The Role of HRD in Building Social

The Role of HRD in Building Social Capital
According to Storberg (2002), “HRD scholars and practitioners are in a
unique and favorable position to work toward integrating multidisciplinary
research on social capital” (p. 495). This is because HRD is an emerging and
applied field that uses multiple frameworks and systems thinking to solve
real-world problems. HRD scholars are well positioned to develop practical
theories and instruments to elaborate on the conceptual work around social
capital. There is a need for instruments to diagnose, measure, and improve
social capital. Related theories that may be helpful for this challenge
include Wenger’s (1998) work on communities of practice, the learning-
network theory of Van der Krogt (1998), and the ideas aroundModel-II
organizational learning developed by Argyris and Schön (1996). Nahapiet
and Ghoshal (1998) distinguished three highly interrelated dimensions of
social capital: (a) the structural, (b) the relational, and (c) the cognitive
dimension. From an andragogical perspective, of particular interest is the
relational dimension as it describes the kind of personal relationships that
people have developed with each other over time. Among the key facets in
this relational dimension are sociability, approval, prestige, trust, norms,
obligations, expectations, identity, and identification. The relational dimension
of social capital facilitates knowledge creation and sharing, as it offers
access to valuable knowledge networks and fuels motivation for collaboration.
Here, andragogy and social capital meet most prominently, and HRD
has the potential to further develop this intricate dimension.
Besides the theoretical advances that HRD can make in this area, HRD practitioners
also seem well placed to contribute to the building of social capital,
both within organizations and for the broader community. Practical contributions
from HRD practitioners within organizations include:
• bringing people together, especially from different backgrounds and with
different viewpoints;
• building communities of practice;
• helping individual employees gain access to social networks;
• sustaining and counseling social networks;
• making (gains in) social capital explicit;
• developing a language for people to recognize (gains in) social capital.
At the broader community or societal level,HRDpractitioners can contribute
in the following ways to the building of social capital:
• raising the educational level of employees;
Kessels, Poell / ANDRAGOGY, SOCIAL CAPITAL THEORY, AND HRD 7
