5, A REVISEDC ONCEPTUALM ODELF OR K

5, A REVISEDC ONCEPTUALM ODELF OR KNOWLEDGE
'nIANSFER
It was clear from the fieldwork that the implementation
of the changes in technology and working practices
had gone beyond that of application. The activities
had been tried, monitored, subjected to feedback
control and in this way developed into the day-to-day
routines and processes of running the company. It was
clear that the more developmental areas of autonomy,
responsibility and personal development were beginning
to be talked about and considered but were not
yet found in evidence below senior manager level. It
was said by one of the senior managers that once
these activities have been tried, if they are to continue
they must be accepted. The core routines of the company
must reflect the basic beliefs and attitudes of
the company. People do not act inconsistently; human
action follows reasonably and consistently from relevant
behavioural dispositions (Ajzen, 1988). It is
reasonable to expect, therefore, that once knowledge
has been applied, before it can be assimilated into the
core routines it must be found to be acceptable to the
individuals. Only then will it be assimilated. It is recognized,
as a result of this study, that succcessful
implementation of technology change may occur
without evidence of assimilation. The meaning of the
assimilation stage is essentially descriptive of a creative
process. It incorporates the process of cumulative
learning. It implies the notion of change in individuals,
groups and organizations which is manifested
as shifts or modification in cognition, attitude and
behaviour as a direct result of the use of acquired
knowledge. The fieldwork provides evidence that
assimilation, for most of the expressed changes in
company culture, had not yet progressed to this stage.
Yet the findings were that many of these changes
were in place, being carded out daily and expressed would seem that there is a fifth stage to be entered
into the model that exists between application and
assimilation: that of acceptance. It would appear from
the data that the changes have been accepted by the
individuals in the company and that for this type of
organization this is a necessary step before assimilation.
The knowledge transfer model has thus been
redrawn in Fig. 6, illustrating the place of acceptance.
Linking the fieldwork with the literature has indicated
that time is an implicit factor in the transfer of
knowledge from individual to organization. The core
routines of the organization are not readily responsive
to change. A process of learning by doing, learning
from history, monitoring, control, feedback must
occur before the knowledge becomes accepted by the
organization and it is only then that the process of
assimilation can take place. The five-stage model suggests
that most of the changes that have been 'successfully'
implemented in the company are at the
acceptance stage. Thus successful implementation
may mean acceptance, if not assimilation.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

5, A REVISEDC ONCEPTUALM ODELF OR KNOWLEDGE'nIANSFERIt was clear from the fieldwork that the implementationof the changes in technology and working practiceshad gone beyond that of application. The activitieshad been tried, monitored, subjected to feedbackcontrol and in this way developed into the day-to-dayroutines and processes of running the company. It wasclear that the more developmental areas of autonomy,responsibility and personal development were beginningto be talked about and considered but were notyet found in evidence below senior manager level. Itwas said by one of the senior managers that oncethese activities have been tried, if they are to continuethey must be accepted. The core routines of the companymust reflect the basic beliefs and attitudes ofthe company. People do not act inconsistently; humanaction follows reasonably and consistently from relevantbehavioural dispositions (Ajzen, 1988). It isreasonable to expect, therefore, that once knowledgehas been applied, before it can be assimilated into thecore routines it must be found to be acceptable to theindividuals. Only then will it be assimilated. It is recognized,as a result of this study, that succcessfulimplementation of technology change may occurwithout evidence of assimilation. The meaning of theassimilation stage is essentially descriptive of a creativeprocess. It incorporates the process of cumulativelearning. It implies the notion of change in individuals,groups and organizations which is manifestedas shifts or modification in cognition, attitude andbehaviour as a direct result of the use of acquiredknowledge. The fieldwork provides evidence thatassimilation, for most of the expressed changes incompany culture, had not yet progressed to this stage.Yet the findings were that many of these changeswere in place, being carded out daily and expressed would seem that there is a fifth stage to be enteredinto the model that exists between application andassimilation: that of acceptance. It would appear fromthe data that the changes have been accepted by theindividuals in the company and that for this type oforganization this is a necessary step before assimilation.The knowledge transfer model has thus beenredrawn in Fig. 6, illustrating the place of acceptance.Linking the fieldwork with the literature has indicatedthat time is an implicit factor in the transfer ofknowledge from individual to organization. The coreroutines of the organization are not readily responsiveto change. A process of learning by doing, learningfrom history, monitoring, control, feedback mustoccur before the knowledge becomes accepted by theorganization and it is only then that the process ofassimilation can take place. The five-stage model suggeststhat most of the changes that have been 'successfully'implemented in the company are at theขั้นยอมรับ จึงดำเนินการประสบความสำเร็จอาจหมายถึง การยอมรับ ถ้าไม่ผสมกลมกลืน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

