Untill 1980s, the “Human Resource M

Untill 1980s, the “Human Resource Management” (HRM) in the form of “Personnel Management” in a strict sense,
involved certain policy formation processes in the working environment including the recruitment, performance
appraisal, promotion or assignment, along with work discipline, administration of health issues; identification of
fundamental principles; decision making and implementation. Since 2000’s HRM in the form of “Strategic Human
Resource Management” is considered to be an important strategic partner for the formation of targeted values.
In this vein, Huselid, Jackson and Schuler (1997:171) defined the strategic human resources practices as the design and
implementation of a set of internally consistent policies and practices that help to achieve the company targets and
supply the human capital. In that respect, the main role of SHRM practices can be identified as the attainment of efficient
and effective benefits from the organizations’ knowledge and human resource capabilities. Ruel and colleagues (2004)
describe e-HRM as a method of implementation of various HRM strategy, policy and practices within organizations by
means of mindful and direct support and use of web-based technology channels. E-HRM can be also distinguished as
the tion of information technology for supporting and networking at least two (individual and/or collective) actors in
their shared performance of HR tasks (Strohmeier , 2007).

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1980 จนถึงที่ "การบริหารทรัพยากรมนุษย์" (HRM) ในรูปแบบของ "การบริหารงานบุคคล" ในความหมายที่เข้มงวดมีส่วนเกี่ยวข้องกับกระบวนการการสร้างนโยบายบางอย่างในสภาพแวดล้อมการทำงานรวมทั้งการสรรหาประสิทธิภาพการประเมินราคาโปรโมชั่นหรือที่ได้รับมอบหมายพร้อมกับวินัยการทำงานการบริหารงานของปัญหาสุขภาพ บัตรประจำตัวของหลักการพื้นฐาน; การตัดสินใจและการดำเนินการ ตั้งแต่การบริหารทรัพยากรมนุษย์ 2000 ในรูปแบบของ "กลยุทธ์มนุษย์การบริหารทรัพยากร" จะถือเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญสำหรับการก่อตัวของค่าเป้าหมาย. ในหลอดเลือดดำนี้ Huselid, แจ็คสันและชูเลอร์ (1997: 171) กำหนดวิธีปฏิบัติทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์เป็น การออกแบบและการดำเนินงานของชุดของนโยบายที่สอดคล้องกันภายในและการปฏิบัติที่ช่วยให้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายของบริษัท และจัดหาทุนมนุษย์ ในส่วนที่บทบาทหลักของการปฏิบัติ SHRM สามารถระบุได้ว่าเป็นความสำเร็จของที่มีประสิทธิภาพได้รับประโยชน์และมีประสิทธิภาพจากความรู้ขององค์กรและความสามารถในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ Ruel และเพื่อนร่วมงาน (2004) อธิบาย E-HRM เป็นวิธีการในการดำเนินการตามกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ต่างๆนโยบายและการปฏิบัติภายในองค์กรโดยวิธีการของการสนับสนุนการมีสติและตรงและการใช้ช่องทางเทคโนโลยี Web-based E-HRM จะประสบความสำเร็จเช่นการของเทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อสนับสนุนและระบบเครือข่ายอย่างน้อยสอง(บุคคลและ / หรือกลุ่ม) นักแสดงในการปฏิบัติงานร่วมกันของงานทรัพยากรบุคคล(Strohmeier 2007)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

จนกระทั่งยุค 80 , " การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) ในรูปแบบของ " การจัดการ " บุคลากรในความรู้สึกที่เข้มงวดที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการการสร้างนโยบายบางอย่างในสภาพแวดล้อมการทำงาน รวมถึงการสรรหา ประสิทธิภาพการประเมินผลการส่งเสริมหรือมอบหมาย พร้อมกับวินัยการทำงาน การบริหาร ปัญหาสุขภาพ การกำหนดหลักการพื้นฐาน การตัดสินใจและการปฏิบัติ ตั้งแต่ปี 2000 ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในรูปแบบของ " กลยุทธ์มนุษย์การจัดการ " ทรัพยากรถือว่าเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญสำหรับการก่อตัวของค่าเป้าหมายในหลอดเลือดดำนี้ huselid แจ็คสัน และ ชูเลอร์ ( 1997:171 ) กําหนดยุทธศาสตร์ด้านทรัพยากรมนุษย์ เช่น การออกแบบและการตั้งค่าของภายในที่สอดคล้องนโยบายและการปฏิบัติที่ช่วยให้บรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายบริษัทจัดหาทุนมนุษย์ ในส่วนที่ว่า บทบาทหลักของ shrm การปฏิบัติสามารถระบุเป็นภูมิปัญญาที่มีประสิทธิภาพและประโยชน์ขององค์กรที่มีประสิทธิภาพ จากความรู้ ความสามารถของทรัพยากรมนุษย์ Ruel และเพื่อนร่วมงาน ( 2004 )อธิบาย e-hrm เป็นวิธีการของการประยุกต์ใช้กลยุทธ์วิธีต่างๆ นโยบายและการปฏิบัติภายในองค์กรโดยการมีสติและโดยตรงสนับสนุน และใช้ช่องทางเทคโนโลยีบนเว็บ e-hrm สามารถยังแยกแยะเป็นส่วนของข้อมูลเทคโนโลยีเพื่อสนับสนุนเครือข่ายและอย่างน้อยสองบุคคล และ / หรือกลุ่ม ) นักแสดงในที่ใช้ร่วมกันของพวกเขาประสิทธิภาพของงาน HR ( สโตรไมเออร์ , 2007 )