- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
• Goal-settingEmployees are involve
• Goal-setting
Employees are involved in setting meaningful goals and performance measures for their work. This can be done informally between the employee and their immediate supervisor or as part of an organization's formal performance management process. The key here is that each employee is actively engaged in the goal-setting process and takes ownership of the final agreed goals and measures.
• Performance feedback
Information on how the employee is performing is fed back regularly to employees. This consists of both positive feedback on what the employee is doing right asWELL as feedback on what requires improvement. The feedback is objective and delivered with the appropriate interpersonal and conflict resolution skills and can be a mix of both informal feedback and feedback delivered as part of a formal performance management cycle.
• Role congruity
The role that the employee is required to perform is consistent with their expectations on joining the organization and any subsequent training. The organization's role expectations are typically reflected in formal documents, such as Job Descriptions and Role Specifications. These expectations are consistent with tasks allocated by the employee's immediate supervisor.
• Defined processes
The organization constrains the variability of how work is actually performed through documenting processes and communicating such expectations to employees. The organization verifies on a regular or random basis that the work is actually performed in the way required.
• Workplace incentives
The organization has determined what motivates its employees and has set up formal and informal structures for rewarding employees that behave in the way required. Rewards may consist of a mix of internal rewards, such as challenging assignments, and external rewards, such as higher compensation and peer recognition.
• Supervisor support
Immediate supervisors act as advocates for employees, gathering and distributing the resources needed by employees in order for them to be able to do a good job and providing positive encouragement for a jobWELL done. Supervisors display the interpersonal skills required to engage employees and enhance their self-confidence.
• Mentoring/coaching
Skilled and respected people are available to employees to help them perform better in their current role and to assist them develop further into a future role. Mentors and coaches may be internal to an organization or external. Either way, they possess the necessary facilitation skills to assist employees develop and apply new sills.
• Opportunity to apply
Time and material resources are available to employees, enabling them to perform to the best of their ability. Individual workloads and organizational systems and processes do not hinder employees from applying established skills or from practicing newly learned skills.
• Job aids
The work environment is set up so that templates, guides, models, checklists and other such workplace aids are readily available to help minimize error rates and customer dissatisfaction.
Employees are involved in setting meaningful goals and performance measures for their work. This can be done informally between the employee and their immediate supervisor or as part of an organization's formal performance management process. The key here is that each employee is actively engaged in the goal-setting process and takes ownership of the final agreed goals and measures.
• Performance feedback
Information on how the employee is performing is fed back regularly to employees. This consists of both positive feedback on what the employee is doing right asWELL as feedback on what requires improvement. The feedback is objective and delivered with the appropriate interpersonal and conflict resolution skills and can be a mix of both informal feedback and feedback delivered as part of a formal performance management cycle.
• Role congruity
The role that the employee is required to perform is consistent with their expectations on joining the organization and any subsequent training. The organization's role expectations are typically reflected in formal documents, such as Job Descriptions and Role Specifications. These expectations are consistent with tasks allocated by the employee's immediate supervisor.
• Defined processes
The organization constrains the variability of how work is actually performed through documenting processes and communicating such expectations to employees. The organization verifies on a regular or random basis that the work is actually performed in the way required.
• Workplace incentives
The organization has determined what motivates its employees and has set up formal and informal structures for rewarding employees that behave in the way required. Rewards may consist of a mix of internal rewards, such as challenging assignments, and external rewards, such as higher compensation and peer recognition.
• Supervisor support
Immediate supervisors act as advocates for employees, gathering and distributing the resources needed by employees in order for them to be able to do a good job and providing positive encouragement for a jobWELL done. Supervisors display the interpersonal skills required to engage employees and enhance their self-confidence.
• Mentoring/coaching
Skilled and respected people are available to employees to help them perform better in their current role and to assist them develop further into a future role. Mentors and coaches may be internal to an organization or external. Either way, they possess the necessary facilitation skills to assist employees develop and apply new sills.
• Opportunity to apply
Time and material resources are available to employees, enabling them to perform to the best of their ability. Individual workloads and organizational systems and processes do not hinder employees from applying established skills or from practicing newly learned skills.
• Job aids
The work environment is set up so that templates, guides, models, checklists and other such workplace aids are readily available to help minimize error rates and customer dissatisfaction.
