Making the right investments in lea

Making the right investments in learning and development programs has never been more important – or more of a challenge – for business leaders.

Unfortunately, despite spending approximately $164.2 billion dollars on learning and development programs, many executives still grapple with how to improve and enhance their effectiveness. As research shows, the need to revamp and improve learning programs is an important concern among HR executives.

To better understand this problem, my consulting firm did a thorough review of recent research into learning and development programs, followed by a structured survey with top training executives at 16 major corporations in a diverse set of industries, ranging in size from $1 billion to $55 billion in annual revenues. To understand how providers of training and development view these challenges, we also interviewed leaders of executive education programs at several leading universities.

From this research, we’ve observed seven challenges companies must meet to create development programs that really work:

1. Ignite managers’ passion to coach their employees. Historically, managers passed on knowledge, skills, and insights through coaching and mentoring. But in our more global, complex, and competitive world, the role of the manager has eroded. Managers are now overburdened with responsibilities. They can barely handle what they’re directly measured on, let alone offer coaching and mentoring. Organizations need to support and incentivize managers to perform this work.

2. Deal with the short-shelf life of learning and development needs. It used to be that what you learned was valuable for years, but now, knowledge and skills can become obsolete within months. This makes the need to learn rapidly and regularly more important than ever. This requires organizations to rethink how learning and development happens from a once-in-a-while activity, to a more continuous, ongoing campaign. As Annette Thompson, Senior Vice President & Chief Learning Officer at Farmers Insurance pointed out in an interview, avoiding information overload is vital, so organizations must strike a balance between giving the right information versus giving too much.

3. Teach employees to own their career development. Highly-structured, one-size-fits-all learning programs don’t work anymore. Individuals must own, self-direct, and control their learning futures. Yet they can’t do it alone, nor do you want them to. The development and growth of your talent is vital to your ongoing success, ability to innovate, and overall productivity. It’s a delicate balance, one Don Jones, former Vice President, Learning at Natixis Global Asset Management summarized like this: “We need to have ‘customized’ solutions for individuals, while simultaneously providing scale and cost efficiencies across the organization,” he said.

4. Provide flexible learning options. Telling employees they need to engage in more learning and development activities with their already heavy workload often leaves them feeling overwhelmed and consumed by the question, “When and how will I find the time?” Companies must respond by adopting on-demand and mobile solutions that make learning opportunities more readily accessible for your people.

5. Serve the learning needs of more virtual teams. While most organizations have more people working remotely and virtually, it does require more thought and creativity in how to train this segment of your workforce. This includes formal types of learning through courses, but also the informal mentoring and coaching channels. Just because employees are out of sight doesn’t mean they get to be out-of-mind when it comes to learning and development.

6. Build trust in organizational leadership. People crave transparency, openness, and honesty from their leaders. Unfortunately, business leaders continue to face issues of trust. According to a survey by the American Psychological Association, one in four workers say they don’t trust their employer, and only about half believe their employer is open and upfront with them. If leaders disengage or refuse to share their own ongoing learning journeys, how can they expect their people to enthusiastically pursue theirs? It’s the old adage of “lead by example.” If managers want employees to engage in learning and development, then they need to show that they are actively pursuing their own personal learning journeys as well.

7. Match different learning options to different learning styles. With five generations actively in the workforce, organizations must restructure the way employees learn and the tools and activities they use to correctly match the different styles, preferences, and expectations of employees. For example, Millennials came of age using cell phones, computers, and video game consoles, so they expect to use these technologies to support their learning activities.

