4. ResultsIt was seen that, even th

4. Results
It was seen that, even though not at the very optimum, HRIS still plays a key and important role in helping with
the Human Resource Planning and the Human Resource Training and Development functions. Its diverse uses are:
x Overall HRIS Recruiting Subsystem Utilization : The overall reaction to a blanket question about HRIS
utilization in planning and selection in an organization was positive. Majority of respondents agreed that
the utilization of HRIS is happening at a satisfactory level in their organization for human resource
planning.
x Opinions Regarding HRIS Job Analysis: Most managers’ opinions about whether their HRIS identifies
unfilled job positions accurately were positive. This is in sync with the general consensus that HR
information systems are very good with managing and manipulating raw data and even information. Also,
in a majority of organizations, the HRIS itself analyses current job positions and the employees at each of
64 Asha Nagendra and Mohit Deshpande / Procedia - Social and Behavioral Sciences 133 ( 2014 ) 61 – 67
them. In this manner, an HRIS can identify workforce shortfalls, and thus supports the development of a
recruitment plan.
x Management of Skills Inventory by HRIS in an Organization: HRIS does job analyses accurately. Another
aspect of this is that an effective system should manage the skills inventory in its entirety in the
organization. A majority of managers felt that this is being performed adequately, but there are fewer
managers who feel that comprehensive reporting is being done.
x HRIS and E-Recruiting: It was learnt that companies do not make use of the e-recruitment
module/subsystem of their HRIS at all in many cases. This is especially true regarding leveraging an
employee’s talents in the right place at the right time. This is one aspect that the researcher feels is not
getting enough attention by HRIS developers.
x HRIS’s Role In Training and Development: Managers’ opinions are not as positive when it comes to their
HRIS providing an intelligent insight into their organization’s training needs and evaluation. Besides, as
compared with human intervention, the outcome of a training needs analysis (TNA) is not as accurate when
done by the HRIS of the organization. 50% managers agreed that the accuracy of an HRIS could be
improved.
Figure 2: HRIS training needs analysis
x HRIS and Evaluation of the Training Process: There were a total of seven factors which were used to
determine the usefulness of an HRIS to the training process in an organization. In most of these factors,
managers have answered in the affirmative. This means that HRIS is definitely a useful tool to have to
assist with the training process. The one area where an HRIS lacks is that it does not assist in fixing the
budget of training and development programs accurately. But these opinions could be biased because there
erroneous results could also be because of faulty inputs by the managers.
x HRIS and Its Role In Succession Planning: Since succession planning at mid-sized firms is still a relatively
new concept, it was not expected that many managers would agree to the help rendered by the HRIS in this
department. In fact, most managers felt that they themselves make better and faster decisions regarding
successors, as compared to an automated HRIS. Once again, the data management capabilities of HRIS are
brought to the fore, as it was felt that an HRIS identified specific key positions and minimized costs
associated with succession planning.
x Labour Demand & Supply and The Impact of HRIS: Most managers could count on HRIS to do the job
well. This is because, after all, this is what HRIS was built to do flawlessly. Also, forecast of human
resources which are required is made that much easier with the help of an HRIS, as compared to without.
