and confidence with leadership. All

and confidence with leadership. All four variables influence leadership behavior, which is measured by leadership activity and intention. By studying behavior and diffusion of leadership skills to co-workers, we can assess whether the USGS is progressing towards the ultimate goal of a LCC. The influence of motivation and knowledge on leadership behavior has already been demonstrated in previous research (Senge, 1990; Washington and Hacker, 2005; White, 1959). For example, Washington and Hacker (2005) describe knowledge as an important factor in developing behavioral change and critical to creating a culture shift through organizational learning. Motivation is also a clear antecedent of leadership behavior in many contexts (Barbuto, 2005). Our interest here is to focus on the other two predictors that have not been explored in as much depth as these. Experience refers to the application of techniques acquired through exposure. It measures the direct and indirect ways in which participants experiment with leadership, both personally and vicariously. Experiences within the classroom, workplace, and other environments are examined with this variable. Learning through observation and storytelling are considered highly effective in reinforcing behaviors and enhancing organizational learning (Baker et al., 2005; Burns, 1978; Gold and Watson, 2001). Numerous authors have emphasized the importance of experiential learning both in direct and vicarious models (e.g. Bandura, 1977; Jarvis, 2006; Kolb, 1984). Moreover, in an organizational learning context, the processing of these experiences is equally important and leads to further experiences. The social setting of organizations creates many opportunities for group processing of experiences as well (Baker et al., 2005; Elkjaer, 2004; Gold and Watson, 2001; Kayes et al., 2005). Familiarity is an affective state that reveals the combination of comfort and confidence with an idea or activity. The comfort and confidence of familiarity may be seen as the result of individual and group reflection on ideas or experiences they have gained. Familiarity can be thought of as an intermediate step where the learning facets develop before leadership behavior is observed (Yeo, 2006). Kaplan (1999) suggests that behavior changes evolve when some degree of familiarity is achieved, and that without familiarity, behavior change, and ultimately organization learning, is unlikely. Since previous research indicates the success of the learning model and the efficacy of the LP on participants (Kirkpatrick and Kirkpatrick, 2006), this study investigates the impact of the LP on organizational behavior as a whole through an innovative 360-degree assessment (see Methods). For the purposes of this study, we focused on behavioral changes, with an emphasis on the importance of the four measured predicting variables: motivation, experience, knowledge, and familiarity. We first wanted to explore the level of leadership diffusion in the USGS, which we measured by comparing behavior levels of three groups of co-workers with differing degrees of exposure to the LP. We then aimed to examine the importance of the predictive variables on behavior in each of the groups of co-workers. We were particularly interested in the relationship between familiarity and behavior with the understanding that all of the aforementioned independent variables are integral in adopting leadership behaviors (Senge, 1990; Washington and Hacker, 2005; White, 1959), leading us to the following hypotheses:
H1. Leadership behavior increases with exposure to the Leadership Program.
H2. Familiarity is the most important predictor of leadership behavior.