As leaders, we know the value our learning and development programs bring to our organizations. But we also want to ensure we’re receiving a high return on investment. By clearly understanding the trends emerging in our learning and development programs, we’ll better position our companies to select the right targeted solutions to drive results, increase employee engagement, and increase innovation and productivity.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การลงทุนด้านขวาในโปรแกรมการเรียนรู้และพัฒนาได้เคยสำคัญ- น้อยความท้าทาย – สำหรับผู้นำธุรกิจอับ แม้ มีค่าใช้จ่ายประมาณ $164.2 ล้านดอลลาร์ในการเรียนรู้และพัฒนาโปรแกรม ผู้บริหารจำนวนมากยังทุกวิธีการปรับปรุง และเพิ่มประสิทธิภาพการ วิจัยแสดง ต้องปรับปรุง และพัฒนาโปรแกรมการเรียนรู้เป็นการกังวลที่สำคัญระหว่างผู้บริหาร HRเพื่อเข้าใจปัญหานี้ บริษัทที่ปรึกษาของฉันไม่ได้ตรวจทานอย่างละเอียดของการวิจัยล่าสุดในการเรียนรู้และพัฒนาโปรแกรม ตาม ด้วยการสำรวจโครงสร้างกับผู้บริหารด้านการฝึกอบรมที่บริษัท 16 หลักที่กำหนดความหลากหลายของอุตสาหกรรม ขนาดจาก 1 พันล้านเหรียญถึง 55 พันล้านเหรียญในปีรายได้ เข้าใจว่าผู้ให้บริการฝึกอบรมและพัฒนาดูท้าทาย เรายังสัมภาษณ์ผู้นำโปรแกรมบริหารการศึกษาในมหาวิทยาลัยชั้นนำต่าง ๆจากงานวิจัยนี้ เราได้สังเกตความท้าทายเจ็ดบริษัทต้องตรงกับการสร้างโปรแกรมการพัฒนาที่ทำงานจริง ๆ:1. จุดความชอบของผู้จัดการอบรมพนักงานของพวกเขา ประวัติ ผู้จัดการผ่านความรู้ ทักษะ และความเข้าใจผ่านการฝึก และให้คำปรึกษาดูแล แต่ในโลกของเราโลก ซับซ้อน และแข่งขัน บทบาทของผู้จัดการได้กัดเซาะ ผู้จัดการโดยทั่วไปขณะนี้ overburdened รับผิดชอบ พวกเขาแทบไม่สามารถจัดการอะไรจะวัดได้โดยตรงบน นับ ประสาสอน และให้คำปรึกษาดูแล องค์กรจำเป็นต้องสนับสนุน และ incentivize การทำงานนี้2. เรื่องอายุการเก็บรักษาสั้นของความต้องการเรียนรู้และพัฒนา ควรจะเป็นสิ่งที่คุณเรียนรู้มีคุณค่าสำหรับปี แต่ตอนนี้ ความรู้และทักษะสามารถกลายเป็นล้าสมัยภายในเดือน ทำให้จำเป็นต้องเรียนรู้อย่างรวดเร็ว และสม่ำเสมอสำคัญมากกว่าที่เคย ต้องการองค์กร rethink วิธีเรียนรู้และการพัฒนาเกิดขึ้นจากกิจกรรมหนึ่งในละสัก แคมเปญอย่างต่อเนื่องมากขึ้น อย่างต่อเนื่อง แอนเน็ตทอมป์สัน รองกรรมการผู้จัดการใหญ่และประธานเจ้าหน้าที่การเรียนรู้ที่เกษตรกรประกันชี้ให้เห็นในการสัมภาษณ์ การหลีกเลี่ยงการโอเวอร์โหลดข้อมูลเป็นสำคัญ ดังนั้นองค์กรต้องสร้างความสมดุลระหว่างการให้ข้อมูลที่ถูกต้องและให้มากเกินไป3. สอนให้พนักงานสามารถพัฒนาอาชีพของตนเอง เรียนรู้โครง สร้างสูง one-size-fits-all โปรแกรมไม่ทำงานอีกต่อไป บุคคลต้องเป็นเจ้าของ ด้วยตนเองโดยตรง และควบคุมในอนาคตของพวกเขาเรียนรู้ ยัง ทำได้เพียงอย่างเดียว หรือคุณต้องการ การพัฒนาและเจริญเติบโตของความสามารถของคุณมีความสำคัญต่อความสำเร็จอย่างต่อเนื่องของคุณ ความสามารถในการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ และผลผลิตโดยรวม เป็นการสมดุล หนึ่ง Don Jones รองประธาน เรียนที่ Natixis จัดการสินทรัพย์ทั่วโลกสรุปได้ดังนี้: "เราจำเป็นต้องมี 'กำหนดเอง' โซลูชั่นสำหรับบุคคล ให้ประสิทธิภาพขนาดและต้นทุนพร้อมทั้งองค์กร เขากล่าวว่า4. ให้เลือกเรียนแบบยืดหยุ่น บอกพนักงานจำเป็นต้องมีส่วนร่วมในการเรียนรู้เพิ่มเติม และกิจกรรมการพัฒนากับความหนักแล้วมักจะทิ้งพวกเขารู้สึกจม และใช้ โดยถาม "เวลา และจะหาเวลา" บริษัทต้องการตอบสนอง โดยการใช้โซลูชั่นตามความต้องการ และเคลื่อนที่ทำให้โอกาสการเรียนรู้มากขึ้นเข้าถึงคนของคุณ5. ให้บริการความต้องการเรียนรู้ของทีมเสมือนเพิ่มเติม ในขณะที่องค์กรส่วนใหญ่มีคนทำงานจากระยะไกล และแทบ ต้องเพิ่มเติมความคิดและความคิดสร้างสรรค์ในการฝึกนี้เซ็กเมนต์ทั้ง นี้ประกอบด้วยชนิดทางการเรียนรู้ผ่านหลักสูตร แต่ยังเป็นแอฟริกัน และฝึกช่อง เพียง เพราะพนักงานมีความ เห็นอย่างไร พวกเขาได้ออกของจิตเมื่อมันมาถึงการเรียนรู้และพัฒนา6. สร้างความเชื่อถือในผู้นำองค์กร คนใฝ่หาความโปร่งใส เปิด และความซื่อสัตย์จากผู้นำ อับ ผู้นำธุรกิจต่อการเผชิญปัญหาของบริษัท จากการสำรวจโดยสมาคมจิตวิทยาอเมริกัน หนึ่งในสี่คนว่า พวกเขาไม่ไว้ใจนาย และเพียงประมาณครึ่งหนึ่งเชื่อว่า นายจะเปิด และตะวันกับพวกเขา ถ้านำ disengage หรือปฏิเสธร่วมเจอร์นีย์ตนเองเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง วิธีสามารถจะคาดหวังว่าประชาชนไล่ใหม่ ๆ กิน เป็นดิฉันเก่า "นำหน้าด้วยตัวอย่าง" ถ้าผู้บริหารต้องการให้มีส่วนร่วมในการเรียนรู้และพัฒนาพนักงาน แล้วพวกเขาต้องการแสดงว่า พวกเขาจะใฝ่หาเจอร์นีย์เรียนรู้ส่วนบุคคลของตนเองด้วยอย่างแข็งขัน7. ตรงตัวเลือกเรียนแตกต่างกันการเรียนรู้ที่แตกต่างกัน กับรุ่นห้าอย่างแข็งขันในการบุคลากร องค์กรต้องโครงแบบที่พนักงานเรียนรู้ และเครื่องมือ และกิจกรรมที่ใช้ให้ถูกต้องตรงกับลักษณะที่แตกต่างกัน ลักษณะ และความคาดหวังของพนักงาน ตัวอย่าง Millennials มาอายุการใช้งานโทรศัพท์ คอมพิวเตอร์ และ เครื่องเล่นวิดีโอเกม เพื่อให้พวกเขาคาดว่าจะใช้เทคโนโลยีเหล่านี้เพื่อสนับสนุนกิจกรรมการเรียนรู้เป็นผู้นำ เรารู้ว่าค่าเรียนของเรา และโปรแกรมพัฒนาให้องค์กรของเรา แต่เรายังต้องการให้แน่ใจว่า เรากำลังได้รับผลตอบแทนสูงการลงทุน โดยชัดเจนเข้าใจแนวโน้มที่เกิดขึ้นในการเรียนรู้และพัฒนาโปรแกรมของเรา เราจะดีกว่าตำแหน่งบริษัทของเราต้องถูกเป้าหมายโซลูชั่น การขับผล เพิ่มความผูกพันของพนักงาน เพิ่มนวัตกรรมและผลงานนั้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การลงทุนที่เหมาะสมในการเรียนรู้และการพัฒนาโปรแกรมที่ไม่เคยมีความสำคัญมากขึ้น - หรือมากกว่าของความท้าทาย -. สำหรับผู้นำธุรกิจแต่น่าเสียดายที่แม้จะมีการใช้จ่ายประมาณ $ 164,200,000,000 ดอลลาร์ในการเรียนรู้และการพัฒนาโปรแกรมบริหารหลายคนยังคงต่อสู้กับวิธีการปรับปรุงและเพิ่มประสิทธิภาพของพวกเขา ประสิทธิผล ในฐานะที่เป็นแสดงให้เห็นว่าการวิจัยความต้องการที่จะปรับปรุงและพัฒนาโปรแกรมการเรียนรู้เป็นความกังวลที่สำคัญในหมู่ผู้บริหารทรัพยากรบุคคล. เพื่อทำความเข้าใจปัญหานี้ บริษัท ที่ปรึกษาของฉันได้ตรวจสอบอย่างละเอียดของการวิจัยที่ผ่านมาเข้าสู่การเรียนรู้และการพัฒนาโปรแกรมตามด้วยการสำรวจโครงสร้างด้วยการฝึกอบรมด้านบน ผู้บริหาร 16 บริษัท ยักษ์ใหญ่ในชุดความหลากหลายของอุตสาหกรรมอาหารขนาดจาก $ 1 พันล้านเพื่อ 55000000000 $ ในรายได้ประจำปี เพื่อให้เข้าใจถึงวิธีการที่ผู้ให้บริการของการฝึกอบรมและการพัฒนาดูความท้าทายเหล่านี้เรายังให้สัมภาษณ์ผู้นำของโปรแกรมการศึกษาผู้บริหารที่มหาวิทยาลัยชั้นนำหลาย. จากการวิจัยนี้เราได้ตั้งข้อสังเกตเจ็ด บริษัท ท้าทายที่จะต้องตอบสนองในการสร้างโปรแกรมการพัฒนาที่ทำงานจริงๆ: 1 จุดชนวนความรักผู้จัดการโค้ชพนักงานของพวกเขา อดีตผู้จัดการส่งผ่านความรู้ทักษะและความเข้าใจผ่านการฝึกและให้คำปรึกษา แต่ในระดับโลกของเรามากขึ้นซับซ้อนและโลกการแข่งขันบทบาทของผู้จัดการได้กัดเซาะ ผู้จัดการภาระมากเกินไปในขณะนี้ที่มีความรับผิดชอบ พวกเขาแทบจะไม่สามารถจัดการกับสิ่งที่พวกเขากำลังวัดได้โดยตรงบนขอเสนอการฝึกคนเดียวและให้คำปรึกษา องค์กรต้องให้การสนับสนุนและจูงใจให้ผู้บริหารในการดำเนินงานนี้. 2 จัดการกับชีวิตสั้นชั้นของความต้องการเรียนรู้และพัฒนา จะใช้เป็นว่าสิ่งที่คุณได้เรียนรู้ได้ที่มีคุณค่าสำหรับปี แต่ตอนนี้ความรู้และทักษะที่จะล้าสมัยภายในเดือน นี้ทำให้จำเป็นต้องเรียนรู้อย่างรวดเร็วและสม่ำเสมอที่สำคัญมากขึ้นกว่าเดิม นี้ต้องมีองค์กรที่จะคิดใหม่ว่าการเรียนรู้และการพัฒนาที่เกิดขึ้นจากการที่ครั้งหนึ่งในชีวิตในขณะที่กิจกรรมการอย่างต่อเนื่องมากขึ้นรณรงค์อย่างต่อเนื่อง ในฐานะที่เป็นแอนเน็ตต์ ธ อมป์สันรองประธานอาวุโสและประธานเจ้าหน้าที่การเรียนรู้ที่ชาวนาประกันภัยชี้ให้เห็นในการให้สัมภาษณ์หลีกเลี่ยงการเกินข้อมูลที่มีความสำคัญดังนั้นองค์กรจะต้องสร้างสมดุลระหว่างการให้ข้อมูลที่ถูกต้องให้กับมากเกินไป. 3 สอนพนักงานที่จะเป็นเจ้าของการพัฒนาอาชีพของพวกเขา สูงโครงสร้างหนึ่งขนาดเหมาะกับทุกโปรแกรมการเรียนรู้ไม่ได้ทำงานอีกต่อไป บุคคลที่ต้องเป็นเจ้าของด้วยตนเองโดยตรงและควบคุมการเรียนรู้ฟิวเจอร์ส แต่พวกเขาไม่สามารถทำมันคนเดียวหรือที่คุณต้องการให้พวกเขา การพัฒนาและการเติบโตของความสามารถของคุณมีความสำคัญต่อความสำเร็จอย่างต่อเนื่องของความสามารถในการสร้างสรรค์นวัตกรรมและการผลิตโดยรวม มันเป็นความสมดุลที่ละเอียดอ่อนหนึ่งดอนโจนส์อดีตรองประธานการเรียนรู้ที่ Natixis บริหารสินทรัพย์ทั่วโลกสรุปเช่นนี้ "เราจำเป็นต้องมีการแก้ปัญหา 