Sample and Data Collection The pres

Sample and Data Collection The present study collected data using questionnaires. A total of 650 copies of the questionnaire were distributed among airline cabin crew of a major flag carrier in Thailand. The survey forms were distributed and collected in sealed envelopes according to the company’s management administrative permission. The study guaranteed respondent anonymity in order to minimize bias and encourage respondent participation. Measures All constructs were operationalised using Likert-type rating scales anchored by 1 = ‘strongly disagree’ and 7 = ‘strongly agree’. Job satisfaction was measured by the Minnesota Satisfaction Questionnaire (Weiss et al. 1967) consisting of 20 positively worded items measuring three different aspects—intrinsic, extrinsic and global—of job satisfaction. This twenty-item measure has been shown to possess good psychometric properties (Weiss et al. 1967). Next, the questionnaires developed by Meyer and Allen’s (1991) were used to measure organisational commitment. This scale has been used frequently in prior marketing research, and found to have generalisibility across cultures (e.g., Lee, Allen, Meyer and Rhee 2001). Internal influence and external representation were measured by 10 items developed by Bettencourt et al. (2005). As a result of pre- study fieldwork, some items relating to employee behaviours were slightly reworded to suit the research context. Subsequently, six items taken from Hartline and Ferrell (1996) were used to measure the degree of empowerment. The scale represents a set of practices that enables service employees to make daily decisions about their responses relating to work which allows employees to quickly respond to customer’s needs, to be more courteous when interacting with customers. Lastly, the measurement on training consisted of eight items adapted from Lytle et al. (1998).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตัวอย่างและเก็บรวบรวมข้อมูลการศึกษาปัจจุบันเก็บรวบรวมข้อมูลโดยใช้แบบสอบถาม จำนวน 650 สำเนาของแบบสอบถามที่กระจายระหว่างสายการบินห้องโดยสารเรือของบริษัทขนส่งค่าสถานะที่สำคัญในประเทศไทย แบบฟอร์มสำรวจได้กระจาย และรวบรวมไว้ในซองปิดผนึกตามสิทธิ์บริหารจัดการของบริษัท การศึกษารับประกันเปิดเผย respondent เพื่อลดอคติ และการส่งเสริมการมีส่วนร่วม respondent ประเมินโครงสร้างทั้งหมดได้โดยใช้ระดับคะแนนแบบ Likert ยึด 1 operationalised = 'ขอไม่เห็นด้วย" และ 7 = 'ขอยอมรับ' ความพึงพอใจงานถูกวัด ด้วยแบบสอบถามความพึงพอใจมินเนโซต้า (มีร์ et al. 1967) ประกอบด้วยรายการบวกสิทธ์เสร็จวัดด้านต่าง ๆ สาม — intrinsic สึกหรอ และสากล — งานพึง วัดนี้ยี่สิบสินค้าได้รับการแสดงมั่งดี psychometric คุณสมบัติ (มีร์ et al. 1967) ถัดไป พัฒนาแบบสอบถาม โดย Meyer และอัลเลน (1991) ใช้วัด organisational มั่น สเกลนี้ถูกใช้บ่อยในการวิจัยตลาดก่อน และการตรวจพบ generalisibility ข้ามวัฒนธรรม (เช่น ลี อัลเลน Meyer และ Rhee 2001) อิทธิพลภายในและภายนอกการแสดงถูกวัด โดยสินค้า 10 พัฒนาโดย Bettencourt et al. (2005) จากการที่สามารถศึกษาก่อน บางรายการที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมของพนักงานได้เล็กน้อยสามารถ reworded ให้เหมาะสมกับบริบทของงานวิจัย ในเวลาต่อมา 6 สินค้าที่นำมาจาก Hartline และ Ferrell (1996) ถูกใช้เพื่อวัดระดับของอำนาจ มาตราส่วนแสดงถึงชุดของแนวทางปฏิบัติที่ทำให้พนักงานบริการเพื่อให้ทุกการตัดสินใจเกี่ยวกับการตอบรับที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน ซึ่งช่วยให้พนักงานสามารถตอบสนองความต้องการของลูกค้า