• helping employees learn and develop as persons;
• promoting social networking skills in employees;
• furthering diversity and environmentally aware policies, democratic principles,
and equal opportunities.
Perhaps more than any other profession, HRD practitioners may use their
adult learning principles to contribute

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทบาทของ HRD ในการสร้างทุนทางสังคมตาม Storberg (2002), " HRD นักวิชาการและผู้เฉพาะ และมงคลตำแหน่งการทำงานรวม multidisciplinaryงานวิจัยทุนทางสังคม" (p. 495) เนื่องจาก HRD เป็นการเกิดใหม่ และฟิลด์ที่ใช้ที่ใช้กรอบและคิดแก้ระบบหลายปัญหาจริง อยู่ในตำแหน่งนักวิชาการ HRD พัฒนาปฏิบัติดีทฤษฎีและเครื่องมือเพื่ออธิบายการทำงานแนวคิดสถานสังคมทุน มีความจำเป็นสำหรับเครื่องมือ การวินิจฉัย วัด ปรับปรุงทุนทางสังคม ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องที่อาจจะมีประโยชน์สำหรับความท้าทายนี้รวมงาน (1998) ของ Wenger ชุมชนฝึก เรียนรู้-ทฤษฎีเครือข่าย Van der Krogt (1998), และความคิดของ aroundModel-IIเรียนรู้องค์กรที่พัฒนา โดย Argyris และ Schön (1996) Nahapietและ Ghoshal (1998) โดดเด่นสูงเชื่อมสามมิติของทุนทางสังคม: โครงสร้าง (ก), (ข)เชิง และ (c) การรับรู้มิติ จากมุมมองของการ andragogical สนใจโดยเฉพาะเป็นการมิติสัมพันธ์เป็นเรื่องอธิบายถึงชนิดของความสัมพันธ์ส่วนบุคคลที่คนมีพัฒนากันเวลาผ่านไป ในแง่มุมที่สำคัญในมิติสัมพันธ์นี้เป็น sociability อนุมัติ เพรสทีจ เชื่อถือ บรรทัดฐานผูกพัน ความคาดหวัง ตัวตน และรหัส มิติสัมพันธ์ของทุนทางสังคมช่วยสร้างความรู้และการใช้ร่วมกัน พักเข้าถึงความรู้มีเครือข่ายและเชื้อแรงจูงใจสำหรับความร่วมมือที่นี่ andragogy และทุนสังคมตอบสนองมากที่สุดจึง และ HRDมีศักยภาพในการพัฒนามิติซับซ้อนนี้นอกจากความก้าวหน้าในทฤษฎี HRD ที่สามารถทำให้บริเวณนี้ HRD ผู้นอกจากนี้ยัง ดูดีอยู่จะนำไปสู่การสร้างทุนทางสังคมทั้งภาย ในองค์กร และชุมชนกว้างขึ้น ผลงานที่ปฏิบัติจาก HRD ผู้ภายในองค์กรได้แก่:•นำคน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง จากพื้นหลังที่แตกต่างกัน และมีมุมมองที่แตกต่างกันสร้างชุมชนการปฏิบัติ•ช่วยพนักงานแต่ละคนสามารถเข้าใช้เครือข่ายทางสังคม•ช่วยเหลือและให้คำปรึกษาสังคม•ทำให้ทุนทางสังคม (กำไรใน) ชัดเจน•พัฒนาภาษาคนรู้จัก (กำไรใน) ทุนทางสังคมในชุมชนที่กว้างขึ้นหรือระดับนิยม HRDpractitioners สามารถมีส่วนร่วมวิธีต่อไปนี้เพื่อสร้างทุนทางสังคม:•เพิ่มระดับการศึกษาของพนักงานKessels, Poell / ANDRAGOGY ทฤษฎีสังคมทุน และ HRD 7•ช่วยให้พนักงานเรียนรู้ และพัฒนาเป็นคน•ส่งเสริมเครือข่ายสังคมในพนักงาน• furthering ความหลากหลายทางชีวภาพและสิ่งแวดล้อมตระหนักถึงนโยบาย หลักการประชาธิปไตยและโอกาสอย่างเท่าเทียมกันบางทีมากกว่าอื่น ๆ อาชีพ HRD ผู้ใช้ของพวกเขาหลักการเรียนรู้สำหรับผู้ใหญ่มีส่วนร่วม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทบาทของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอาคารทุนสังคมตาม Storberg (2002), "นักวิชาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และผู้ปฏิบัติงานอยู่ในตำแหน่งที่ไม่ซ้ำกันและที่ดีที่จะทำงานต่อการบูรณาการสหสาขาวิชาชีพการวิจัยเกี่ยวกับทุนทางสังคม" (พี. 