Human resource management is the pa

Human resource management is the part of the organization that is concerned with the “people” dimension
(DeCenzo and Robbins, 1996). It is a staff, or support, junction in the organizations. Its role is to provide
assistance in HRM matters to line employees, or those directly involved in producing the organization’s
goods and services. Every organization is comprised of people; acquiring their services, developing their
skills, motivating them to high levels of performance. And ensuring to maintain their commitment to the
organization is essential to achieve organizational objectives. This is true, regardless of the type of
organization; government, business, education, health, recreation, or social action. Getting and keeping good
people is critical to the success of every organization. HRM is an approach consisting of four functions;
staffing, training, development and motivation, and four activities; getting people, preparing them,
stimulating them, and keeping them.
Today, professionals in the human resource area are vital elements in the success of any organization. Their
jobs require a new level sophistication that is unprecedented in human resource management, not
surprisingly; their status in the organization has also been elevated as the name has changed. Companies
today recognize the importance of people in meeting their goals. For instance, at Standard Chartered Bank
and Sony Music Entertainment, people are “viewed as how each employee is important toward the
organization achieving its strategic goals.” In return, these people have needs to be met. Consequently, when
major decisions affecting the organization and its people are made by the company’s executives, HR
typically is present to represent the people-side of the business.
Many colleges and universities are also helping to prepare HRM professionals by offering concentrations
and majors in the discipline. Additionally, there exists an accreditation process for HRM professionals. The
society for Human Resource Management offers opportunities for individuals to distinguish themselves in
the field by achieving a level of proficiency that has been predetermined by the Human Resource
Certification Institute as necessary for successful handling of human resource management affairs.
Michie and Sheehan-Quinn (2001) surveyed over 200 manufacturing firms in the UK to investigate the
relationship between corporate performance and the use of flexible work practices, human resource systems
and industrial relations. They found that 'low-road' practices - including short-term contracts, lack of
employer commitment to job security, low levels of training and unsophisticated human resource practices -
were negatively correlated with corporate performance. In contrast, they established a positive correlation
between good corporate performance and 'high-road' work practices - 'high-commitment' organizations or
'transformed' workplaces. They also found that HR practices are more likely to make a contribution to
competitive success when introduced as a comprehensive package, or 'bundle' of practices (Khan, 2011).
Kelliher and Riley (2002), highlight evidence to support the view that the impact of HRM is greatest when it
involves a set of coherent policies and practices, also consider that HR initiatives should be implemented as
part of an integrated package. They instance functional flexibility, which leads to an intensification of work,
but in the cases they studied this was less of an issue when supported by higher levels of remuneration.
Since mid-1990s progress has been made in conceptualizing the problem and measuring results. Huang