'ที่กำหนดเอง' สำหรับบุคคลในขณะที่พร้อมให้ขนาดและประหยัดค่าใช้จ่ายทั่วทั้งองค์กร" เขากล่าว4 ให้ตัวเลือกการเรียนรู้ที่มีความยืดหยุ่น บอกพนักงานที่พวกเขาต้องการที่จะมีส่วนร่วมในกิจกรรมการเรียนรู้มากขึ้นและการพัฒนาที่มีภาระงานหนักแล้วของพวกเขามักจะทำให้พวกเขารู้สึกจมและบริโภคโดยคำถามที่ว่า "เมื่อไหร่และผมจะหาเวลาได้หรือไม่" บริษัท จะต้องตอบสนองโดยการตามความต้องการและการแก้ปัญหามือถือ ที่ทำให้การเรียนรู้โอกาสมากขึ้นที่เข้าถึงได้อย่างง่ายดายสำหรับคนที่คุณ. 5 ตอบสนองความต้องการการเรียนรู้ของทีมเสมือนจริงมากขึ้น ในขณะที่องค์กรส่วนใหญ่จะมีผู้คนจำนวนมากทำงานจากระยะไกลและความจริงก็ไม่จำเป็นต้องใช้ความคิดและความคิดสร้างสรรค์มากขึ้นในวิธีการฝึกอบรมส่วนของพนักงานของคุณนี้ ซึ่งรวมถึงชนิดอย่างเป็นทางการของการเรียนรู้ผ่านหลักสูตร แต่ยังให้คำปรึกษาและช่องทางการสอน เพียงเพราะพนักงานออกจากสายตาไม่ได้หมายความว่าพวกเขาได้รับที่จะออกจากใจเมื่อมันมาถึงการเรียนรู้และพัฒนา. 6 สร้างความไว้วางใจในการเป็นผู้นำขององค์กร คนที่กระหายความโปร่งใสการเปิดกว้างและความซื่อสัตย์สุจริตจากผู้นำของพวกเขา แต่น่าเสียดายที่ผู้นำทางธุรกิจยังคงเผชิญกับปัญหาของความไว้วางใจ ตามการสำรวจโดยสมาคมจิตวิทยาอเมริกันซึ่งเป็นหนึ่งในสี่คนงานกล่าวว่าพวกเขาไม่ไว้วางใจนายจ้างของพวกเขาและเพียงประมาณครึ่งหนึ่งเชื่อว่านายจ้างจะเปิดและตรงไปตรงมากับพวกเขา ถ้าผู้นำปลดหรือปฏิเสธที่จะมีส่วนร่วมในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องการเดินทางของตัวเองว่าพวกเขาสามารถคาดหวังว่าคนที่จะกระตือรือร้นของพวกเขาไล่ตามพวกเขา? มันเป็นสุภาษิตเก่า "นำโดยตัวอย่าง." ถ้าผู้จัดการต้องการให้พนักงานมีส่วนร่วมในการเรียนรู้และการพัฒนาแล้วพวกเขาก็จำเป็นที่จะต้องแสดงให้เห็นว่าพวกเขาจะกระตือรือร้นใฝ่หาการเดินทางการเรียนรู้ของตนเองเช่นกัน. 7 ตรงกับตัวเลือกการเรียนรู้ที่แตกต่างกันเพื่อการเรียนรู้ที่แตกต่างกันรูปแบบ กับห้ารุ่นแข็งขันในแรงงานองค์กรต้องปรับโครงสร้างทางพนักงานเรียนรู้และเครื่องมือและกิจกรรมที่พวกเขาใช้ในการได้อย่างถูกต้องตรงกับสไตล์ที่แตกต่างการตั้งค่าและความคาดหวังของพนักงาน ยกตัวอย่างเช่น Millennials มาอายุใช้โทรศัพท์มือถือ, คอมพิวเตอร์และเครื่องเล่นวิดีโอเกมเพื่อให้พวกเขาคาดว่าจะใช้เทคโนโลยีเหล่านี้เพื่อสนับสนุนกิจกรรมการเรียนรู้ของพวกเขา. ในฐานะที่เป็นผู้นำเรารู้ค่าโปรแกรมการเรียนรู้และการพัฒนาของเรานำมาให้กับองค์กรของเรา แต่เรายังต้องการที่จะให้แน่ใจว่าเราได้รับผลตอบแทนที่สูงจากการลงทุน โดยการทำความเข้าใจอย่างชัดเจนแนวโน้มที่เกิดขึ้นใหม่ในการเรียนรู้และการพัฒนาโปรแกรมของเราเราดีกว่าจะได้ตำแหน่งที่ บริษัท ของเราที่จะเลือกการกำหนดเป้าหมายการแก้ปัญหาที่เหมาะสมในการผลักดันผลการเพิ่มความผูกพันของพนักงานและเพิ่มนวัตกรรมและการผลิต

