The fourth level attempts to examin

The fourth level attempts to examine training in terms of organizational outcomes. Phillips (1991) confirmed that Kirkpatrick's model is probably the widely accepted framework for classifying different areas of evaluation. The result of survey conducted by ASTD (1997) indicated that majority (81%) of HRD managers attached importance to evaluation and over half (67%) applied Kirkpatrick's model. The model was assessed as a valuable framework designed with four level s of measurement to evaluate the effectiveness of educational training. The widely accepted framework for the evaluation of training program has originated from Kirkpatrick. Kirkpatrick's model is consistent with a goal – focus approach (Dixon, 1996; Gordon, 1991; Phillip, 1991, 1997).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ระดับ 4 พยายามตรวจสอบการฝึกอบรมในด้านผลลัพธ์ขององค์กร ไขควง (1991) ยืนยันว่า แบบจำลองของ Kirkpatrick จะกรอบที่ยอมรับกันอย่างแพร่หลายสำหรับการจัดประเภทพื้นที่ต่าง ๆ ของการประเมิน ผลสำรวจ โดย ASTD (1997) ระบุว่า ส่วนใหญ่ (81%) ของ HRD จัดการแนบความสำคัญประเมินและกว่าครึ่ง (67%) ใช้รูปแบบของ Kirkpatrick แบบจำลองถูกประเมินเป็นกรอบมีคุณค่ามากับ s 4 ระดับของการวัดเพื่อประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมศึกษา กรอบที่ยอมรับอย่างกว้างขวางสำหรับการประเมินผลของโปรแกรมการฝึกอบรมมีมาจาก Kirkpatrick แบบจำลองของ Kirkpatrick เป็นสอดคล้องกับเป้าหมายวิธีการโฟกัส (นดิกซัน 1996 Gordon, 1991 ฟิลลิป 1991, 1997)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ระดับที่สี่ความพยายามที่จะตรวจสอบการฝึกอบรมในแง่ของผลองค์กร ฟิลลิป (1991) ได้รับการยืนยันว่ารูปแบบของ Kirkpatrick น่าจะเป็นกรอบการทำงานได้รับการยอมรับกันอย่างแพร่หลายสำหรับการจำแนกพื้นที่ที่แตกต่างกันของการประเมินผล ผลของการสำรวจที่จัดทำโดย ASTD (1997) ชี้ให้เห็นว่าส่วนใหญ่ (81%) ของผู้บริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่แนบมาให้ความสำคัญกับการประเมินผลและมากกว่าครึ่งหนึ่ง (67%) ใช้รูปแบบของ Kirkpatrick รูปแบบที่ได้รับการประเมินเป็นกรอบที่มีคุณค่าได้รับการออกแบบที่มีสี่ระดับของการวัดในการประเมินประสิทธิภาพของการฝึกอบรมการศึกษา กรอบที่ยอมรับอย่างกว้างขวางสำหรับการประเมินผลของโปรแกรมการฝึกอบรมที่มีต้นกำเนิดมาจาก Kirkpatrick รูปแบบของ Kirkpatrick มีความสอดคล้องกับเป้าหมาย - วิธีการโฟกัส (Dixon, 1996; กอร์ดอน, 1991; ฟิลลิป, 1991, 1997)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ระดับที่สี่ ศึกษาอบรมในด้านผลลัพธ์ขององค์การ ฟิลลิปส์ ( 1991 ) ยืนยันว่า Kirkpatrick แบบจำลองอาจจะได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวาง เพื่อจำแนกพื้นที่ที่แตกต่างของการประเมินผล ผลการสำรวจโดย astd ( 2540 ) พบว่า ส่วนใหญ่ ( 81% ) ผู้จัดการแนบความสำคัญกับ HRD การประเมินผลและกว่าครึ่งหนึ่ง ( 67% ) ใช้ Kirkpatrick เป็นนางแบบแบบประเมินเป็นค่าออกแบบด้วยระดับ 4 กรอบของการวัดเพื่อประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมการศึกษา ที่ได้รับการยอมรับกันอย่างแพร่หลายในการประเมินผลการฝึกอบรม มีต้นกำเนิดมาจาก Kirkpatrick . Kirkpatrick แบบจำลองที่สอดคล้องกับเป้าหมายและมุ่งเน้นวิธีการ ( ดิกสัน , 1996 ; กอร์ดอน , 1991 ; ฟิลลิป , 2534 , 2540 )