(2000) looked at 315 firms in Taiwan and related their human resource practices to their organizational
performance. Huang's study shows a significant relationship between performance and the effectiveness of
their HR functions, including planning, staffing, appraisal, compensation, training and development

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับมิติ "คน"(DeCenzo และร็อบบินส์ 1996) แยกพนักงาน หรือสนับสนุน ในองค์กรได้ บทบาทคือการ ให้ความช่วยเหลือมนุษย์ที่สำคัญพนักงานที่สาย หรือผู้ที่เกี่ยวข้องในการผลิตขององค์กรโดยตรงสินค้าและบริการ ทุกองค์กรประกอบด้วยคน รับบริการ การพัฒนาตนทักษะ การสร้างแรงจูงใจได้กับประสิทธิภาพในระดับสูง และความทุ่มเทในการรักษาองค์กรเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร จริง โดยไม่คำนึงถึงชนิดขององค์กร รัฐบาล ธุรกิจ การศึกษา สุขภาพ นันทนาการ หรือการกระทำทางสังคม การเดินทางและการรักษาดีคนที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จของทุกองค์กร HRM เป็นวิธีการประกอบด้วยฟังก์ชันที่สี่พนักงาน ฝึกอบรม และแรงจูงใจ กิจกรรมพัฒนา และสี่ ผู้คน เตรียมพร้อมกระตุ้นพวกเขา และการรักษาวันนี้ ผู้เชี่ยวชาญในพื้นที่ทรัพยากรบุคคลเป็นองค์ประกอบสำคัญในความสำเร็จขององค์กร ของพวกเขางานที่ต้องการจัดระดับใหม่ที่ไม่เคยมีมาก่อนในการจัดการทรัพยากรมนุษย์น่าแปลกใจ สถานะในองค์กรได้ยังถูกยกระดับมีการเปลี่ยนแปลงชื่อ บริษัทวันนี้ตระหนักถึงความสำคัญของเป้าหมายของพวกเขา เช่น ที่สแตนดาร์ดชาร์ เตอร์ดและเพลงบันเทิง คนมี "ดูวิธีการที่พนักงานแต่ละคนมีความสำคัญต่อการองค์กรบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์"」 ในทางกลับกัน คนเหล่านี้มีความต้องการที่จะพบ ดังนั้น เมื่อสำคัญส่งผลกระทบต่อองค์กรและประชาชนตัดสินใจ โดยผู้บริหารของบริษัท HRโดยทั่วไปมีอยู่ถึงด้านคนของธุรกิจวิทยาลัยและมหาวิทยาลัยจำนวนมากยังช่วยเตรียมผู้เชี่ยวชาญด้าน HRM โดยให้ความเข้มข้นและสาขาในวินัย นอกจากนี้ มีกระบวนการรับรองสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HRM การสังคมการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีโอกาสสำหรับการแยกความแตกต่างในฟิลด์ โดยบรรลุระดับของความชำนาญที่ได้รับการกำหนด โดยทรัพยากรสถาบันรับรองจำเป็นสำหรับการประสบความสำเร็จของฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์Michie และ Sheehan-ควินน์ (2001) ได้กว่า 200 บริษัทผลิตในสหราชอาณาจักรเพื่อตรวจสอบการความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพขององค์กรและการใช้การปฏิบัติงานมีความยืดหยุ่น ระบบทรัพยากรมนุษย์และอุตสาหกรรมสัมพันธ์ พวกเขาพบวิธีปฏิบัติที่ 'ต่ำถนน' - รวมทั้งสัญญาระยะสั้น ขาดนายจ้างความปลอดภัยงาน ระดับต่ำของการฝึกอบรม และวันปฏิบัติทรัพยากรบุคคล-ประจุลบมีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพขององค์กร คมชัด พวกเขาสร้างความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างประสิทธิภาพขององค์กรดีและ 'สูงถนน' งานปฏิบัติ - ความมุ่งมั่นสูงองค์กร หรือสถานที่ทำงาน 'เปลี่ยน' นอกจากนี้ยังพบว่า วิธีปฏิบัติของ HR มีแนวโน้มการร่วมสร้างแข่งขันความสำเร็จเมื่อแนะนำเป็นแพคเกจครอบคลุม หรือ 'มัด' แนวทางปฏิบัติ (Khan, 2011)Kelliher และ Riley (2002), เน้นหลักฐานที่จะสนับสนุนมุมมองผลกระทบของ HRM ยิ่งใหญ่ที่สุดเมื่อมันประกอบด้วยนโยบายที่สอดคล้องและปฏิบัติ พิจารณาว่า ควรดำเนินการโครงการ HR เป็นส่วนแพคเกจแบบบูรณาการ พวกเขาอินสแตนซ์ความยืดหยุ่นทำงาน ซึ่งนำไปสู่การแรงงานแต่ในกรณีที่พวกเขาศึกษา นี้เป็นน้อยของปัญหาเมื่อโดยระดับที่สูงขึ้นของค่าตอบแทนตั้งแต่กลางทศวรรษ 1990 ความคืบหน้าได้ใน conceptualizing ปัญหา และวัดผล หวง(2000) บริษัท 315 ในไต้หวัน และที่เกี่ยวกับปฏิบัติการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรประสิทธิภาพการทำงาน ศึกษาของหวงแสดงความสัมพันธ์ที่สำคัญระหว่างประสิทธิภาพและประสิทธิผลของหน้าที่ HR ของตน รวมทั้งการวางแผน การตลาด ประเมิน ค่าตอบแทน ฝึกอบรม และพัฒนา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรที่มีความกังวลเกี่ยวกับ "คน" มิติ