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การลงทุนที่เหมาะสมในการเรียนรู้และพัฒนาโปรแกรม ไม่เคยสำคัญ และ หรือ เพิ่มเติมความท้าทายสำหรับผู้นำธุรกิจ

แต่น่าเสียดายที่แม้จะมีการใช้จ่ายประมาณ $ 164.2 พันล้านดอลลาร์ในโปรแกรมการเรียนรู้และพัฒนา ผู้บริหารหลายคนยังคงต่อสู้กับวิธีการปรับปรุงและเพิ่มประสิทธิภาพของพวกเขา การวิจัยแสดงให้เห็นว่าต้องปรับปรุงและพัฒนาโปรแกรมการเรียนรู้ที่สำคัญคือความกังวลของผู้บริหาร HR .

เข้าใจปัญหานี้ บริษัทที่ปรึกษาทำตรวจสอบอย่างละเอียดจากการวิจัยล่าสุดในโปรแกรมการเรียนรู้และพัฒนาตามแบบสำรวจกับผู้บริหารการฝึกอบรมด้านบนที่ 16 องค์กรหลัก ในชุดหลากหลายของอุตสาหกรรมขนาดตั้งแต่ 1 $ พันล้านเพื่อ $ 55 พันล้านในรายได้รายปี เข้าใจว่าผู้ให้บริการในมุมมองของการฝึกอบรมและพัฒนาความท้าทายเหล่านี้ เรายังให้สัมภาษณ์ผู้นำของผู้บริหารหลักสูตรการศึกษาในมหาวิทยาลัยชั้นนำหลาย .

