Yet, there has been no empirically

Yet, there has been no empirically proven association of HRM diversity practices with increases in diversity and improved organizational performance. In the mid 1990s, several scholars commented that diversity research lacked scientific precision, theoretical analysis, historical specificity, empirical grounding, and had been seriously under researched (Nkomo and Cox 1996; Sanchez and Brock 1996; Litvin 1997). Later, Maxwell, Blair and McDougall (2001) highlighted the potential disparity between espoused organizational rhetoric on managing diversity, and the reality of organizational practices in key human resource areas. Most past studies, such as Blum et al. (1994) and Rynes and Rosen (1995), regarded HRM diversity practices only as compliance with AA and EEO and neglected the practices appreciating and making use of diversity. Surprisingly, there is no evidence showing such a situation has changed drastically over the past decade. Researchers have not investigated how diversity has been managed in the HRM area and what HRM approaches are appropriate to manage diversity effectively. We argue that the reason for this absence is actually a lack of effective HR diversity management practices in organizations. In order to provide theoretical support to our argument, we conducted a critical review of the existing literature on diversity management through HRM.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ยัง มีแล้วไม่พิสูจน์ empirically สมาคม HRM หลากหลายวิธีกับการเพิ่มขึ้นในความหลากหลายและปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร ในกลางปี 1990 นักวิชาการหลายความเห็นว่า วิจัยความหลากหลายขาดความแม่นยำทางวิทยาศาสตร์ ทฤษฎีวิเคราะห์ specificity อดีต ประจักษ์กฟผ และได้รับการอย่างจริงจังภายใต้การวิจัย (Nkomo และ 1996 ค็อกซ์ ซานและอม 1996 Litvin 1997) ภายหลัง แมกซ์เวลล์ แบลร์ และ McDougall (2001) เน้น disparity ที่อาจเกิดขึ้นระหว่างสำนวน espoused องค์กรที่เกี่ยวกับการจัดการความหลากหลาย และความเป็นจริงของการปฏิบัติงานในพื้นที่ทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญ ผ่านการศึกษา เช่นสุ่ม et al. (1994) และโร (1995), Rynes ถือปฏิบัติหลากหลาย HRM เท่าสอดคล้องกับ AA EEO มากที่สุด และที่ไม่มีกิจกรรมปฏิบัติชอบ และทำให้ใช้ความหลากหลายของการ จู่ ๆ มีหลักฐานไม่แสดงสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วกว่าทศวรรษ นักวิจัยมีไม่ตรวจสอบว่าความหลากหลายได้ถูกจัดการใน HRM และ HRM ยื่นเหมาะสมเพื่อจัดการความหลากหลายทางชีวภาพอย่างมีประสิทธิภาพ เราโต้แย้งว่า เหตุผลสำหรับการขาดงานนี้จริงขาดวิธีการบริหารจัดการความหลากหลายทางชีวภาพมีประสิทธิภาพ HR ในองค์กร เพื่อให้ทฤษฎีสนับสนุนอาร์กิวเมนต์ของเรา เราดำเนินความเห็นสำคัญของวรรณคดีที่มีอยู่ในการบริหารจัดการความหลากหลายทาง HRM