Learning to lead
581
Methods The USGS LP has impacted over 1,000 employees through direct participation since the program’s inception in 1999. Besides surveying each participant, we have also surveyed over 3,500 co-workers since 2003 through the 360-degree assessment (see below). In this study, we used a subgroup of this large dataset focusing on surveys from 2005 through 2007. We chose this subset based on the consistency of survey items that were asked regularly in those years of a broader, longitudinal study. Pre-course surveys were administered two months prior to the 101 or 201 courses. Surveys were designed and administered in accordance with standard survey procedures (Dillman, 2000). LP participants were required to complete a comprehensive evaluation that included both a self-assessment and evaluation by eight to ten co-workers, including at least one supervisor, peer, and employee. These evaluations proved to be an essential part of the leadership building sessions in the courses because participants received personal feedback on how to improve their individual skills. The surveys asked participants questions regarding their own behavior and tendencies of the USGS as a whole, while co-worker evaluators (henceforth referred to as evaluators) were asked to evaluate the participant, the evaluator’s own leadership, and leadership within the USGS as a whole. We refer to this comprehensive method of surveying both participants and evaluators as a 360-degree evaluation. Our 360 evaluation was unique in that we used evaluator surveys to gain insight into the leadership capabilities and exposure of the co-workers. Thus, we were able to simultaneously learn about both the participant and co-workers through the same survey administration. The information gathered from the co-worker self-assessment was used to examine diffusion of leadership skills in the workplace. This diffusion-based approach to measuring organizational learning is proposed by Cooksey (2003), who recommends organizations use learning to develop leadership as a way to implement and measure organizational learning. However, a method for evaluating leadership dissemination is still not widespread because of the difficulties in measuring learning within organizations (Garvin, 2000; Spector and Davidsen, 2006). Our unique methodology advances the study of organizational learning by providing insight into co-workers’ leadership skills and perceptions. By surveying the leadership capacity of the co-workers, leadership diffusion throughout the USGS can be inferred. The co-workers are asked questions regarding their