จากงานวิจัยนี้ เราได้พบว่า บริษัท จะต้องเจอกับความท้าทายเจ็ดสร้างการพัฒนาโปรแกรมที่ทำงานจริง ๆ :

1จุดตัณหาโค้ชผู้จัดการพนักงาน อดีต ผู้จัดการ ถ่ายทอดความรู้ ทักษะ และข้อมูลเชิงลึกผ่านการฝึกและแอฟริกัน แต่ในที่ซับซ้อนทั่วโลกของเรามากขึ้น และการแข่งขันของโลก บทบาทของผู้จัดการได้กัดเซาะ . ผู้จัดการตอนนี้มากเกินไปกับความรับผิดชอบ พวกเขาแทบจะไม่สามารถจัดการกับสิ่งที่พวกเขาจะวัดโดยตรงบนให้คนเดียวให้ฝึก และแอฟริกันองค์กรต้องสนับสนุนและ incentivize ผู้จัดการเพื่อดำเนินการงานนี้

2 จัดการกับชีวิตชั้นสั้น ๆของการเรียนรู้และการพัฒนาความต้องการ มันใช้เพื่อให้คุณได้เรียนรู้สิ่งที่มีคุณค่าสำหรับปี แต่ตอนนี้ ความรู้และทักษะ สามารถกลายเป็นล้าสมัยภายในเดือน ทำให้ต้องเรียนรู้อย่างรวดเร็วและสม่ำเสมอที่สำคัญมากขึ้นกว่าที่เคยนี้ต้องคิดใหม่ว่า องค์กรการเรียนรู้และการพัฒนาที่เกิดขึ้นจากกิจกรรม once-in-a-while ให้ต่อเนื่องมากขึ้นอย่างต่อเนื่องแคมเปญ เป็นแอนทอมป์สัน หัวหน้า&รองประธานอาวุโสเรียนเจ้าหน้าที่ที่เกษตรกรประกันภัยชี้ให้เห็นในการสัมภาษณ์ , หลีกเลี่ยงการโอเวอร์โหลดข้อมูลเป็นสําคัญดังนั้น องค์กรจะต้องสร้างสมดุลระหว่างการให้ข้อมูลที่ถูกต้องและให้มากเกินไป

3 สอนพนักงานให้ตนเองพัฒนาอาชีพของพวกเขา โครงสร้างสูง , หนึ่งขนาดเหมาะกับทุกโปรแกรมเรียนไม่ได้แล้ว บุคคลที่ต้องเอง ด้วยตนเองโดยตรง และควบคุมอนาคตการเรียนของตน แต่พวกเขาไม่สามารถทำคนเดียวได้ หรือคุณต้องการให้การพัฒนาและการเติบโตของความสามารถของคุณเป็นสำคัญเพื่อความสำเร็จอย่างต่อเนื่องของคุณ ความสามารถในการสร้างสรรค์และผลิตภาพโดยรวม มันเป็นสมดุลที่ละเอียดอ่อน หนึ่งก็ โจนส์ อดีตรองประธาน การเรียนรู้ในการจัดการสินทรัพย์ทั่วโลก NATIXIS สรุปเช่นนี้ : " เราต้องมี ' ปรับแต่ง ' โซลูชั่นสำหรับบุคคลในขณะที่ให้พร้อมกัน ขนาดและต้นทุนในองค์กร" เขากล่าวว่า .

4 . ให้มีการเรียนรู้ ตัวเลือก บอกพนักงานที่พวกเขาต้องการที่จะมีส่วนร่วมในการเรียนรู้มากขึ้นและพัฒนากิจกรรมกับภาระงานที่หนักอยู่แล้วของพวกเขามักจะปล่อยให้พวกเขารู้สึกจมและทำลายด้วยคำถาม " เมื่อไหร่แล้วผมจะหาเวลา" บริษัทต้องตอบสนองโดยการใช้ความต้องการและโทรศัพท์มือถือโซลูชั่นที่ให้โอกาสในการเรียนรู้เพิ่มเติมพร้อมสามารถเข้าถึงได้สำหรับประชาชน .