The only thing that an HRIS lags behind in, is that it sometimes fails to identify human resources needed to
achieve organizational goals.
x HRIS Data Analysis And Decision-Making Capabilities: Most managers felt that with an HRIS, they were
better able to align themselves with organizational strategy and even with the organization’s Information

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

4. ผลลัพธ์มันได้เห็นว่า แม้ว่าไม่ได้อยู่ที่การอย่างเหมาะสม HRIS ยังเล่นคีย์และบทบาทสำคัญในการช่วยวางแผนทรัพยากรมนุษย์และฝึกอบรมทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาฟังก์ชัน ใช้หลากหลายจะ:x รวม HRIS สรรหาระบบย่อยการใช้ประโยชน์: ปฏิกิริยาโดยรวมครอบคลุมคำถามเกี่ยวกับ HRISใช้ประโยชน์ในการวางแผนและเลือกในองค์กรเป็นบวก ส่วนใหญ่ผู้ตอบตกลงที่ใช้ HRIS ที่เกิดขึ้นในระดับน่าพอใจในองค์กรของพวกเขาสำหรับทรัพยากรบุคคลวางแผนการx ความคิดเห็นเกี่ยวกับ HRIS งานการวิเคราะห์: ความคิดเห็นของผู้จัดการส่วนใหญ่เกี่ยวกับว่า HRIS การระบุตำแหน่งงานที่รับการตอบสนองอย่างถูกต้องได้ค่าบวก นี้อยู่ในซิงค์กับมติทั่วไปที่ HRระบบข้อมูลดีการจัดการ และการจัดการกับข้อมูลดิบและข้อมูลที่ได้ ยังในส่วนใหญ่ขององค์กร HRIS เองวิเคราะห์ตำแหน่งงานปัจจุบันและพนักงานแต่ละ Nagendra อาชา 64 และ Mohit Deshpande / Procedia - สังคม และพฤติกรรมศาสตร์ 133 (2014) 61-67พวกเขา ในลักษณะนี้ HRIS การสามารถคาดแรงงาน และสนับสนุนการพัฒนาดังนั้น การแผนสรรหาบุคลากรx จัดการทักษะคงคลังโดย HRIS ในองค์กร: HRIS งานวิเคราะห์อย่างถูกต้อง อีกด้านนี้เป็นระบบมีประสิทธิภาพควรจัดการสินค้าคงคลังทักษะทั้งหมดในการองค์กร ส่วนใหญ่ผู้จัดการรู้สึกว่า นี้เป็นการดำเนินการอย่างเพียงพอ แต่มีน้อยผู้จัดการที่รายงานนั้นครอบคลุมความรู้สึกอยู่แล้วอีสรรหาและ x HRIS: จะได้เรียนรู้ว่า บริษัทไม่ได้ใช้อีสรรหาบุคลากรโมดูล/ระบบย่อยของ HRIS ของตนในหลายกรณีที่ทั้งหมด โดยเฉพาะอย่างยิ่งความจริงเกี่ยวข้องใช้เป็นการความสามารถของพนักงานในสถานที่เหมาะในเวลาเหมาะสม นี่คือแง่มุมหนึ่งที่นักวิจัยรู้สึกไม่ได้รับความสนใจเพียงพอ โดยนักพัฒนา HRISบทบาทในการฝึกอบรมและการพัฒนา x HRIS: ความคิดเห็นของผู้จัดการไม่เป็นบวกเมื่อมาถึงของพวกเขาHRIS ให้ความเข้าใจอัจฉริยะในองค์กรของพวกเขาของการฝึกอบรมความต้องการและประเมินผล นอกจาก เป็นเปรียบเทียบกับบุคคล ผลของการฝึกอบรมที่ต้องการวิเคราะห์ (ทีเอ็น) เป็นไม่ถูกต้องเมื่อโดย HRIS ขององค์กร ผู้จัดการ 50% เห็นว่า ความถูกต้องของการ HRIS อาจจะปรับปรุงรูปที่ 2: วิเคราะห์ความต้องการฝึกอบรม HRISx HRIS และการประเมินผลการฝึกอบรม: มีทั้งหมด 7 ปัจจัยซึ่งใช้ในการกำหนดประโยชน์ของ HRIS เป็นกระบวนการฝึกอบรมในองค์กร ส่วนใหญ่ของปัจจัยเหล่านี้ผู้จัดการได้ตอบยืนยัน หมายความ ว่า HRIS เป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์จะต้องช่วยให้ มีการฝึกอบรม เป็นบริเวณหนึ่งที่ HRIS การขาดที่ไม่ช่วยเหลือในการแก้ไขการงบประมาณการฝึกอบรมและพัฒนาโปรแกรมได้อย่างถูกต้อง แต่อาจจะลำเอียงความเห็นเหล่านี้เนื่องจากมียังอาจมีข้อผิดพลาดผลลัพธ์เนื่องจากอินพุตที่ผิดพลาดโดยผู้จัดการx HRIS และเป็นบทบาทในบัลลังก์แผน: เนื่องจากสืบทอดแผนบริษัทขนาดกลางยังคงเป็นค่อนข้างแนวคิดใหม่ จึงไม่คาดว่าว่า จะยอมรับผู้จัดการหลายวิธีใช้ที่แสดง โดย HRIS ในนี้ฝ่าย ในความเป็นจริง ผู้จัดการส่วนใหญ่รู้สึกว่า ตัวเองดีกว่า และเร็วกว่าตัดสินใจเกี่ยวกับผู้สืบทอด เมื่อเทียบกับการ HRIS โดยอัตโนมัติ อีกครั้ง มีความสามารถในการจัดการข้อมูลของ HRISนำไปลำเลียงสา มันรู้สึกว่า HRIS การระบุเฉพาะตำแหน่งที่สำคัญ และลดต้นทุนเกี่ยวข้องกับการวางแผนสืบทอดตำแหน่งx แรงงานอุปสงค์ และอุปทาน และผลกระทบของ HRIS: ผู้บริหารส่วนใหญ่ไม่สามารถนับบน HRIS การทำงานดี ทั้งนี้เนื่องจาก หลังจากที่ทุก เป็นอะไร HRIS ถูกสร้างขึ้นไม่มีที่ติไม่ ยัง การคาดการณ์ของบุคคลทรัพยากรที่จำเป็นทำที่ง่ายมาก โดยใช้ HRIS การ เป็นเปรียบเทียบกับไม่สิ่งเดียวที่มี HRIS lags หลัง คือ ว่า มันบางครั้งไม่สามารถระบุทรัพยากรบุคคลที่จำเป็นในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรx HRIS ข้อมูลวิเคราะห์และตัดสินใจความสามารถ: ผู้จัดการส่วนใหญ่รู้สึกว่า มีการ HRIS พวกเขาดี สามารถจัดตำแหน่งตัวเอง กับกลยุทธ์องค์กร และแม้แต่องค์กรของข้อมูล

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

4.