495) เพราะนี่คือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นเกิดขึ้นใหม่และสนามประยุกต์ที่ใช้กรอบและระบบความคิดในการแก้ปัญหาที่แท้จริงของโลก นักวิชาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีตำแหน่งดีในการพัฒนาในทางปฏิบัติทฤษฎีและเครื่องมือที่ซับซ้อนในการทำงานความคิดทางสังคมรอบเมืองหลวง ไม่จำเป็นต้องมีเครื่องมือในการวินิจฉัยคือการวัดและการปรับปรุงทุนทางสังคม ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องที่อาจจะเป็นประโยชน์สำหรับความท้าทายนี้รวมถึงเวนเกอร์ (1998) การทำงานในชุมชนของการปฏิบัติที่ learning- ทฤษฎีเครือข่ายแวนเดอร์ Krogt (1998) และความคิด aroundModel-II เรียนรู้ขององค์กรที่พัฒนาโดย Argyris และSchön (1996) Nahapiet และ Ghoshal (1998) ประสบความสำเร็จสามมิติสัมพันธ์สูงของทุนทางสังคม(ก) โครงสร้าง (ข) ความสัมพันธ์และ (ค) ความรู้ความเข้าใจมิติ จากมุมมองของ andragogical, ที่น่าสนใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งเป็นมิติสัมพันธ์ในขณะที่มันอธิบายชนิดของความสัมพันธ์ส่วนบุคคลที่ผู้คนได้มีการพัฒนากับแต่ละอื่นๆ เมื่อเวลาผ่านไป ท่ามกลางแง่มุมที่สำคัญในมิติสัมพันธ์นี้กันเองอนุมัติศักดิ์ศรีความไว้วางใจบรรทัดฐานภาระหน้าที่ความคาดหวังของบัตรประจำตัวและบัตรประจำตัว มิติสัมพันธ์ของทุนทางสังคมอำนวยความสะดวกในการสร้างความรู้และร่วมกันตามที่มีการเข้าถึงเครือข่ายความรู้ที่มีคุณค่าและแรงจูงใจเชื้อเพลิงสำหรับการทำงานร่วมกัน. นี่ Andragogy และตอบสนองทุนทางสังคมเด่นที่สุดและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีศักยภาพที่จะพัฒนามิติที่ซับซ้อนนี้. นอกจากนี้ ความก้าวหน้าทางทฤษฎีที่สามารถทำให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในพื้นที่นี้ผู้ปฏิบัติงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ก็ดูเหมือนวางไว้อย่างดีเพื่อนำไปสู่การสร้างทุนทางสังคมที่ทั้งภายในองค์กรและชุมชนในวงกว้าง ผลงานการปฏิบัติจากผู้ปฏิบัติงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กรรวมถึง: •นำคนเข้าด้วยกันโดยเฉพาะอย่างยิ่งจากภูมิหลังที่แตกต่างกันและมีมุมมองที่แตกต่างกัน•สร้างชุมชนของการปฏิบัติ; •ช่วยให้พนักงานแต่ละคนได้รับการเข้าถึงเครือข่ายสังคม•ยั่งยืนและให้คำปรึกษาเครือข่ายทางสังคม•การทำ(กำไร ใน) ทุนทางสังคมที่ชัดเจน; •การพัฒนาภาษาสำหรับคนที่จะรับรู้ (กำไร) จากทุนทางสังคม. ที่ชุมชนในวงกว้างหรือระดับสังคม HRDpractitioners สามารถมีส่วนร่วมในรูปแบบต่อไปนี้เพื่อสร้างทุนทางสังคม: •ยกระดับการศึกษาของพนักงาน ; Kessels, Poell / Andragogy, ทฤษฎีทุนทางสังคมและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 7 •พนักงานช่วยการเรียนรู้และพัฒนาเป็นบุคคล•การส่งเสริมทักษะเครือข่ายสังคมในพนักงาน•การต่อความหลากหลายและนโยบายการตระหนักถึงสิ่งแวดล้อมหลักการประชาธิปไตยและโอกาสที่เท่าเทียมกัน. บางทีอาจจะมากกว่า อาชีพอื่น ๆ ที่ผู้ปฏิบัติงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขาอาจจะใช้หลักการเรียนรู้ของผู้ใหญ่จะมีส่วนร่วม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บทบาทของ HRD ในอาคาร
