวัลที่ดีกว่าที่พวกเขาปฏิบัติตามเป้าหมายขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพกว่าที่เป็นรูปแบบของผู้หญิง ในขณะที่องค์กรอ้างว่าบรรทัดฐานและการปฏิบัติของพวกเขามีเพศเป็นกลางร่างกายของงานวิจัยนี้แสดงให้เห็นว่าหนึ่งในเพศมีให้เห็นอย่างต่อเนื่องเป็นที่เบี่ยงเบนไปจากบรรทัดฐานและการเลือกปฏิบัติที่ยังคงถือแกว่งไปแกว่งมาแม้ว่าในรูปแบบปลอม ในบริบทของเอเชียยังศึกษาที่คล้ายกันทำ (Tan 1991; & เซมเหลียง, 2003; Youkondi และเบนสัน, 2005) ซึ่งการตรวจสอบได้รับการยอมรับที่เพิ่มขึ้นของการมีส่วนร่วมของผู้บริหารสตรีในการบริหารจัดการในประเทศแถบเอเชียและอุปสรรคที่มีอยู่ในเส้นทางอาชีพของพวกเขา . ในทำนองเดียวกันในบริบทของอินเดียยังจำนวนของการศึกษาจะทำแสดงให้เห็นการปรับปรุงในบทบาทการผลิตทางเศรษฐกิจของผู้หญิงอินเดียและปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของแรงงานหญิง (มีเศษ 1988; Joshi 1993; Buddapriya, 1999)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การทบทวนวรรณกรรม

เพิ่มการรับรู้ของผู้บริหารสตรี โดย บริษัท เนื่องจากชอบทั้งหมดอื่น ๆความหลากหลายของโครงการ ( โทมัส & Ely , 1997 ) , วิธีการลงทุนในหญิงความสามารถทำงานเพราะพวกเขามีบุคคลภายนอกขอบเขต ประสบการณ์ของพวกเขาสามารถพบไม่เพียง แต่วิธีที่แตกต่างกันของการทำงานและนวัตกรรมการปฏิบัติ ( โทมัส & Ely , 1997 ; มาร์ติน1998 ) แต่พวกเขายังสามารถช่วยให้ปัญหาด้านผู้ที่อยู่ในสภาพแวดล้อมในการทำงาน ซึ่งจะไม่ค่อยสังเกตเห็น โดยในหลัก ความเสมอภาคทางเพศจึงเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร โดยได้วิเคราะห์วิจัยองค์กรเพศและการ เก็บรักษาและการเลือกปฏิบัติทางเพศ ในรายละเอียด เช่น alvesson &การเรียกเก็บเงิน , 1992 ;เฮิร์น&พาร์กิน , 1987 ; อัศวิน , 1994 ; โรงงาน& Tancred , 1992 ) เรื่องทั่วไปคือแม้ว่าคนงานมักจะสร้างเป็นบริบทและเพศเป็นกลาง ถ้าดูที่ทักษะ พฤติกรรม และเกณฑ์แรงงานเหล่านี้คาดว่าจะแสดง และสอดคล้องกับลักษณะ ผู้ชาย มากกว่า พฤติกรรม คุณลักษณะ และ แอคเกอร์ ( 1990 ) , เฟอร์กูสัน , ( 1984 ) ; แคนเตอร์ ( 1977 ) มาร์ติน ( 1998 ) , ตัวอย่างพบว่าผู้ชายและผู้หญิงที่แสดงลักษณะการทำงานที่แตกต่างกัน และพบว่าผู้ชายลักษณะดีกว่า รางวัลที่พวกเขาเติมเต็มประสิทธิภาพองค์การเป้าหมายมากกว่าเป็นลักษณะของผู้หญิง ในขณะที่องค์กรอ้างว่าของบรรทัดฐานและการปฏิบัติเป็นเพศกลางตัวนี้ของการวิจัยแสดงให้เห็นว่าเพศหนึ่งอย่างต่อเนื่องเห็นการเบี่ยงเบนไปจากบรรทัดฐานและการเลือกปฏิบัติยังคงถือแกว่งไปแกว่งมา แม้ว่าในรูปแบบ ในบริบทเอเชีย ยังศึกษากันเสร็จแล้ว ( Tan , 1991 ; ราชสาสน์&เหลียง , 2003 ; youkondi &เบนสัน2005 ) ซึ่งการตรวจสอบเพิ่มขึ้นการยอมรับการมีส่วนร่วมของผู้บริหารสตรีในการจัดการในประเทศเอเชียและอุปสรรคที่มีอยู่ในเส้นทางอาชีพของพวกเขา ในทำนองเดียวกันในบริบทของอินเดียยัง มีงานวิจัยระบุว่า การปรับปรุงจะทำในผู้หญิงอินเดียเศรษฐกิจที่มีบทบาทและปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของแรงงานหญิง ( ลิดเดิล , 1988 ; โจชิ , 1993 ; buddapriya , 1999 )