5 ตอบสนองความต้องการการเรียนรู้ของทีมเสมือนจริงมากขึ้น ในขณะที่องค์กรส่วนใหญ่มีมากกว่าคนที่ทำงานจากระยะไกล และแทบไม่ต้องใช้ความคิดมากขึ้นและความคิดสร้างสรรค์ในวิธีการรถไฟกลุ่มของพนักงานของคุณนี้นี้รวมถึงประเภทเป็นทางการ การเรียนรู้ผ่านหลักสูตร แต่ยังไม่เป็นทางการ แอฟริกัน และช่องทางการฝึก เพราะพนักงานจะออกจากสายตาก็ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาจะออกจากใจ เมื่อมันมาเพื่อเรียนรู้และพัฒนา

6 สร้างความเชื่อมั่นในการเป็นผู้นำองค์กร คนหื่น ความโปร่งใส เปิดกว้าง และความซื่อสัตย์จากผู้นำของพวกเขา ขออภัยผู้นำธุรกิจยังคงเผชิญปัญหาของความไว้วางใจ ตามการสำรวจโดยสมาคมจิตวิทยาอเมริกัน หนึ่งใน 4 คนกล่าวว่าพวกเขาไม่เชื่อใจนายจ้างของพวกเขาและเพียงประมาณครึ่งหนึ่งเชื่อว่า นายจ้างของพวกเขาเปิดและตรงไปตรงมากับพวกเขา ถ้าผู้นำปลด หรือปฏิเสธตนเองร่วมกันเรียนรู้อย่างต่อเนื่องการเดินทาง แล้วพวกเขาคาดหวังว่าคนที่พวกเขากระตือรือร้นติดตามพวกเขามันเป็นภาษิตเก่า " นำโดยตัวอย่าง . " ถ้าผู้บริหารต้องการให้พนักงานมีส่วนร่วมในการเรียนรู้และพัฒนา ก็ต้องแสดงให้เห็นว่าพวกเขาจะกระตือรือร้นใฝ่หาด้วยตนเองการเรียนรู้ส่วนบุคคลการเดินทางเช่นกัน

7 ราคาตัวเลือกในการเรียนรู้ที่แตกต่างกันเพื่อรูปแบบการเรียนรู้ที่แตกต่างกัน กับรุ่นที่ 5 อย่างในบุคลากรองค์กรจะต้องปรับโครงสร้าง และทางพนักงานได้เรียนรู้เครื่องมือและกิจกรรมที่ใช้ให้ถูกต้องตรงกับลักษณะที่แตกต่างกัน ความต้องการ และความคาดหวังของพนักงาน ตัวอย่างเช่น millennials มาอายุการใช้โทรศัพท์มือถือ , คอมพิวเตอร์และวิดีโอเกมคอนโซลดังนั้นพวกเขาคาดหวังที่จะใช้เทคโนโลยีเหล่านี้เพื่อสนับสนุนกิจกรรมการเรียนรู้

เป็นผู้นําเราทราบค่าโปรแกรมการเรียนรู้และการพัฒนาของเราให้กับองค์กรของเรา แต่เรายังต้องการที่จะให้แน่ใจว่าเราได้รับผลตอบแทนสูงในการลงทุน โดยเข้าใจถึงแนวโน้มที่เกิดขึ้นใหม่ในโปรแกรมการเรียนรู้และการพัฒนาของเราเราจะขึ้นตำแหน่ง บริษัท ของเราเพื่อเลือกขวาเป้าหมายโซลูชั่นไดรฟ์ผล เพิ่มความผูกพันของพนักงานและเพิ่มนวัตกรรมและผลิตภาพ