In the organizational change litera

In the organizational change literature published during the 1990s, Armenakis and
Bedeian (1999) identified four major themes: change content, change context, change
process, and change criterion issues. As they explained, changes at the organizational
level have often been considered with a macro, systems-oriented focus (Judge, Thoresen,
Pucik, & Welbourne, 1999). However, at the same time, a number of researchers have
also adopted a micro-level perspective on change and have put more emphasis on the
role of individuals in implementing changes (Armenakis et al., 1993; George & Jones,
2001; Greenhalgh, Robert, Macfarlane, Bate, & Kyriakidou, 2004; Hall & Hord,
1987; Isabella, 1990; Lau & Woodman, 1995; Porras & Robertson, 1992; Tetenbaum,
1998). The main idea underlying this approach is that “change in the individual organizational
member’s behavior is at the core of organizational change” (Porras &
Robertson, 1992, p. 724). According to the researchers, organizations only change and
act through their members, and successful change will persist over the long term only
when individuals alter their on-the-job behaviors in appropriate ways (George &
Jones, 2001; Porras & Robertson, 1992). They also argue that many change efforts fail
because change leaders often underestimate the central role individuals play in the
change process.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในเอกสารประกอบการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่เผยแพร่ในช่วงปี 1990, Armenakis และรูปแบบหลักที่สี่ระบุ Bedeian (1999): เปลี่ยน เปลี่ยนเนื้อหา เปลี่ยนบริบทกระบวนการ และปัญหาเกณฑ์การเปลี่ยนแปลง พวกเขาอธิบาย การเปลี่ยนแปลงที่หน่วยการพิจารณาระดับมักจะ มีแมโคร เน้นระบบโฟกัส (ผู้พิพากษา เอเยนต์ซีส์Pucik, & Welbourne, 1999) อย่างไรก็ตาม ในเวลาเดียวกัน จำนวนนักวิจัยมียังนำมุมมองการเปลี่ยนแปลงระดับไมโคร และได้ใส่ความสำคัญในการบทบาทของบุคคลในการดำเนินการเปลี่ยนแปลง (Armenakis et al. 1993 จอร์จและโจนส์2001 Greenhalgh โรเบิร์ต Macfarlane ของ Bate, & Kyriakidou, 2004 ฮอลล์และฮอดปี 1987 Isabella, 1990 Lau และวู้ดแมน 1995 Porras และโรเบิร์ตสัน 1992 Tetenbaum1998) . หลักพื้นฐานวิธีการนี้ก็คือ การ "เปลี่ยนแปลงในแต่ละองค์กรลักษณะการทำงานของสมาชิกเป็นหัวใจหลักของการเปลี่ยนแปลงขององค์กร" (Porras &โรเบิร์ตสัน 1992, p. 724) ตามที่นักวิจัย องค์กรเปลี่ยนเท่านั้น และดำเนินการผ่านสมาชิกของพวกเขา และประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงจะยังคงอยู่ในระยะยาวเท่านั้นเมื่อบุคคลเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการทำงานของพวกเขาในวิธีที่เหมาะสม (จอร์จและโจนส์ 2001 Porras และโรเบิร์ตสัน 1992) พวกเขาทะเลาะกันให้ หลายคนเปลี่ยนความพยายามล้มเหลวเนื่องจากผู้นำการเปลี่ยนแปลงมักจะประมาทเล่นบุคคลบทบาทเป็นศูนย์กลางในการเปลี่ยนกระบวนการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในวรรณคดีการเปลี่ยนแปลงองค์กรตีพิมพ์ในช่วงปี 1990 และ Armenakis
Bedeian (1999) ระบุสี่ประเด็นหลัก: เนื้อหาการเปลี่ยนแปลงบริบทการเปลี่ยนแปลง, การเปลี่ยนแปลงของ
กระบวนการและปัญหาเกณฑ์การเปลี่ยนแปลง ขณะที่พวกเขาอธิบายว่าการเปลี่ยนแปลงในองค์กร
ระดับได้รับมักจะถือว่ามีมาโครโฟกัสระบบที่มุ่งเน้น (ผู้พิพากษาโทรีเซน,
Pucik & Welbourne, 1999) แต่ในเวลาเดียวกันจำนวนของนักวิจัยได้
นำมาใช้นอกจากนี้ยังมีมุมมองระดับจุลภาคเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงและมีการให้ความสำคัญใน
บทบาทของประชาชนในการดำเนินการเปลี่ยนแปลง (Armenakis et al, 1993;. จอร์จและโจนส์
2001 ฮ์, โรเบิร์ต Macfarlane, Bate และ Kyriakidou 2004; Hall & Hord,
1987; Isabella, 1990; Lau & Woodman, 1995; Porras และโรเบิร์ต 1992; Tetenbaum,
1998) แนวคิดหลักพื้นฐานวิธีนี้คือ "การเปลี่ยนแปลงในองค์กรแต่ละ
พฤติกรรมของสมาชิกอยู่ที่หลักของการเปลี่ยนแปลงขององค์กร" (Porras และ
โรเบิร์ต 1992, น. 724) ตามที่นักวิจัยองค์กรเพียงการเปลี่ยนแปลงและ
ทำหน้าที่ผ่านสมาชิกของพวกเขาและการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จจะยังคงมีอยู่ในระยะยาวเท่านั้น
เมื่อบุคคลปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในที่ทำงานของพวกเขาในรูปแบบที่เหมาะสม (จอร์จและ
โจนส์ 2001 Porras และโรเบิร์ต 1992) . พวกเขายังยืนยันว่ามีความพยายามเปลี่ยนแปลงจำนวนมากล้มเหลว
เพราะผู้นำการเปลี่ยนแปลงมักจะประมาทบุคคลที่มีบทบาทสำคัญเล่นใน
กระบวนการเปลี่ยนแปลง