0/5000
• Goal-settingEmployees are involved in setting meaningful goals and performance measures for their work. This can be done informally between the employee and their immediate supervisor or as part of an organization's formal performance management process. The key here is that each employee is actively engaged in the goal-setting process and takes ownership of the final agreed goals and measures.• Performance feedbackInformation on how the employee is performing is fed back regularly to employees. This consists of both positive feedback on what the employee is doing right asWELL as feedback on what requires improvement. The feedback is objective and delivered with the appropriate interpersonal and conflict resolution skills and can be a mix of both informal feedback and feedback delivered as part of a formal performance management cycle.• Role congruityThe role that the employee is required to perform is consistent with their expectations on joining the organization and any subsequent training. The organization's role expectations are typically reflected in formal documents, such as Job Descriptions and Role Specifications. These expectations are consistent with tasks allocated by the employee's immediate supervisor.• Defined processesThe organization constrains the variability of how work is actually performed through documenting processes and communicating such expectations to employees. The organization verifies on a regular or random basis that the work is actually performed in the way required.• Workplace incentivesThe organization has determined what motivates its employees and has set up formal and informal structures for rewarding employees that behave in the way required. Rewards may consist of a mix of internal rewards, such as challenging assignments, and external rewards, such as higher compensation and peer recognition.• Supervisor supportImmediate supervisors act as advocates for employees, gathering and distributing the resources needed by employees in order for them to be able to do a good job and providing positive encouragement for a jobWELL done. Supervisors display the interpersonal skills required to engage employees and enhance their self-confidence.• Mentoring/coachingSkilled and respected people are available to employees to help them perform better in their current role and to assist them develop further into a future role. Mentors and coaches may be internal to an organization or external. Either way, they possess the necessary facilitation skills to assist employees develop and apply new sills.• Opportunity to applyTime and material resources are available to employees, enabling them to perform to the best of their ability. Individual workloads and organizational systems and processes do not hinder employees from applying established skills or from practicing newly learned skills.• Job aidsThe work environment is set up so that templates, guides, models, checklists and other such workplace aids are readily available to help minimize error rates and customer dissatisfaction.
การแปล กรุณารอสักครู่..
•เป้าหมายการตั้งค่า
พนักงานมีส่วนร่วมในการตั้งค่าเป้าหมายที่มีความหมายและมาตรการประสิทธิภาพสำหรับการทำงานของพวกเขา ซึ่งสามารถทำได้อย่างไม่เป็นทางการระหว่างพนักงานและผู้บังคับบัญชาของพวกเขาทันทีหรือเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการจัดการประสิทธิภาพการทำงานอย่างเป็นทางการขององค์กร ที่สำคัญที่นี่เป็นที่พนักงานแต่ละคนมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกระบวนการเป้าหมายการตั้งค่าและใช้เวลาเป็นเจ้าของของเป้าหมายที่ตกลงกันและมาตรการสุดท้าย.
•ข้อเสนอแนะผลการดำเนินงาน
ข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการทำงานของพนักงานที่มีประสิทธิภาพจะถูกป้อนกลับให้กับพนักงานอย่างสม่ำเสมอ นี้ประกอบด้วยทั้งข้อเสนอแนะในเชิงบวกเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานจะทำถูกต้องตลอดจนข้อเสนอแนะในสิ่งที่จำเป็นต้องมีการปรับปรุง ความคิดเห็นเป็นไปตามวัตถุประสงค์และมาพร้อมกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและทักษะการแก้ปัญหาความขัดแย้งที่เหมาะสมและสามารถเป็นส่วนผสมของทั้งข้อเสนอแนะที่เป็นทางการและข้อเสนอแนะส่งเป็นส่วนหนึ่งของวงจรการจัดการประสิทธิภาพอย่างเป็นทางการ.
•บทบาทความเหมาะสม
บทบาทที่พนักงานจะต้องดำเนินการที่สอดคล้องกับ ความคาดหวังของพวกเขาในการเข้าร่วมองค์กรและการฝึกอบรมใด ๆ ที่ตามมา ความคาดหวังขององค์กรบทบาทจะสะท้อนให้เห็นโดยทั่วไปในเอกสารอย่างเป็นทางการเช่นรายละเอียดงานและข้อมูลจำเพาะของบทบาท ความคาดหวังเหล่านี้มีความสอดคล้องกับงานที่ได้รับการจัดสรรจากผู้บังคับบัญชาของพนักงานทันที.
•กำหนดกระบวนการ
องค์กร constrains ความแปรปรวนของวิธีการทำงานจริงจะดำเนินการผ่านกระบวนการจัดเก็บเอกสารและการสื่อสารความคาดหวังดังกล่าวให้กับพนักงาน องค์กรตรวจสอบเป็นประจำหรือสุ่มที่ทำงานจะดำเนินการจริงในทางที่จำเป็น.