5, A REVISEDC ONCEPTUALM ODELF หรือความรู้
'nIANSFER
มันเป็นที่ชัดเจนจากภาคสนามที่การดำเนินการของการเปลี่ยนแปลงในด้านเทคโนโลยีและการปฏิบัติในการทำงานได้หายไปเกินกว่าที่ของการประยุกต์ใช้ กิจกรรมที่ได้รับการพยายามตรวจสอบความคิดเห็นภายใต้การควบคุมและด้วยวิธีนี้พัฒนาเป็นแบบวันต่อวันการปฏิบัติและกระบวนการของการทำงานของบริษัท มันเป็นที่ชัดเจนว่าการพัฒนาพื้นที่อื่น ๆ ของตนเอง, ความรับผิดชอบและการพัฒนาส่วนบุคคลเป็นจุดเริ่มต้นที่จะพูดคุยเกี่ยวกับการพิจารณาและแต่ไม่พบหลักฐานที่ยังอยู่ในระดับต่ำกว่าผู้จัดการอาวุโส มันก็บอกว่าโดยหนึ่งในผู้บริหารระดับสูงที่เคยกิจกรรมเหล่านี้ได้รับการพยายามที่หากพวกเขาจะดำเนินการต่อพวกเขาจะต้องได้รับการยอมรับ ประจำหลักของ บริษัทจะต้องสะท้อนให้เห็นถึงความเชื่อพื้นฐานและทัศนคติของบริษัท คนที่ไม่ได้ทำหน้าที่โดยไม่ชอบ; มนุษย์การกระทำดังต่อไปนี้สมเหตุสมผลและอย่างต่อเนื่องที่เกี่ยวข้องจากการแสดงออกพฤติกรรม(Ajzen, 1988) มันเป็นเหตุผลที่จะคาดหวังได้ว่าครั้งหนึ่งเคยเป็นความรู้ที่ได้รับนำไปใช้ก่อนที่จะสามารถหลอมรวมเข้าไปในการปฏิบัติหลักจะต้องมีการพบว่าเป็นที่ยอมรับของประชาชน เท่านั้นแล้วก็จะมีการหลอมรวม มันได้รับการยอมรับเป็นผลมาจากการศึกษาครั้งนี้ว่า succcessful การดำเนินงานของการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีที่อาจเกิดขึ้นโดยไม่มีหลักฐานการดูดซึม ความหมายของขั้นตอนการดูดซึมเป็นหลักที่เป็นคำอธิบายของความคิดสร้างสรรค์กระบวนการ มันรวมเอากระบวนการของการสะสมการเรียนรู้ มันแสดงถึงความคิดของการเปลี่ยนแปลงในบุคคลที่กลุ่มและองค์กรที่เป็นที่ประจักษ์เป็นกะหรือการเปลี่ยนแปลงในความรู้ความเข้าใจทัศนคติและพฤติกรรมที่เป็นผลโดยตรงของการใช้ซื้อความรู้ ภาคสนามมีหลักฐานว่ามีการดูดซึมสำหรับส่วนใหญ่ของการเปลี่ยนแปลงที่แสดงในวัฒนธรรมของบริษัท ไม่ได้ก้าวหน้ายังขั้นตอนนี้. แต่ผลการวิจัยพบว่าส่วนมากของการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้อยู่ในสถานที่ที่ถูกปลิวว่อนออกมาทุกวันและแสดงจะดูเหมือนว่ามีความขั้นตอนที่ห้าที่จะป้อนในรูปแบบที่มีอยู่ระหว่างโปรแกรมประยุกต์และการดูดซึม: ที่ได้รับการยอมรับ มันจะปรากฏจากข้อมูลที่มีการเปลี่ยนแปลงที่ได้รับการยอมรับจากบุคคลในบริษัท และที่สำหรับประเภทนี้องค์กรนี้เป็นขั้นตอนที่จำเป็นก่อนที่จะดูดซึม. ความรู้รูปแบบการถ่ายโอนที่ได้รับจึงวาดในรูป 6 แสดงสถานที่ของการยอมรับ. การเชื่อมโยงภาคสนามกับวรรณกรรมที่ได้ชี้ให้เห็นว่าเวลาเป็นปัจจัยนัยในการถ่ายโอนความรู้จากแต่ละองค์กร แกนการปฏิบัติขององค์กรที่มีความไม่พร้อมตอบสนองการเปลี่ยนแปลง กระบวนการของการเรียนรู้โดยการทำเช่นการเรียนรู้จากประวัติศาสตร์การตรวจสอบการควบคุมการตอบรับจะต้องเกิดขึ้นก่อนที่จะกลายเป็นความรู้ที่ได้รับการยอมรับจากองค์กรและมันเป็นเพียงแล้วว่ากระบวนการของการดูดซึมสามารถใช้สถานที่ ห้าขั้นตอนรูปแบบการแสดงให้เห็นว่าส่วนใหญ่ของการเปลี่ยนแปลงที่ได้รับ 'เรียบร้อยแล้ว' นำมาใช้ใน บริษัท อยู่ในขั้นตอนที่ได้รับการยอมรับ การดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จดังนั้นอาจหมายถึงการยอมรับหากไม่ได้รับการดูดซึม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