leadership motivation, knowledge, experience, familiarity, and behavior, and we evaluate the responses based on the co-workers’ level of exposure to the Leadership Program (determined by the question, “How familiar are you with the Leadership Program?”). Co-workers rate their exposure level on a six-point scale and are subsequently categorized into three groups: 1 2 2 ¼ Low (n ¼ 726), 4 2 5 ¼ High (n ¼ 595), and 6 ¼ 101 Graduate (n ¼ 464). Co-workers who choose three are removed from the analysis on the grounds that this exposure level is too vague to elicit valid results or comparisons. Since 2003, we have seen a consistent trend in the data whereby the percentage of low exposure co-workers slowly decreases as the percentage of 101 graduates increases; high exposure co-workers show little change over the years (Figure 2). The demographics are consistent across the three sample groups, Table I. On average, the co-worker respondents are split 54.5 per cent male and 44.0 per cent female (note 1.5 per cent of respondents did not indicate gender). The average surveyed

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

และ confidence มีความเป็นผู้นำ ทั้งหมดสี่ตัวแปร influence เป็นผู้นำลักษณะการทำงาน ซึ่งถูกวัด โดยเป็นผู้นำกิจกรรมและความตั้งใจ โดยศึกษาลักษณะการทำงานและทักษะการเป็นผู้นำในการร่วมงานแพร่ เราสามารถประเมินว่า USGS เป็นความก้าวหน้าในเป้าหมาย LCC ที่ดีที่สุด แสดง influence ของแรงจูงใจและความรู้ในลักษณะเป็นผู้นำในการวิจัยก่อนหน้านี้ (Senge, 1990 แล้ว วอชิงตันและแฮกเกอร์ 2005 ขาว 1959) ตัวอย่าง วอชิงตันและแฮกเกอร์ (2005) อธิบายความรู้เป็นปัจจัยสำคัญ ในการพัฒนาเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม และความสำคัญต่อการสร้างกะวัฒนธรรมผ่านการเรียนรู้ขององค์กร แรงจูงใจเป็น antecedent ชัดเจนของพฤติกรรมความเป็นผู้นำในหลายบริบท (Barbuto, 2005) ดอกเบี้ยของเราจะเน้นที่อื่นสอง predictors ที่มีอุดมในลึกมากเป็นเหล่านี้ไม่ได้ ประสบการณ์หมายถึงการประยุกต์ใช้เทคนิคมาผ่านแสง มันวัดทางตรง และทางอ้อมซึ่งผู้เข้าร่วมทดลองนำ ทั้งส่วนตัว และ vicariously ประสบการณ์ภายในห้องเรียน ทำงาน สภาพแวดล้อมอื่น ๆ และจะตรวจสอบกับตัวแปรนี้ เรียนรู้ผ่านการสังเกตและ storytelling ถือว่ามีประสิทธิภาพสูงในการเสริมพฤติกรรม และเสริมสร้างการเรียนรู้องค์กร (เบเกอร์ et al., 2005 ไหม้ 1978 ทอง และ Watson, 2001) มากมายผู้เขียนได้เน้นความสำคัญของการผ่านการเรียนรู้ทั้งในรูปแบบตรง และกิยามะฮ์ (เช่น Bandura, 1977 จาร์วิส 2006 Kolb, 1984) นอกจากนี้ ในบริบทการเรียนรู้ขององค์กร การประมวลผลของประสบการณ์เหล่านี้เป็นสิ่งสำคัญ และนำไปสู่ประสบการณ์เพิ่มเติม การตั้งค่าองค์กรสังคมสร้างโอกาสมากมายสำหรับการประมวลผลกลุ่มประสบการณ์เช่น (เบเกอร์ et al., 2005 Elkjaer, 2004 ทอง และ Watson, 2001 Kayes et al., 