•แรงจูงใจสถานที่ทำงาน
ขององค์กรได้กำหนดสิ่งที่กระตุ้นให้พนักงานและได้มีการจัดตั้งโครงสร้างที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการสำหรับพนักงานที่คุ้มค่าที่ประพฤติในทางที่จำเป็น ของรางวัลอาจประกอบด้วยส่วนผสมของผลตอบแทนภายในเช่นการมอบหมายงานที่ท้าทายและผลตอบแทนภายนอกเช่นค่าตอบแทนที่สูงขึ้นและการรับรู้ peer.
•หัวหน้างานสนับสนุน
ผู้บังคับบัญชาทันทีทำหน้าที่เป็นผู้สนับสนุนให้กับพนักงานการรวบรวมและการกระจายทรัพยากรที่จำเป็นโดยพนักงานเพื่อให้พวกเขา เพื่อให้สามารถดำเนินงานที่ดีและให้กำลังใจในเชิงบวกสำหรับ jobWELL ทำ ผู้บังคับบัญชาแสดงทักษะที่จำเป็นในการมีส่วนร่วมของพนักงานและเพิ่มความเชื่อมั่นในตัวเองของพวกเขา.
•ให้คำปรึกษา / ฝึก
คนที่มีฝีมือและเป็นที่เคารพที่มีอยู่เพื่อให้พนักงานที่จะช่วยให้พวกเขาทำงานได้ดีขึ้นในบทบาทปัจจุบันของพวกเขาและเพื่อช่วยให้พวกเขาพัฒนาต่อไปในอนาคตบทบาท พี่เลี้ยงและโค้ชอาจจะภายในหรือภายนอกองค์กร ทั้งสองวิธีที่พวกเขามีทักษะการอำนวยความสะดวกที่จำเป็นเพื่อช่วยให้พนักงานพัฒนาและใช้ฐานใหม่.
•โอกาสที่จะได้ใช้
เวลาและทรัพยากรวัสดุที่มีอยู่ให้กับพนักงานที่ช่วยให้พวกเขาในการดำเนินการที่ดีที่สุดของความสามารถของพวกเขา ปริมาณงานส่วนบุคคลและระบบขององค์กรและกระบวนการที่ไม่เป็นอุปสรรคต่อพนักงานจากการใช้ทักษะที่จัดตั้งขึ้นหรือจากการฝึกทักษะการเรียนรู้ใหม่.
•ช่วยงาน
สภาพแวดล้อมการทำงานมีการตั้งค่าเพื่อให้แม่แนะนำรูปแบบรายการตรวจสอบและช่วยอื่น ๆ สถานที่ทำงานดังกล่าวมีความพร้อมที่จะช่วย ลดอัตราความผิดพลาดและความไม่พอใจของลูกค้า
พนักงานมีส่วนร่วมในการตั้งค่าเป้าหมายที่มีความหมายและมาตรการประสิทธิภาพสำหรับการทำงานของพวกเขา ซึ่งสามารถทำได้อย่างไม่เป็นทางการระหว่างพนักงานและผู้บังคับบัญชาของพวกเขาทันทีหรือเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการจัดการประสิทธิภาพการทำงานอย่างเป็นทางการขององค์กร ที่สำคัญที่นี่เป็นที่พนักงานแต่ละคนมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกระบวนการเป้าหมายการตั้งค่าและใช้เวลาเป็นเจ้าของของเป้าหมายที่ตกลงกันและมาตรการสุดท้าย.
•ข้อเสนอแนะผลการดำเนินงาน
ข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการทำงานของพนักงานที่มีประสิทธิภาพจะถูกป้อนกลับให้กับพนักงานอย่างสม่ำเสมอ นี้ประกอบด้วยทั้งข้อเสนอแนะในเชิงบวกเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานจะทำถูกต้องตลอดจนข้อเสนอแนะในสิ่งที่จำเป็นต้องมีการปรับปรุง ความคิดเห็นเป็นไปตามวัตถุประสงค์และมาพร้อมกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและทักษะการแก้ปัญหาความขัดแย้งที่เหมาะสมและสามารถเป็นส่วนผสมของทั้งข้อเสนอแนะที่เป็นทางการและข้อเสนอแนะส่งเป็นส่วนหนึ่งของวงจรการจัดการประสิทธิภาพอย่างเป็นทางการ.
•บทบาทความเหมาะสม
บทบาทที่พนักงานจะต้องดำเนินการที่สอดคล้องกับ ความคาดหวังของพวกเขาในการเข้าร่วมองค์กรและการฝึกอบรมใด ๆ ที่ตามมา ความคาดหวังขององค์กรบทบาทจะสะท้อนให้เห็นโดยทั่วไปในเอกสารอย่างเป็นทางการเช่นรายละเอียดงานและข้อมูลจำเพาะของบทบาท ความคาดหวังเหล่านี้มีความสอดคล้องกับงานที่ได้รับการจัดสรรจากผู้บังคับบัญชาของพนักงานทันที.