ทุนทางสังคมตาม storberg ( 2002 ) , " คำจำกัดความของนักวิชาการและผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่งที่ไม่ซ้ำกันและอัน
งานต่อการบูรณาการการวิจัยสหสาขา
บนทุนทางสังคม " ( หน้า 357 ) นี้เป็นเพราะ HRD เป็นตลาดเกิดใหม่ และสนามที่ใช้
กรอบหลายและการคิดเป็นระบบเพื่อแก้ปัญหา
ปัญหาจริงใช้นักวิชาการ HRD มีตําแหน่งดีพัฒนาทฤษฎีและปฏิบัติ
เครื่องมือซับซ้อนในการทำงานรอบแนวคิดทุนทางสังคม

ต้องมีเครื่องมือตรวจ วัด และปรับปรุง
ทุนสังคม ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องที่อาจเป็นประโยชน์สำหรับความท้าทายนี้
รวมเวนเกอร์ ( 2541 ) การทำงานในชุมชนของการปฏิบัติ ทฤษฎี
เครือข่ายของ ฟาน เดอร์ krogt การเรียนรู้ - ( 1998 )และความคิด aroundmodel II
องค์การการเรียนรู้และพัฒนาโดย Sch ö n กีริส ( 1996 ) nahapiet
ghoshal ( 1998 ) ที่โดดเด่นและสูงขนาดสามคาบ
ทุนทางสังคม : ( ก ) ( ข ) โครงสร้างเชิงสัมพันธ์ และ ( ค ) มิติการคิด

จากมุมมองของ andragogical น่าสนใจโดยเฉพาะ
,สัมพันธ์มิติตามที่อธิบายชนิดของความสัมพันธ์ส่วนบุคคลที่
คนได้มีการพัฒนากับแต่ละอื่น ๆตลอดเวลา ระหว่างคีย์แง่มุมใน
นี้สัมพันธ์มิติการรับรู้ , อนุมัติ , ศักดิ์ศรี , ไว้วางใจ , บรรทัดฐาน
ตามความคาดหวัง อัตลักษณ์ และระบุ สัมพันธ์มิติ
ทุนทางสังคมในการสร้างความรู้และการแบ่งปันมี
การเข้าถึงเครือข่ายองค์ความรู้ที่มีคุณค่า และแรงจูงใจจากความร่วมมือ .
ที่นี่ , การศึกษาและทุนสังคมพบมากที่สุดอย่างเด่นชัดและ HRD
มีศักยภาพที่จะพัฒนามิติซับซ้อนนี้ .
นอกจากนี้ความก้าวหน้าทางทฤษฎีที่บุคคลสามารถทำในพื้นที่นี้คำจำกัดความของผู้ปฏิบัติงาน
ดูเหมือนวางดีเพื่อนำไปสู่การสร้างทุนสังคม
ทั้งภายในองค์กรและชุมชนที่กว้างขึ้น . การปฏิบัติการเขียน
จากผู้ปฏิบัติงานภายในองค์กร รวมถึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ :
- นำคนเข้าด้วยกัน โดยเฉพาะจากภูมิหลังที่แตกต่างกันและมุมมองที่แตกต่างกันกับ
;
-
- สร้างชุมชนของการปฏิบัติให้พนักงานแต่ละคนได้รับการเข้าถึงเครือข่ายทางสังคม ;
-
แบบยั่งยืนและเครือข่ายสังคม- ทำ ( กำไร ) ทุนชัดเจนสังคม ;
- พัฒนาภาษาสำหรับคนรู้จัก ( จาก ) ทุนทางสังคม .
ที่กว้างระดับชุมชนหรือสังคม hrdpractitioners สามารถมีส่วนร่วม
ในวิธีต่อไปนี้เพื่อสร้างทุนสังคม :
- เพิ่มระดับการศึกษาของพนักงาน kessels poell /
, การศึกษา , ทฤษฎีทุนทางสังคมและ HRD
7- ช่วยให้พนักงานได้เรียนรู้และพัฒนาเป็นคน ;
- ส่งเสริมทักษะเครือข่ายสังคมในพนักงาน ;
- ส่งเสริมความหลากหลายและตระหนักถึงสิ่งแวดล้อม นโยบาย หลักการประชาธิปไตย โอกาส

และเท่ากัน อาจจะมากกว่าอาชีพอื่นๆ HRD ผู้ปฏิบัติงานอาจใช้หลักการเรียนรู้ของผู้ใหญ่
มีส่วนร่วม