2005) ความคุ้นเคยมีสถานะเป็นผลเผยให้เห็นถึงความสะดวกสบายและ confidence กับความคิดหรือกิจกรรม ความสะดวกสบายและ confidence คุ้นเคยอาจเห็นผลของแต่ละบุคคลและกลุ่ม reflection ในความคิดหรือประสบการณ์ที่จะได้รับ ความคุ้นเคยสามารถคิดเป็นขั้นตอนการกลางที่แง่มุมเรียนรู้พัฒนาก่อนพฤติกรรมผู้ถูกสังเกต (Yeo, 2006) Kaplan (1999) ชี้ให้เห็นว่า การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมพัฒนาเมื่อทำบางส่วนของความคุ้นเคย และที่ไม่คุ้นเคย พฤติกรรมเปลี่ยนแปลง และองค์กรเรียนรู้ ไม่น่า เนื่องจากงานวิจัยก่อนหน้านี้บ่งชี้ความสำเร็จของรูปแบบการเรียนรู้และ efficacy ของห้างหุ้นส่วนจำกัดเกี่ยวกับผู้เข้าร่วม (Kirkpatrick และ Kirkpatrick, 2006), การศึกษานี้ตรวจสอบผลกระทบของห้างหุ้นส่วนจำกัดในองค์การทั้งหมดผ่านการประเมิน 360 องศานวัตกรรม (ดูวิธีการ) สำหรับวัตถุประสงค์ของการศึกษานี้ เรามุ่งเน้นเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม เน้นความสำคัญทั้งสี่วัดตัวแปรที่คาดการณ์: แรงจูงใจ ประสบการณ์ ความรู้ และความคุ้นเคย เรา first อยากสำรวจระดับนำแพร่ใน USGS ซึ่งเราวัด โดยการเปรียบเทียบระดับพฤติกรรมของกลุ่มผู้ปฏิบัติงานร่วมกับองศาที่แตกต่างกันของการสัมผัสกับห้างหุ้นส่วนจำกัด จากนั้นเรามุ่งเน้นการตรวจสอบความสำคัญของตัวแปรทำนายในลักษณะการทำงานในแต่ละกลุ่มของเพื่อนร่วมงาน เรามีความสนใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งในความสัมพันธ์ระหว่างความคุ้นเคยและด้วยความเข้าใจว่า ทั้งหมดของตัวแปรอิสระดังกล่าวจะเป็นในการใช้พฤติกรรมความเป็นผู้นำ (Senge, 1990 วอชิงตันและแฮกเกอร์ 2005 สีขาว 1959), นำเราไปสู่สมมุติฐานต่อไปนี้:
H1 พฤติกรรมภาวะผู้นำเพิ่มขึ้นกับสัมผัสกับโปรแกรมความเป็นผู้นำ
H2 ความคุ้นเคยคือ จำนวนประตูที่สำคัญที่สุดของความเป็นผู้นำลักษณะการทำงาน
เรียนนำ
581
USGS วิธีห้างหุ้นส่วนจำกัดที่มีผลกระทบต่อพนักงานกว่า 1000 คนเข้าร่วมโดยตรงนับตั้งแต่ที่มาของโปรแกรมในปี 1999 นอกจากการสำรวจผู้เข้าร่วมแต่ละ เรามียังสำรวจกว่า 3500 คนร่วมตั้งแต่ 2003 ผ่านการประเมิน 360 องศา (ดูด้านล่าง) ในการศึกษานี้ เราใช้กลุ่มย่อยของชุดข้อมูลนี้มีขนาดใหญ่ที่เน้นสำรวจจากปี 2005 ถึง 2007 เราเลือกชุดย่อยนี้ขึ้นอยู่กับความสอดคล้องของรายการสำรวจที่ถูกถามเป็นประจำในปีการศึกษาที่กว้างขึ้น ระยะยาว สำรวจหลักสูตรก่อนได้จัดการสองเดือนก่อนหลักสูตร 101 หรือ 201 สำรวจถูกออกแบบ และจัดการตามขั้นตอนการสำรวจมาตรฐาน (Dillman, 2000) ห้างหุ้นส่วนจำกัดผู้เข้าร่วมจำเป็นต้องประเมินครอบคลุมซึ่งรวมทั้งการประเมินตนเองและประเมิน โดยแปดสิบกับเพื่อนร่วมงาน ผู้ควบคุมน้อย เพื่อน และพนักงาน พิสูจน์การประเมินเหล่านี้จะ เป็นส่วนสำคัญของภาวะผู้นำการสร้างรอบเวลาของหลักสูตรเนื่องจากผู้เรียนได้รับความคิดเห็นส่วนบุคคลในการพัฒนาทักษะแต่ละ แบบสำรวจถามผู้เรียนเกี่ยวกับพฤติกรรมของตนเองและแนวโน้มของ USGS ในทั้งหมด ในขณะที่ผู้ร่วมงาน evaluators (ต่อไปเรียกว่า evaluators) ถูกขอให้ประเมินผู้เข้าร่วม ภาวะผู้นำของถ่วงดุล และเป็นผู้นำภายใน USGS ทั้งหมด