As part of the attempt to gain a be

As part of the attempt to gain a better understanding of the mechanisms through which
HPWS affect employee outcomes, there has been a growing focus on how employees attribute
meanings to the HPWS practices that are adopted in the organisation (e.g. Bowen and Ostroff,
2004; Purcell and Hutchinson, 2007; Nishii and Wright, 2008). The central idea here is that
HPWS signal the organisations’ intentions and goals to employees including, in particular, (a)
the extent to which employees are seen as valuable resources and (b) the level of performance that is expected of them at work (Kroon et al., 2009; Jensen et al., 2013). Particularly important
in this respect are employees’ attributions about management’s purpose in implementing given
practices, which in turn shape individuals’ outcomes (Nishii et al., 2008; Lepak et al., 2012).
Focusing on the two core HPWS signals identified above, this study examines the role of two
types of employee HR attributions, namely (a) that HPWS practices are motivated by a concern
for employees well-being and (b) that HPWS practices are motivated by maximising employee
performance.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เป็นส่วนหนึ่งของความพยายามได้ของกลไกที่HPWS มีผลต่อผลลัพธ์ของพนักงาน มีการให้ความเจริญเติบโตในแอตทริบิวต์ของพนักงานความหมายวิธีปฏิบัติ HPWS ที่นำมาใช้ในองค์กร (เช่นเวนและ Ostroff2004 กเพอร์เซลล์และ Hutchinson, 2007 Nishii และไรท์ 2008) กลางนี่ก็ที่HPWS สัญญาณความตั้งใจขององค์กรและเป้าหมายให้พนักงานรวมทั้ง โดยเฉพาะ, (a)เท่าที่เห็นพนักงานเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าและ (b) ระดับของประสิทธิภาพการทำงานที่คาดไว้ของพวกเขาที่ทำงาน (Kroon ร้อยเอ็ด 2009 เจนเซ่น et al. 2013) ความสำคัญอย่างยิ่งในแง่นี้มีพนักงานแสดงเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของผู้บริหารในการกำหนดปฏิบัติ ซึ่งในรูปของผลลัพธ์ (Nishii et al. 2008 Lepak et al. 2012)เน้นสัญญาณ HPWS สองหลักที่ระบุข้างต้น การศึกษานี้ตรวจสอบบทบาทของสองประเภทของทรัพยากรพนักงาน HR คือ () ที่ปฏิบัติ HPWS จะกระตุ้น โดยความกังวลพนักงานสุขภาพและ (b) ว่า ปฏิบัติ HPWS จะกระตุ้น โดยเพิ่มพนักงานประสิทธิภาพการทำงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของความพยายามที่จะได้รับความเข้าใจที่ดีขึ้นของกลไกผ่านที่
HPWS
ส่งผลกระทบต่อผลการทำงานของพนักงานได้มีการมุ่งเน้นการเจริญเติบโตกับวิธีการที่พนักงานแอตทริบิวต์ความหมายกับการปฏิบัติHPWS ที่นำมาใช้ในองค์กร (เช่นเวนและ Ostroff,
2004; เพอร์เซลล์ และฮัทชินสัน, 2007; Nishii และไรท์, 2008) ความคิดกลางที่นี่เป็นที่
HPWS สัญญาณความตั้งใจขององค์กรและเป้าหมายให้กับพนักงานรวมถึงโดยเฉพาะอย่างยิ่ง (ก)
ขอบเขตที่พนักงานถูกมองว่าเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าและ (ข) ระดับของผลการดำเนินงานที่คาดหวังของพวกเขาในการทำงาน ( Kroon et al, 2009;.. เซ่น et al, 2013) ที่สำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนนี้มีพนักงานอ้างเหตุผลเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของผู้บริหารในการดำเนินการได้รับการปฏิบัติซึ่งในทางกลับกันบุคคลที่รูปร่าง'ผลลัพธ์ (Nishii et al, 2008;.. Lepak et al, 2012). เน้น HPWS หลักสองสัญญาณที่ระบุข้างต้น การศึกษาครั้งนี้จะตรวจสอบบทบาทของทั้งสองประเภทของการอ้างเหตุผลการบริหารทรัพยากรบุคคลของพนักงานคือ(ก) ที่ HPWS ปฏิบัติที่มีแรงจูงใจจากความกังวลให้กับพนักงานเป็นอยู่ที่ดีและ (ข) ที่ HPWS การปฏิบัติที่มีแรงจูงใจจากการเพิ่มพนักงานประสิทธิภาพ