•กำหนดกระบวนการ
องค์กร constrains ความแปรปรวนของวิธีการทำงานจริงจะดำเนินการผ่านกระบวนการจัดเก็บเอกสารและการสื่อสารความคาดหวังดังกล่าวให้กับพนักงาน องค์กรตรวจสอบเป็นประจำหรือสุ่มที่ทำงานจะดำเนินการจริงในทางที่จำเป็น.
•แรงจูงใจสถานที่ทำงาน
ขององค์กรได้กำหนดสิ่งที่กระตุ้นให้พนักงานและได้มีการจัดตั้งโครงสร้างที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการสำหรับพนักงานที่คุ้มค่าที่ประพฤติในทางที่จำเป็น ของรางวัลอาจประกอบด้วยส่วนผสมของผลตอบแทนภายในเช่นการมอบหมายงานที่ท้าทายและผลตอบแทนภายนอกเช่นค่าตอบแทนที่สูงขึ้นและการรับรู้ peer.
•หัวหน้างานสนับสนุน
ผู้บังคับบัญชาทันทีทำหน้าที่เป็นผู้สนับสนุนให้กับพนักงานการรวบรวมและการกระจายทรัพยากรที่จำเป็นโดยพนักงานเพื่อให้พวกเขา เพื่อให้สามารถดำเนินงานที่ดีและให้กำลังใจในเชิงบวกสำหรับ jobWELL ทำ ผู้บังคับบัญชาแสดงทักษะที่จำเป็นในการมีส่วนร่วมของพนักงานและเพิ่มความเชื่อมั่นในตัวเองของพวกเขา.
•ให้คำปรึกษา / ฝึก
คนที่มีฝีมือและเป็นที่เคารพที่มีอยู่เพื่อให้พนักงานที่จะช่วยให้พวกเขาทำงานได้ดีขึ้นในบทบาทปัจจุบันของพวกเขาและเพื่อช่วยให้พวกเขาพัฒนาต่อไปในอนาคตบทบาท พี่เลี้ยงและโค้ชอาจจะภายในหรือภายนอกองค์กร ทั้งสองวิธีที่พวกเขามีทักษะการอำนวยความสะดวกที่จำเป็นเพื่อช่วยให้พนักงานพัฒนาและใช้ฐานใหม่.
•โอกาสที่จะได้ใช้
เวลาและทรัพยากรวัสดุที่มีอยู่ให้กับพนักงานที่ช่วยให้พวกเขาในการดำเนินการที่ดีที่สุดของความสามารถของพวกเขา ปริมาณงานส่วนบุคคลและระบบขององค์กรและกระบวนการที่ไม่เป็นอุปสรรคต่อพนักงานจากการใช้ทักษะที่จัดตั้งขึ้นหรือจากการฝึกทักษะการเรียนรู้ใหม่.
•ช่วยงาน
สภาพแวดล้อมการทำงานมีการตั้งค่าเพื่อให้แม่แนะนำรูปแบบรายการตรวจสอบและช่วยอื่น ๆ สถานที่ทำงานดังกล่าวมีความพร้อมที่จะช่วย ลดอัตราความผิดพลาดและความไม่พอใจของลูกค้า
การแปล กรุณารอสักครู่..
I hope you won't disappear again, will wait for you here.I hope you won't disappear again, will wait for you here.I hope you won't disappear again, will wait for you here.I hope you won't disappear again, will wait for you here.I hope you won't disappear again, will wait for you here.I hope you won't disappear again, will wait for you here.I hope you won't disappear again, will wait for you here.I hope you won't disappear again, will wait for you here.I hope you won't disappear again, will wait for you here.I hope you won't disappear again, will wait for you here.
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- ฉันคิดว่าเธอจะไม่คุยกับฉันแล้ว
- สรุปได้ว่าถ่านกัมมันต์จากแกลบข้าว ที่ผู้
- Please kindly move his or his wife seat
- Owl
- เราชอบเธอ
- จนบางครั้งฉันก็รู้เหมือนไม่มีใคร
- ขาดกรเชื่อมต่อ
- เขาง้อแล้วน่ะ
- ไฟฟ้าแรงสูง
- Lethal injection
- He is very attentive details.
- a tire
- Love me like you do
- ฉันไม่อยากให้คุณไป
- My naboe Wen?
- Answer the
- I want to talk
- 멀어지는 그 뒷모습만을 바라보다작은 점이 되어 사라진다누군갈 만나면 위로
- อย่าโกหกฉัน
- I forgot attached.
- I can
- New Women Zipper Purses and Handbags Del
- Hot Promotion vintage national women's t
- ใช่ ฉันพอมีเงินไปหาคุณ
