Lessons learned The case study show

Lessons learned
The case study shows the relevance of different stages or phases in the process of organisational change related to a private equity intervention. It also reveals the importance of dynamics and the notion of time. In our HRM approaches we must therefore be aware of the fact that organisational challenges are in a state of flux and hardly static or stable. In this case, for example, upward as well as downward strategies are executed; each strategy needs a different approach and specific HR-interventions. This also shows us the relevance of both content and underlying processes related to HRM issues given organisational changes. The HRM discipline is often implicitly focused on the content of static issues. This private equity intervention highlights the impact of processes and dynamics. The case study also emphasises the role of top management in the change process. The road shows are important for stressing leadership support of the organisational changes made and for employees’ trust in the strategic decisions being made. The involvement of works councils and client council, mainly through information sharing, paid off in later stage of the private equity process. Building a strong relationship with social partners (e.g. works councils, client councils and trade unions) can contribute to optimally managing organisational change processes particularly in highly institutionalised contexts such as the Netherlands (Boselie, 2010). Finally, the case highlights the relevance of perceptions and sentiments of those involved. Emotions, feelings of insecurity, employee distrust in management, turnover intentions, dissatisfaction and low commitment levels are partly inevitable in times of major organisational change. Human resource management (HRM) or good people management can contribute to decrease these negative attitudes and perceptions with an active role of the HR function and its HR professionals in PE interventions.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทเรียนที่ได้เรียนรู้ กรณีศึกษาแสดงความสำคัญของขั้นตอนต่าง ๆ หรือขั้นตอนในกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการแทรกแซงของหุ้นส่วนเปลี่ยน organisational ก็ยังพบความสำคัญของ dynamics และแนวคิดของเวลา ในแนวทาง HRM ของเรา เราจึงต้องตระหนักถึงความจริงที่ท้าทาย organisational อยู่ในสถานะของไหล และไม่คงที่ หรือมีเสถียรภาพ ในกรณีนี้ เช่น กลยุทธ์ขึ้น ตลอดจนลงดำเนินการ กลยุทธ์แต่ละต้องวิธีที่แตกต่างกันและชั่วโมงการแทรกแซงที่เฉพาะ นี้ยังแสดงให้เราเห็นความสำคัญของกระบวนการเนื้อหา และพื้นฐานที่เกี่ยวข้องกับ HRM ปัญหาให้เปลี่ยนแปลง organisational วินัย HRM นัยมักเน้นเนื้อหาของปัญหาคง การแทรกแซงอัตราส่วนตัวนี้เน้นผลกระทบของกระบวนการและพลศาสตร์ กรณีศึกษายังเน้นบทบาทของผู้บริหารระดับสูงในการเปลี่ยนแปลง แสดงถนนสำคัญย้ำสนับสนุนภาวะผู้นำเปลี่ยนแปลง organisational ทำ และความไว้วางใจพนักงานในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ที่จะทำได้ เกี่ยวข้องในการทำงานสภาและสภาไคลเอนต์ ส่วนใหญ่ผ่านทางข้อมูลที่ใช้ร่วมกัน การจ่ายเงินออกในขั้นตอนต่อมาหุ้นส่วนการ สร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับคู่ค้าทางสังคม (เช่นงานสภา สังคายนาในไคลเอนต์ และสหภาพ) สามารถมีส่วนร่วมการจัดการกระบวนการเปลี่ยนแปลง organisational โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทที่สูงผสมเช่นเนเธอร์แลนด์ (Boselie, 2010) อย่างเหมาะสม ในที่สุด กรณีเน้นความสำคัญของภาพลักษณ์และความรู้สึกของผู้ที่เกี่ยวข้อง อารมณ์ ความรู้สึกของความไม่มั่นคง ระแวงพนักงานบริหาร การหมุนเวียนความตั้งใจ ความไม่พอใจ และระดับความมุ่งมั่นต่ำจะหลีกเลี่ยงไม่ได้บางส่วนใน organisational เปลี่ยนหลัก การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) หรือการจัดการที่ดีสามารถนำไปสู่ลดทัศนคติเชิงลบเหล่านี้และเข้าใจ มีอยู่ฟังก์ชัน HR และผู้เชี่ยวชาญของ HR ในการแทรกแซงของ PE

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทเรียนกรณีศึกษาแสดงให้เห็นถึงความเกี่ยวข้องของขั้นตอนที่แตกต่างกันหรือขั้นตอนในกระบวนการของการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการแทรกแซงของภาคเอกชนที่ นอกจากนี้ยังแสดงให้เห็นถึงความสำคัญของการเปลี่ยนแปลงและความคิดของเวลา วิธีการในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของเราดังนั้นเราจึงจะต้องตระหนักถึงความจริงที่ว่าความท้าทายขององค์กรอยู่ในสภาพของเหลวและแทบจะไม่คงที่หรือมีเสถียรภาพ ในกรณีนี้เช่นปรับตัวสูงขึ้นเช่นเดียวกับกลยุทธ์ที่ลดลงจะดำเนินการ; แต่ละกลยุทธ์ความต้องการแนวทางที่แตกต่างและการแทรกแซงการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เฉพาะเจาะจง นอกจากนี้ยังแสดงให้เราเห็นความเกี่ยวข้องของทั้งสองเนื้อหาและกระบวนการพื้นฐานที่เกี่ยวข้องกับปัญหาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ได้รับการเปลี่ยนแปลงองค์กร วินัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์มักจะมุ่งเน้นไปโดยปริยายในเนื้อหาของปัญหาที่คงที่ นี้การแทรกแซงของภาคเอกชนไฮไลท์ผลกระทบของกระบวนการและการเปลี่ยนแปลง กรณีศึกษายังเน้นบทบาทของผู้บริหารระดับสูงในกระบวนการเปลี่ยนแปลง ถนนที่แสดงให้เห็นว่ามีความสำคัญสำหรับการเน้นหนักการสนับสนุนความเป็นผู้นำของการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่ทำและให้ความไว้วางใจของพนักงานในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ที่มีการทำ การมีส่วนร่วมของสภาและสภาเทศบาลงานลูกค้าส่วนใหญ่ผ่านการใช้ข้อมูลร่วมกันจ่ายเงินออกในขั้นตอนต่อมาของกระบวนการส่วนของภาคเอกชน การสร้างความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งกับหุ้นส่วนทางสังคม (เช่นการทำงานของคณะกรรมการสภาลูกค้าและสหภาพการค้า) สามารถนำไปสู่การจัดการกระบวนการอย่างดีที่สุดการเปลี่ยนแปลงองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทสถาบันสูงเช่นประเทศเนเธอร์แลนด์ (Boselie 2010) ในที่สุดกรณีที่ไฮไลท์ของการรับรู้ความเกี่ยวข้องและความรู้สึกของผู้ที่เกี่ยวข้อง อารมณ์ความรู้สึกของความไม่มั่นคงไม่ไว้วางใจการทำงานของพนักงานในการบริหารจัดการความตั้งใจผลประกอบการไม่พอใจและระดับความมุ่งมั่นที่จะหลีกเลี่ยงไม่ต่ำส่วนหนึ่งในช่วงเวลาของการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่สำคัญ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) หรือผู้บริหารคนดีสามารถนำไปสู่การลดลงของทัศนคติเชิงลบเหล่านี้และการรับรู้ที่มีบทบาทการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในการแทรกแซง PE

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

คุณเป็นผู้ชนะในหัวใจ