ผลก็เห็นว่าถึงแม้ไม่ได้อยู่ที่เหมาะสมมากHRIS
ยังคงมีบทบาทสำคัญและมีความสำคัญในการช่วยให้มีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์และการฝึกอบรมทรัพยากรมนุษย์และการพัฒนาฟังก์ชั่น การใช้งานที่มีความหลากหลายของมันคือ
x โดยรวม HRIS อบรมการใช้ระบบย่อย: ปฏิกิริยาโดยรวมที่จะเป็นคำถามเกี่ยวกับผ้าห่ม HRIS
การใช้ประโยชน์ในการวางแผนและการเลือกในองค์กรเป็นบวก ส่วนใหญ่ของผู้ตอบแบบสอบถามเห็นว่าการใช้ประโยชน์ของ HRIS ที่เกิดขึ้นในระดับที่น่าพอใจในองค์กรของพวกเขาสำหรับทรัพยากรมนุษย์การวางแผน. x ความเห็นเกี่ยวกับการวิเคราะห์งาน HRIS: ความคิดเห็นของผู้จัดการส่วนใหญ่เกี่ยวกับของพวกเขาไม่ว่าจะเป็น HRIS ระบุตำแหน่งงานที่ไม่สำเร็จถูกต้องเป็นบวก นี้อยู่ในซิงค์กับมติทั่วไปว่า HR ระบบข้อมูลที่ดีมากกับการจัดการและการจัดการข้อมูลดิบและข้อมูลมาก นอกจากนี้ในส่วนขององค์กร, HRIS ตัวเองวิเคราะห์ตำแหน่งงานในปัจจุบันและพนักงานในแต่ละ 64 อาชา Nagendra และ Mohit Deshpande / Procedia - สังคมและพฤติกรรมศาสตร์ 133 (2014) 61-67 พวกเขา ในลักษณะนี้เป็น HRIS สามารถระบุไขแรงงานจึงสนับสนุนการพัฒนาของแผนสรรหา. x การจัดการสินค้าคงคลังโดย HRIS ทักษะในองค์กร: HRIS ไม่วิเคราะห์งานอย่างถูกต้อง อีกแง่มุมของเรื่องนี้ก็คือระบบที่มีประสิทธิภาพควรจัดการสินค้าคงคลังทักษะในสิ่งทั้งปวงในองค์กร ส่วนใหญ่ของผู้บริหารรู้สึกว่าเรื่องนี้จะถูกดำเนินการอย่างเพียงพอ แต่มีน้อยกว่าผู้บริหารที่มีความรู้สึกว่าการรายงานที่ครอบคลุมจะถูกดำเนินการ. x HRIS และ E-สรรหา: มันเป็นที่รู้กันว่า บริษัท ไม่ได้ทำให้การใช้งาน e-สรรหาโมดูล/ ระบบย่อย ของ HRIS ของพวกเขาที่ทุกคนในหลายกรณี นี่คือความจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับการใช้ประโยชน์จากความสามารถของพนักงานในสถานที่ที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสม นี้เป็นหนึ่งในด้านที่นักวิจัยรู้สึกไม่ได้รับความสนใจมากพอโดยนักพัฒนา HRIS. x บทบาท HRIS ของในการฝึกอบรมและการพัฒนา: ความคิดเห็นของผู้จัดการ 'ไม่ได้เป็นบวกเมื่อมันมาถึงพวกเขาHRIS ให้ข้อมูลเชิงลึกที่มีความคิดสร้างสรรค์ในการฝึกอบรมขององค์กรความต้องการและการประเมินผล นอกจากนี้ในขณะที่เมื่อเทียบกับการแทรกแซงของมนุษย์ผลของการฝึกอบรมที่การวิเคราะห์ความต้องการ (TNA) ไม่ได้เป็นที่ถูกต้องเมื่อทำโดยHRIS ขององค์กร 50% ผู้บริหารเห็นว่ามีความถูกต้องของ HRIS อาจจะดีขึ้น. รูปที่ 2: การฝึกอบรม HRIS การวิเคราะห์ความต้องการx HRIS และการประเมินผลของกระบวนการฝึกอบรม: มีทั้งหมดเจ็ดปัจจัยที่ถูกนำมาใช้เป็นตัวกำหนดประโยชน์ของHRIS ที่การฝึกอบรม กระบวนการในองค์กร ในส่วนของปัจจัยเหล่านี้ผู้บริหารได้ตอบในยืนยัน ซึ่งหมายความว่า HRIS แน่นอนเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ที่จะมีการให้ความช่วยเหลือกับกระบวนการฝึกอบรม