เราถึงวิธีนี้ครอบคลุมการสำรวจผู้เข้าร่วมและ evaluators เป็นการประเมิน 360 องศา ประเมิน 360 ของเราได้เฉพาะที่เราใช้สำรวจถ่วงดุลเพื่อเข้าใจในความเป็นผู้นำการถ่ายภาพของเพื่อนร่วมงาน ดังนั้น เราไม่สามารถเรียนรู้เกี่ยวกับผู้เรียนและเพื่อนร่วมงานผ่านการจัดการสำรวจเดียวกันพร้อมกัน ข้อมูลที่รวบรวมจากการประเมินตนเองของผู้ร่วมงานที่ใช้ตรวจสอบการแพร่ของการฝึกในสถานทำงาน วิธีนี้ใช้แพร่เพื่อวัดการเรียนรู้องค์กรเสนอ โดย Cooksey (2003), ผู้แนะนำองค์กรการเรียนรู้พัฒนาความเป็นผู้นำเป็นวิธีการใช้ และวัดการเรียนรู้ขององค์กร อย่างไรก็ตาม วิธีการในการประเมินภาวะผู้นำเผยแพร่เป็นยังไม่แพร่หลายเนื่องจาก difficulties ในการวัดการเรียนรู้ในองค์กร (Garvin, 2000 Spector และ Davidsen, 2006) วิธีเฉพาะของเราล่วงหน้าการศึกษาเรียนรู้ขององค์กร โดยการให้ความเข้าใจในการฝึกและเข้าใจเพื่อนร่วมงาน โดยสำรวจกำลังเป็นผู้นำของเพื่อนร่วมงาน ผู้นำแพร่ทั่ว USGS สามารถสรุป เพื่อนร่วมงานถามคำถามเกี่ยวกับความเป็นผู้นำแรงจูงใจ ความรู้ ประสบการณ์ คุ้น เคย และลักษณะการทำงาน และเราประเมินการตอบสนองตามระดับของผู้ปฏิบัติงานร่วมของการสัมผัสกับโปรแกรมภาวะผู้นำ (ตามคำถาม "คุ้นเคยอย่างไรบ้างคุณกับโปรแกรมภาวะผู้นำ") เพื่อนร่วมงานประเมินระดับความเสี่ยงในระดับหกจุด และต่อมาได้แบ่งเป็นสามกลุ่ม: 1 2 2 ¼ต่ำ (n ¼ 726), 4 2 5 ¼สูง (n ¼ 595), และ 6 ¼ 101 ศึกษา (n ¼ 464) เพื่อนร่วมงานที่เลือกจะถูกเอาออกจากการวิเคราะห์ใน grounds ที่ระดับแสงนี้จะคลุมเครือเกินไปเพื่อให้ได้รับผลลัพธ์ที่ถูกต้องหรือเปรียบเทียบ ตั้งแต่ 2003 เราได้เห็นแนวโน้มที่สอดคล้องกันในข้อมูลโดยเปอร์เซ็นต์ของแรงงานร่วมมากช้าลดเป็นเปอร์เซ็นต์ที่เพิ่มบัณฑิต 101 แสงสูงร่วมงานแสดงการเปลี่ยนแปลงน้อยกว่าปี (รูปที่ 2) ข้อมูลประชากรจะสอดคล้องกันทั้งสามกลุ่มตัวอย่าง ตารางผม โดยเฉลี่ย ผู้ร่วมงานผู้ตอบจะแบ่ง 54.5 และร้อยละเพศ 44.0 ร้อยหญิง (หมายเหตุที่ 1.5 ร้อยละของผู้ตอบไม่ได้ระบุเพศ) สำรวจค่าเฉลี่ย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

และตอบสนองพร้อมด้วยความเป็นผู้นำ สี่ตัวแปรทั้งหมด influence พฤติกรรมความเป็นผู้นำซึ่งเป็นการวัดโดยความตั้งใจและการทำงานของความเป็นผู้นำ การเรียนและพฤติกรรมของทักษะความเป็นผู้นำในการร่วมงานเราจะสามารถประเมินผลไม่ว่าจะไหวรุนแรงที่สุดที่มีความก้าวหน้าไปสู่เป้าหมายสูงสุดของ LCC ที่influence ของความรู้และแรงบันดาลใจในการทำงานความเป็นผู้นำได้มีการแสดงให้เห็นว่าในการวิจัยก่อนหน้า( senge 1990 วอชิงตันและแฮกเกอร์ 2005 สีขาว 1959 )อยู่แล้ว ตัวอย่างเช่นวอชิงตันและแฮกเกอร์( 2005 )อธิบายความรู้ในฐานะที่เป็นปัจจัยสำคัญในการพัฒนาการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและการเปลี่ยนแปลงที่มีความสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมที่ผ่านการเรียนการสอนขององค์กรนอกจากนั้นยังมีแรงบันดาลใจนำอยู่ในลักษณะความเป็นผู้นำในบริบทจำนวนมาก( barbuto 2005 ) ความสนใจของเราที่นี่คือการเน้นไปที่สองปัจจัยทำนายอื่นๆที่ไม่ได้รับการศึกษาในระดับความลึกมากเท่านี้ รับประสบการณ์หมายถึงไปที่แอปพลิเคชันที่ใช้เทคนิคการได้รับผ่านทางการรับแสง วัดวิธีโดยตรงและโดยอ้อมซึ่งผู้ที่มีส่วนร่วมในการทดลองกับความเป็นผู้นำทั้งสองส่วนตัวและความทุกข์). ประสบการณ์ในสถานที่ทำงานในห้องเรียนและใน สภาพแวดล้อม อื่นๆจะถูกตรวจสอบด้วยตัวแปรนี้ การเรียนรู้ผ่านเล่าเรื่องราวเสริมทักษะการสังเกตการณ์และได้รับการพิจารณาให้มี ประสิทธิภาพ สูงในการส่งเสริมพฤติกรรมและส่งเสริมการเรียนรู้ขององค์กร( Baker et al . 2005 จะสว่างขึ้น 1978 วัตสันและสีทอง 2001 )ผู้เขียนจำนวนมากได้เน้นความสำคัญของการเรียนรู้พวกรักร่วมเพศทั้งในรุ่นโดยตรงและความทุกข์)(เช่น bandura 1977 James Jarvis 2006 kolb 1984 ) ยิ่งไปกว่านั้นในการเรียนรู้จากบริบทขององค์กรการประมวลผลของประสบการณ์เหล่านี้มีความสำคัญเท่าๆกันและนำไปสู่ประสบการณ์เพิ่มเติมการตั้งค่าทางสังคมขององค์กรจะสร้างโอกาสมากมายสำหรับการประมวลผลกลุ่มของประสบการณ์เป็นอย่างดี( Baker et al . 2005 elkjaer 2004 วัตสันและสีทอง 2001 kayes et al . 2005 ) ความคุ้นเคยเป็นของรัฐเลยทีเดียวที่เห็นการรวมเข้าด้วยกันของตอบสนองและความสะดวกสบายพร้อมด้วยกิจกรรมหรือความคิดได้ตอบสนองความสะดวกสบายและความคุ้นเคยของอาจได้รับการมองในฐานะที่เป็นผลของ reflection แบบเฉพาะรายและแบบกลุ่มในประสบการณ์หรือแนวคิดที่ได้รับ ความสามารถได้รับการคิดว่าเป็นขั้นตอนที่ระดับกลางที่มุมมองการเรียนรู้พัฒนาก่อนพฤติกรรมความเป็นผู้นำเห็น(& Partners Investment Holding 2006 ) อีกมากมาย( 1999 )แนะนำว่าการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการพัฒนาเมื่อบางระดับของความคุ้นเคยจะทำได้และที่ไม่มีความคุ้นเคยและในท้ายที่สุดจะเปลี่ยนพฤติกรรมการเรียนรู้เป็นองค์กรไม่น่าจะเป็นไปได้. นับตั้งแต่การวิจัยก่อนหน้านี้ที่ระบุว่าความสำเร็จของการเรียนรู้และรุ่น efficacy ของ LP ที่ผู้เข้าร่วมประชุม( kirkpatrick และ kirkpatrick 2006 )การศึกษานี้ทำการพิจารณาข้อสงสัยทั้งหมดของผลกระทบของ LP ที่ในลักษณะการทำงานขององค์กรทั้งหมดที่ผ่านการประเมินเป็นนวัตกรรมใหม่ 360 องศา(ดูที่วิธีการ)สำหรับวัตถุประสงค์ของการศึกษานี้เราให้ความสำคัญกับการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมพร้อมด้วยการเน้นย้ำถึงความสำคัญของทั้งสี่เป็นตัวแปรสำคัญที่คาดว่าวัดความคุ้นเคยและความรู้ประสบการณ์แรงบันดาลใจ เรา first ต้องการที่จะสำรวจระดับของความเป็นผู้นำในแพร่ไหวรุนแรงที่สุดที่เราได้จากการวัดโดยการเปรียบเทียบระดับการทำงานของทั้งสามกลุ่มของเพื่อนร่วมงานพร้อมด้วยองศามีความแตกต่างกันในการรับการ lp. ได้จากนั้นเราจะมุ่งที่จะตรวจสอบความสำคัญของตัวแปรคาดการณ์เอาไว้แล้วในลักษณะการทำงานในกลุ่มของเพื่อนร่วมงานแต่ละคน เราได้โดยเฉพาะมีความสนใจในความสัมพันธ์ระหว่างการทำงานและความคุ้นเคยกับความเข้าใจที่ว่าที่เป็นตัวแปรสำคัญเป็นอิสระดังกล่าวทั้งหมดเป็นปัจจัยใช้ลักษณะการทำงานในความเป็นผู้นำ( senge 1990 วอชิงตันและแฮกเกอร์ 2005 สีขาว 1959 )ผู้นำเราไปสู่ข้อสมมุติต่อไปนี้:
H 1 ลักษณะการทำงานเพิ่มขึ้นด้วยความเป็นผู้นำความเสี่ยงในการเป็นผู้นำโปรแกรม.