(DeCenzo และร็อบบินส์, 1996) มันเป็นพนักงานหรือการสนับสนุนทางแยกในองค์กร บทบาทของมันคือการให้ความช่วยเหลือในเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์กับสายพนักงานหรือผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องโดยตรงในการผลิตขององค์กรสินค้าและบริการ ทุกองค์กรประกอบด้วยคน; การรับบริการของพวกเขาในการพัฒนาของพวกเขาทักษะการสร้างแรงจูงใจให้พวกเขาเพื่อประสิทธิภาพในระดับสูง และสร้างความมั่นใจในการรักษาความมุ่งมั่นที่ให้กับองค์กรเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร นี่คือความจริงไม่คำนึงถึงประเภทขององค์กร รัฐบาลธุรกิจ, การศึกษา, สุขภาพ, การพักผ่อนหย่อนใจหรือการกระทำทางสังคม การเดินทางและการรักษาที่ดีคนที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จของทุกองค์กร การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นวิธีการประกอบด้วยสี่ฟังก์ชั่น; พนักงานการฝึกอบรมการพัฒนาและการสร้างแรงจูงใจและสี่กิจกรรม รับคนเตรียมพวกเขากระตุ้นพวกเขาและทำให้พวกเขา. วันนี้มืออาชีพในพื้นที่ทรัพยากรมนุษย์เป็นองค์ประกอบสำคัญในความสำเร็จขององค์กรใด ๆ ของพวกเขางานต้องมีความซับซ้อนในระดับใหม่ที่เป็นประวัติการณ์ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ไม่น่าแปลกใจ; สถานะของพวกเขาในองค์กรนอกจากนี้ยังได้รับการยกระดับเป็นชื่อที่มีการเปลี่ยนแปลง บริษัทในวันนี้ตระหนักถึงความสำคัญของผู้คนในการประชุมเป้าหมายของพวกเขา ยกตัวอย่างเช่นที่ธนาคารสแตนดาร์ดชาร์เตอร์และ Sony Music Entertainment คนจะ "มองว่าเป็นวิธีการที่พนักงานแต่ละคนมีความสำคัญต่อองค์กรบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์." ในทางกลับกันคนเหล่านี้มีความต้องการที่จะพบ ดังนั้นเมื่อตัดสินใจที่สำคัญที่มีผลต่อองค์กรและผู้คนที่จะทำโดยผู้บริหารของ บริษัท ฯ , HR มักจะเป็นปัจจุบันเพื่อเป็นตัวแทนของคนด้านของธุรกิจ. วิทยาลัยและมหาวิทยาลัยหลายแห่งนอกจากนี้ยังช่วยในการเตรียมความพร้อมผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยนำเสนอความเข้มข้นและการแข่งขันในวินัย นอกจากนี้ยังมีอยู่กระบวนการพิสูจน์สำหรับมืออาชีพ HRM สังคมการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีโอกาสสำหรับบุคคลที่จะแยกตัวเองในสนามโดยการบรรลุระดับของความสามารถที่ได้รับการกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยทรัพยากรมนุษย์สถาบันรับรองมาตรฐานที่จำเป็นสำหรับการจัดการที่ประสบความสำเร็จของกิจการการจัดการทรัพยากรมนุษย์. Michie และ Sheehan-ควินน์ (2001 ) สำรวจกว่า 200 บริษัท ผลิตในสหราชอาณาจักรเพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพขององค์กรและการใช้งานของการปฏิบัติการทำงานที่ยืดหยุ่นระบบทรัพยากรมนุษย์และความสัมพันธ์อุตสาหกรรม พวกเขาพบว่า 'ต่ำถนนปฏิบัติ - รวมทั้งสัญญาเช่าระยะสั้นขาดความมุ่งมั่นที่จะรักษาความปลอดภัยนายจ้างงานระดับต่ำของการฝึกอบรมและการปฏิบัติที่ตรงไปตรงมาทรัพยากรมนุษย์- มีความสัมพันธ์เชิงลบกับประสิทธิภาพขององค์กร ในทางตรงกันข้ามพวกเขาก็ยอมรับความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างประสิทธิภาพดูแลกิจการที่ดีและสูงถนนปฏิบัติงาน - 'สูงมุ่งมั่นขององค์กรหรือ' แปลงสถานที่ทำงาน นอกจากนี้ยังพบว่าการบริหารทรัพยากรบุคคลมีแนวโน้มที่จะทำให้ผลงานที่จะประสบความสำเร็จในการแข่งขันเมื่อนำเป็นแพคเกจที่ครอบคลุมหรือ 'กำ' ของการปฏิบัติ (Khan, 2011). Kelliher และไรลีย์ (2002) เน้นหลักฐานที่จะสนับสนุนมุมมองที่ว่า ผลกระทบของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดคือเมื่อมันเกี่ยวข้องกับชุดของนโยบายที่สอดคล้องกันและการปฏิบัติยังพิจารณาว่าโครงการHR ควรจะดำเนินการเป็นส่วนหนึ่งของแพคเกจแบบบูรณาการ พวกเขามีความยืดหยุ่นเช่นการทำงานซึ่งนำไปสู่แรงขึ้นของการทำงาน, แต่ในกรณีที่พวกเขาศึกษานี้คือน้อยของปัญหาเมื่อได้รับการสนับสนุนโดยระดับที่สูงขึ้นของค่าตอบแทน. เนื่องจากความคืบหน้าช่วงกลางปี ​​1990 ได้รับการทำใน conceptualizing ปัญหาและผลการวัด Huang (2000) มองไปที่ 315 บริษัท ในไต้หวันและการปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขาเพื่อองค์กรประสิทธิภาพ การศึกษาแสดงให้เห็นหวางความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพและประสิทธิผลของฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลของพวกเขารวมถึงการวางแผนพนักงานประเมินราคาค่าตอบแทนฝึกอบรมและพัฒนา