5 , revisedc onceptualm odelf หรือ 'niansfer ความรู้

มันชัดเจนจากภาคสนามที่ใช้งาน
ของการเปลี่ยนแปลงในเทคโนโลยีและการปฏิบัติงาน
ได้ไปที่เหนือกว่าโปรแกรม กิจกรรม
ได้พยายามตรวจสอบภายใต้การควบคุมย้อนกลับ
และในวิธีนี้พัฒนาเป็นกิจวัตรประจําวัน
และกระบวนการทำงานของบริษัท มันคือ
ชัดเจนว่าพื้นที่ที่พัฒนาเพิ่มเติมในความรับผิดชอบและการพัฒนาส่วนบุคคล ต้น

จะถูกพูดถึงและพิจารณา แต่ไม่ได้มีหลักฐาน
ยังต่ำกว่าระดับผู้จัดการอาวุโส มัน
กล่าวโดยหนึ่งในผู้บริหารระดับสูงที่ครั้งหนึ่ง
กิจกรรมเหล่านี้ได้พยายาม ถ้าพวกเขาจะยังคง
พวกเขาจะต้องได้รับการยอมรับ หลักตามปกติของบริษัท
จะต้องสะท้อนให้เห็นถึงความเชื่อพื้นฐานและทัศนคติของ
บริษัท คนไม่ทำตัวชาตินิยม ; การกระทำของมนุษย์และจากที่เกี่ยวข้องอย่างต่อเนื่องตามพอสมควร

พฤติกรรมอุปนิสัย ( Ajzen , 1988 ) มันคือ
มีเหตุผลที่จะคาดหวัง ดังนั้น เมื่อความรู้
ได้ถูกประยุกต์ ก่อนที่จะสามารถปรับตัวเข้าสู่
หลักตามปกติมันต้องเจอให้เป็นที่ยอมรับ
บุคคลแล้วมันจะมีการหลอม . มันได้รับการยอมรับ ,
เป็นผลของการศึกษาที่ใช้เทคโนโลยีของ succcessful

เปลี่ยนอาจเกิดขึ้นโดยไม่มีหลักฐานของการผสมผสาน . คำแปล / ความหมาย :
ผสมกลมกลืนเวทีเป็นหลักโดยกระบวนการที่สร้างสรรค์

มันประกอบด้วยกระบวนการ
การเรียนรู้สะสม มันแสดงถึงความคิดของการเปลี่ยนแปลงบุคคล
กลุ่มและองค์กรซึ่งเป็นที่ประจักษ์ในการรับรู้หรือการปรับเปลี่ยนเป็นกะ

พฤติกรรม ทัศนคติ และเป็นผลโดยตรงของการใช้ความรู้ที่ได้มา
. ภาคสนาม มีหลักฐานว่า
Assimilation ส่วนใหญ่แสดงการเปลี่ยนแปลง
วัฒนธรรม บริษัท ยังไม่ได้ขึ้นเวทีนี้ ยังพบว่า

มีมากของการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ในสถานที่โดนใบเหลืองออกทุกวันและแสดงอาจดูว่า มีระยะที่ 5 จะถูกป้อน
เข้าไปในโมเดลที่มีอยู่ระหว่างโปรแกรมประยุกต์และ
ผสมกลมกลืน : ที่ของการยอมรับ มันอาจปรากฏจาก
ข้อมูลการเปลี่ยนแปลงที่ได้รับการยอมรับโดย
บุคคลในบริษัท และสำหรับชนิดนี้ขององค์กรนี้เป็นขั้นตอนที่จำเป็น

ก่อนดูดซึม .รูปแบบการถ่ายทอดความรู้ จึงได้รับ
redrawn ในรูปที่ 6 แสดงสถานที่ของการยอมรับ การเชื่อมโยงภาคสนามกับวรรณกรรม

ที่ได้แสดงเวลาเป็นปัจจัยโดยนัยในการโอน
ความรู้จากแต่ละองค์กร หลัก
ตามปกติขององค์กรไม่พร้อมตอบ
เปลี่ยน ขั้นตอนของการเรียนรู้โดยการเรียนรู้
จากประวัติศาสตร์ การติดตามตรวจสอบการควบคุมป้อนกลับ ต้องเกิดขึ้นก่อน ความรู้

จะได้รับการยอมรับจากองค์กร และมันเป็นเพียงแล้วที่กระบวนการของการผสมกลมกลืน
สามารถใช้สถานที่ ห้าเวทีนางแบบแนะนำ
ที่ส่วนใหญ่ของการเปลี่ยนแปลงที่ถูก ' เรียบร้อยแล้ว '
ดำเนินการใน บริษัท ที่
ยอมรับเวที ดังนั้น การดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จอาจหมายถึงการยอมรับ
ถ้าไม่ดูดซึม .