H 2 ที่ ความคุ้นเคยมากที่สุดเป็นตัวทำนายที่มีความสำคัญอย่างสูงสุดของพฤติกรรมความเป็นผู้นำ.

ซึ่งจะช่วยนำไปสู่การเรียนรู้ที่จะ 581
วิธีการไหวรุนแรงที่สุด LP ที่ได้รับผลกระทบมากกว่า 1 , 000 คนผ่านการมีส่วนร่วมโดยตรงนับตั้งแต่เริ่มโครงการในปี 1999 นอกจากนี้ยังสำรวจผู้เข้าร่วมประชุมแต่ละรายเราได้ทำการสำรวจยังมากกว่า 3500 เพื่อนร่วมงานตั้งแต่ 2003 ผ่านการประเมิน 360 องศา(ดูด้านล่าง) ในการศึกษาวิจัยนี้เราใช้กลุ่มของ dataset ขนาดใหญ่แห่งนี้โดยเน้นในการสำรวจความคิดเห็นจาก 2005 ถึง 2007 เราจึงเลือกชุดย่อยนี้ตามความสอดคล้องกันของรายการการสำรวจที่ถูกถามเป็นประจำในช่วงปีนั้นการศึกษาตามยาวที่กว้าง การสำรวจความคิดเห็นก่อนแน่นอนว่าบริหารงานสองเดือนก่อนที่ 101 หรือ 201 หลักสูตรการสำรวจความคิดเห็นได้รับการออกแบบและบริหารงานเป็นไปตามด้วยขั้นตอนการสำรวจแบบมาตรฐาน( dillman 2000 ) ผู้ร่วมประชุม, LP ,ต้องทำการประเมินผลที่ดีรวมถึงการประเมินผลและการประเมินผลโดย 8 ใน 10 เพื่อนร่วมงานรวมถึงที่อย่างน้อยหนึ่งซุปเปอร์ไวเซอร์ Peer และพนักงานทั้งสองการทดสอบใช้งานนี้พิสูจน์แล้วว่าจะเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญของเซสชันเป็นอาคารความเป็นผู้นำในสนามเพราะมีส่วนร่วมได้รับความคิดเห็นส่วนตัวในเรื่องการพัฒนาทักษะเฉพาะตัวของพวกเขา การสำรวจความคิดเห็นจากผู้เข้าร่วมประชุมได้ถามคำถามเกี่ยวกับแนวโน้มและพฤติกรรมของเขาเองไหวรุนแรงที่สุดที่เป็นตัวประเมินในขณะที่เพื่อนร่วมงาน(นับจากนี้ไปอ้างถึงเป็นตัวประเมิน)จะถูกถามถึงการประเมินผู้ที่เป็นผู้นำของตัวประเมินและความเป็นผู้นำ ภายใน ไหวรุนแรงที่สุดที่เป็นส่วนรวม เราดูวิธีการที่ครอบคลุมรายการนี้ของเราสำรวจตัวประเมินและผู้มีส่วนร่วมทั้งที่เป็นการประเมินผล 360 องศา360 การประเมินผลของเราเป็นความโดดเด่นในที่เราใช้การสำรวจความคิดเห็นจากผู้ประเมินผลในการได้รับความรู้ความเข้าใจในความเป็นผู้นำและความสามารถในการรับแสงที่ของเพื่อนร่วมงานได้ ดังนั้นเราจึงสามารถไปพร้อมกันได้เรียนรู้เกี่ยวกับผู้เข้าร่วมประชุมและเพื่อนร่วมงานทั้งสองผ่านการดูแลจากการสำรวจเดียวกัน ข้อมูลที่เก็บรวบรวมจากเพื่อนร่วมงานด้วยตนเอง - การประเมินผลการปฏิบัติงานก็นำมาใช้ในการตรวจสอบแพร่มีทักษะความเป็นผู้นำในการทำงานวิธีการแพร่ - ใช้นี้เพื่อการวัดการเรียนรู้ขององค์กรเป็นที่เสนอโดย cooksey ( 2003 )ที่ขอแนะนำให้องค์กรต่างๆใช้การเรียนการสอนเพื่อพัฒนาความเป็นผู้นำทางที่จะนำมาใช้และการวัดการเรียนรู้ขององค์กร แต่ถึงอย่างไรก็ตามวิธีสำหรับการประเมินผลการเผยแพร่ความเป็นผู้นำก็ยังไม่แพร่หลายเนื่องจาก difficulties ในการวัดการเรียนการสอน ภายใน องค์กร( garvin 2000คิลกับและ davidsen 2006 ) วิธีการที่โดดเด่นของเราความก้าวหน้าทางด้านการศึกษาที่ได้จากการเรียนรู้ขององค์กรโดยการให้ความรู้ความเข้าใจในเพื่อนร่วมงาน'และเป็นการรับรู้ความชำนาญความเป็นผู้นำ โดยสำรวจความจุความเป็นผู้นำของเพื่อนร่วมงานที่แพร่ความเป็นผู้นำตลอดทั่วทั้งพื้นที่ไหวรุนแรงที่สุดที่สามารถเป็นจริงแต่อย่างใด เพื่อนร่วมงานที่มีคำถามที่ถูกถามบ่อยเกี่ยวกับความรู้ความเป็นผู้นำแรงบันดาลใจของประสบการณ์ความคุ้นเคยและลักษณะการทำงานและเราประเมินการตอบกลับที่ใช้เพื่อนร่วมงาน'ที่ระดับของความเสี่ยงในการเป็นผู้นำโปรแกรมนี้(กำหนดโดยตั้งคำถามที่ว่า"ได้อย่างไรมีความคุ้นเคยคุณพร้อมด้วยโปรแกรมความเป็นผู้นำได้อย่างไร?") เพื่อนร่วมงานอัตราดอกเบี้ยระดับความเสี่ยงของพวกเขาในขนาด 6 จุดและได้รับการแบ่ง ประเภท เป็นสามกลุ่ม 122 สำหรับไฟฟ้ากระแสสลับต่ำ( N สำหรับไฟฟ้ากระแสสลับ 726 ) 425 สำหรับไฟฟ้ากระแสสลับสูง( N 595 สำหรับไฟฟ้ากระแสสลับ)และ 6 สำหรับไฟฟ้ากระแสสลับ 101 ระดับปริญญาโท( N 464 สำหรับไฟฟ้ากระแสสลับ) ภายหลังเพื่อนร่วมงานที่เลือกสามจะถูกลบออกจากการวิเคราะห์บนพื้นฐานที่ว่านี้คือระดับความเสี่ยงมากเกินไปมีเลศนัยในการดึงผลที่ถูกต้องหรือการเปรียบเทียบ นับตั้งแต่ปี 2003 เราได้เห็นแนวโน้มอย่างต่อเนื่องในข้อมูลซึ่งเป็นเปอร์เซ็นต์ที่ต่ำความเสี่ยงของเพื่อนร่วมงานอย่างช้าๆจะลดลงเป็นเปอร์เซ็นต์ของ 101 เพิ่มขึ้นจบความเสี่ยงสูงเพื่อนร่วมงานแสดงให้เห็นการเปลี่ยนแปลงไม่มากนักในช่วงหลายปี(รูปที่ 2 )ข้อมูลทั่วไปจะมีความต่อเนื่องในสามกลุ่มตัวอย่างที่ I .โต๊ะโดยเฉลี่ยแล้วพบว่าผู้ตอบแบบสอบถามเพื่อนร่วมงานที่จะถูกแยกร้อยละ 54.5 เพศชายและหญิงร้อยละ 44.0% (หมายเหตุ:ร้อยละ 1.5 ของผู้ตอบแบบสำรวจไม่ได้ระบุเพศ) โดยเฉลี่ยแล้วได้ทำการสำรวจ
ตามมาตรฐาน