ให้สุภาพขึ้นเมื่อโต้ตอบกับลูกค้าได้อย่างรวดเร็ว สุดท้าย การประเมินในการฝึกอบรมประกอบด้วยสินค้า 8 ที่ดัดแปลงจาก Lytle et al. (1998)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตัวอย่างและการเก็บรวบรวมข้อมูลการศึกษาครั้งนี้เก็บรวบรวมข้อมูลโดยใช้แบบสอบถาม รวมเป็น 650 สำเนาของแบบสอบถามมีการกระจายในหมู่ลูกเรือสายการบินของธงที่สำคัญในประเทศไทย ในรูปแบบที่มีการกระจายการสำรวจและรวบรวมไว้ในซองจดหมายปิดผนึกตามที่ได้รับอนุญาตในการบริหารจัดการของ บริษัท ฯ การศึกษาการประกันตัวตนตอบเพื่อลดอคติและส่งเสริมการมีส่วนร่วมของผู้ตอบแบบสอบถาม มาตรการทั้งหมดถูกสร้างโดยใช้เครื่องชั่ง operationalized คะแนน Likert ชนิดยึดโดย 1 = 'เห็นด้วยอย่างยิ่งและ 7 =' เห็นด้วยอย่างยิ่ง ' พึงพอใจในงานโดยวัดจากความพึงพอใจมินนิโซตาแบบสอบถาม (ไวส์ et al. 1967) ซึ่งประกอบด้วย 20 รายการคำบวกการวัดแตกต่างกันสามด้าน-ภายในภายนอกและทั่วโลกพึงพอใจในงาน วัดนี้ยี่สิบรายการได้รับการแสดงที่จะมีคุณสมบัติที่ดีทางจิตวิทยา (ไวส์ et al. 1967) ถัดไปแบบสอบถามที่พัฒนาโดยเมเยอร์และอัลเลน (1991) ถูกนำมาใช้ในการวัดความผูกพันต่อองค์การ ขนาดนี้ได้รับการใช้บ่อยในการวิจัยการตลาดก่อนและพบว่ามี generalisibility ข้ามวัฒนธรรม (เช่นลีอัลเลนเมเยอร์และอี 2001) อิทธิพลภายในและภายนอกเป็นตัวแทนถูกวัดโดย 10 รายการที่พัฒนาโดย Bettencourt et al, (2005) อันเป็นผลมาจากการศึกษาภาคสนามก่อนที่บางรายการที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมการทำงานของพนักงานเป็น reworded เล็กน้อยเพื่อให้เหมาะกับบริบทของการวิจัย ต่อจากนั้นหกรายการที่นำมาจาก Hartline และเฟอร์เรลล์ (1996) ถูกนำมาใช้ในการวัดระดับของการเสริมสร้างพลังอำนาจ ขนาดหมายถึงชุดของการปฏิบัติที่ช่วยให้พนักงานบริการที่จะทำให้การตัดสินใจในชีวิตประจำวันของพวกเขาเกี่ยวกับการตอบสนองที่เกี่ยวข้องกับงานที่จะช่วยให้พนักงานได้อย่างรวดเร็วตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าที่จะสุภาพมากขึ้นเมื่อมีปฏิสัมพันธ์กับลูกค้า สุดท้ายการวัดในการฝึกอบรมประกอบด้วยแปดรายการที่ดัดแปลงมาจากไลเทิลและอัล (1998)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตัวอย่างและการเก็บข้อมูลในการศึกษาครั้งนี้ เก็บรวบรวมข้อมูลโดยใช้แบบสอบถาม ทั้งหมด 650 ชุด แบบสอบถามการกระจายในหมู่ลูกเรือของสายการบินผู้ให้บริการธงที่สำคัญในประเทศไทย การสำรวจรูปแบบถูกแจกจ่าย และเก็บในซองปิดผนึกตามของบริษัท การบริหารจัดการสิทธิ์การศึกษาการประกันตนเลย เพื่อลดอคติและให้ตอบแบบสอบถามการมีส่วนร่วม มาตรการทั้งหมดสร้างเป็น operationalised ใช้ Likert ชนิดประเมินค่ายึดโดย 1 = ' เห็นด้วย ' และ 7 = ' เห็นด้วย ' ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน วัดจากแบบสอบถามความพึงพอใจของมินนิโซตา ( ไวส์ et al .1967 ) ประกอบด้วย 20 บวก worded รายการวัดสามแง่มุมที่แตกต่างกันภายในและภายนอกโลกแห่งความพึงพอใจ 20 รายการนี้วัดได้แสดงคุณสมบัติที่ดีมีคุณภาพ ( ไวส์ et al . 1967 ) ต่อไป เป็นแบบสอบถามที่ผู้วิจัยได้พัฒนาขึ้นโดยเมเยอร์และอัลเลน ( 1991 ) ใช้วัดความผูกพันต่อองค์กร .ขนาดนี้ถูกใช้บ่อยในการวิจัยตลาดก่อน และพบว่ามี generalisibility ข้ามวัฒนธรรม ( เช่น อี อัลเลน เมเยอร์และ Rhee 2001 ) ภายในและภายนอกที่มีอิทธิพลต่อการวัดจำนวน 10 รายการ ที่พัฒนาโดย bettencourt et al . ( 2005 ) ผลของ pre - การศึกษาภาคสนาม ,รายการที่เกี่ยวข้องกับพนักงานและ reworded เล็กน้อยให้เหมาะสมกับบริบทการวิจัย จำนวน 6 รายการมาจากฮาร์ตไลน์แฟร์ริล ( 1996 ) และถูกใช้เพื่อวัดระดับของการเสริมสร้างพลังอำนาจขนาดเป็นชุดของการปฏิบัติที่ช่วยให้พนักงานบริการการตัดสินใจทุกวัน เกี่ยวกับการตอบสนองของพวกเขาที่เกี่ยวข้องกับงานที่ช่วยให้พนักงานได้อย่างรวดเร็วเพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้า เพื่อให้มีมากขึ้น เมื่อมีปฏิสัมพันธ์กับลูกค้า ท้ายนี้ การวัดในการฝึกอบรมประกอบด้วยแปดรายการปรับปรุงจาก ไลเทิล et al . ( 1998 )