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แต่ยังไม่มีการพิสูจน์สังเกตุความสัมพันธ์ของการปฏิบัติที่หลากหลายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีการเพิ่มขึ้นของความหลากหลายและประสิทธิภาพขององค์กรที่ดีขึ้น ในกลางปี​​ 1990 นักวิชาการหลายความเห็นว่าการวิจัยความหลากหลายขาดความแม่นยำทางวิทยาศาสตร์วิเคราะห์ทางทฤษฎีจำเพาะประวัติศาสตร์ดินเชิงประจักษ์และได้รับการอย่างจริงจังภายใต้การวิจัย (Nkomo และ Cox 1996; ซานเชซและบร็อค 1996; Litvin 1997) ต่อมาแมกซ์เวลแบลร์และ McDougall (2001) ที่เน้นความแตกต่างอาจเกิดขึ้นระหว่างการดำเนินการขององค์กรสำนวนเกี่ยวกับการจัดการความหลากหลายและความเป็นจริงของการปฏิบัติขององค์กรในพื้นที่ทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญ ส่วนใหญ่การศึกษาที่ผ่านมาเช่นบลัม, et al (1994) และ Rynes และโรเซ่น (1995) ได้รับการยกย่องการปฏิบัติที่หลากหลายการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นเพียงการปฏิบัติตาม AA และ EEO และละเลยการปฏิบัติแข็งค่าขึ้นและการใช้ประโยชน์จากความหลากหลาย น่าแปลกที่มีหลักฐานแสดงให้เห็นถึงสถานการณ์ดังกล่าวมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา นักวิจัยยังไม่ได้ตรวจสอบวิธีการที่หลากหลายที่ได้รับการจัดการในพื้นที่การบริหารทรัพยากรมนุษย์และสิ่งที่วิธีการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีความเหมาะสมในการจัดการความหลากหลายได้อย่างมีประสิทธิภาพ เรายืนยันว่าสาเหตุของการขาดนี้เป็นจริงการขาดประสิทธิภาพการจัดการความหลากหลายของทรัพยากรบุคคลในองค์กร เพื่อที่จะให้การสนับสนุนทฤษฎีการโต้แย้งของเราเราดำเนินการตรวจสอบที่สำคัญของวรรณกรรมที่มีอยู่ในการบริหารจัดการความหลากหลายผ่านการบริหารทรัพยากรมนุษย์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ยังไม่มีการพิสูจน์เชิงประจักษ์ของสมาคมการบริหารความหลากหลายด้วยการเพิ่มความหลากหลายในการปฏิบัติและปรับปรุงองค์การ การปฏิบัติงาน ในช่วงกลางทศวรรษ 1990 นักวิชาการหลายความเห็นว่างานวิจัยความหลากหลายขาดความแม่นยำ วิเคราะห์ประวัติศาสตร์ ต่อสายดินเชิงประจักษ์ทฤษฎีทางวิทยาศาสตร์และได้รับการอย่างจริงจังภายใต้การวิจัยและ nkomo ค็อกซ์ ( 1996 ; Sanchez และบร็อค 1996 ;litvin 1997 ) ต่อมา แม็กซ์เวลล์ แบลร์ และ แม็คดูกัล ( 2001 ) เน้นความต่างระหว่างการยอมรับศักยภาพองค์กรในการจัดการความหลากหลาย และความเป็นจริงขององค์การ การปฏิบัติในกุญแจด้านทรัพยากรมนุษย์ การศึกษาที่ผ่านมาส่วนใหญ่ เช่น Blum et al . ( 1994 ) และ rynes โรเซน ( 1995 ) , และถือว่าการบริหารความหลากหลายการปฏิบัติเป็นเพียงการปฏิบัติตาม EEO และถูกทอดทิ้ง AA และการปฏิบัติตามลำดับและการใช้ประโยชน์ของความหลากหลาย จู่ ๆ ไม่มีหลักฐานแสดงสถานการณ์ดังกล่าวได้เปลี่ยนแปลงไปอย่างมากในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา นักวิจัยยังไม่ได้ตรวจสอบว่ามีการจัดการความหลากหลายในพื้นที่หรืออะไรหรือวิธีเหมาะสมเพื่อจัดการความหลากหลายได้อย่างมีประสิทธิภาพเรายืนยันว่าเหตุผลในการขาดงานนี้เป็นจริงขาดประสิทธิภาพ HR ความหลากหลายวิธีการบริหารจัดการในองค์กร เพื่อให้การสนับสนุนทางทฤษฎีเพื่ออาร์กิวเมนต์ของเรา เราทำการการทบทวนวรรณกรรมที่มีอยู่ในการจัดการความหลากหลายทางทรัพยากรบุคคล .