หนึ่งในพื้นที่ที่ HRIS ขาดคือว่ามันไม่ได้ช่วยในการแก้ไขงบประมาณของการฝึกอบรมและการพัฒนาโปรแกรมอย่างถูกต้อง แต่ความคิดเห็นเหล่านี้อาจจะลำเอียงเพราะมีผลที่ผิดพลาดก็อาจจะเป็นเพราะปัจจัยการผลิตที่ผิดพลาดโดยผู้จัดการ. x HRIS และบทบาทในการวางแผนการสืบทอด: ตั้งแต่การวางแผนการสืบทอดที่ บริษัท ขนาดกลางก็ยังคงเป็นที่ค่อนข้างแนวคิดใหม่มันก็ไม่ได้คาดหวังว่าผู้จัดการหลายคนจะเห็นด้วยกับการช่วยเหลือแสดงโดย HRIS ในครั้งนี้ฝ่าย ในความเป็นจริงผู้จัดการส่วนใหญ่รู้สึกว่าพวกเขาตัดสินใจได้ดีขึ้นและเร็วขึ้นเกี่ยวกับการสืบทอดเป็นเมื่อเทียบกับ HRIS อัตโนมัติ อีกครั้งหนึ่งที่ความสามารถในการจัดการข้อมูลของ HRIS จะนำไปข้างหน้าในขณะที่มันเป็นความรู้สึกที่HRIS ระบุตำแหน่งสำคัญที่เฉพาะเจาะจงและค่าใช้จ่ายที่ลดลงที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนการสืบทอด. x ความต้องการแรงงานและอุปทานและผลกระทบของ HRIS: การผู้จัดการส่วนใหญ่สามารถนับบน HRIS ที่จะทำผลงานได้ดี นี้เป็นเพราะหลังจากทั้งหมดนี้เป็นสิ่งที่ถูกสร้างขึ้น HRIS ที่จะทำอย่างไม่มีที่ติ นอกจากนี้ยังมีการคาดการณ์ของมนุษย์ทรัพยากรที่จะต้องทำที่ง่ายมากด้วยความช่วยเหลือของ HRIS ที่เมื่อเทียบกับโดยไม่ต้อง. สิ่งเดียวที่ HRIS ล่าช้าหลังในคือว่าบางครั้งมันก็ล้มเหลวในการระบุทรัพยากรมนุษย์ที่จำเป็นในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร. x HRIS การวิเคราะห์ข้อมูลและการตัดสินใจความสามารถ: ผู้จัดการส่วนใหญ่รู้สึกว่า HRIS กับพวกเขาได้ดีขึ้นสามารถที่จะปรับตัวเองกับกลยุทธ์ขององค์กรและแม้จะมีข้อมูลขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

4 . ผลลัพธ์
จะเห็นได้ว่า แม้ไม่ได้อยู่มากที่เหมาะสม , HRIS ยังคงมีบทบาทสำคัญในการช่วย
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์และการฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การทำงาน ใช้ความหลากหลายของ :
x รวมการใช้ระบบ HRIS : ปฏิกิริยาโดยรวมคำถามครอบคลุมเกี่ยวกับ HRIS
การใช้ประโยชน์ในการวางแผนและการเลือกองค์กรที่เป็นบวก ส่วนใหญ่ของผู้ตอบแบบสอบถามเห็นว่า
ใช้ HRIS จะเกิดขึ้นในระดับที่น่าพอใจในองค์กรของตนเองเพื่อการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
.
x การวิเคราะห์ความคิดเห็นเกี่ยวกับงาน HRIS : ความคิดเห็นของผู้จัดการส่วนใหญ่เกี่ยวกับว่า HRIS ของพวกเขาระบุตำแหน่ง unfilled ถูกต้อง
งานบวกนี้อยู่ในซิงค์กับรับฉันทามติทั่วไปที่ระบบสารสนเทศ
จะดีมากกับการบริหารและจัดการข้อมูลดิบและข้อมูล . นอกจากนี้
ในส่วนใหญ่ขององค์กร , HRIS เองวิเคราะห์ตำแหน่งงานปัจจุบันและพนักงานแต่ละ
64 และอาชา nagendra Mohit deshpande / procedia - สังคมศาสตร์และพฤติกรรมศาสตร์ที่ 133 ( 2014 ) 61 - 67
. ในลักษณะนี้มีพนักงาน HRIS สามารถระบุข้อบกพร่องและจึงสนับสนุนการพัฒนาแผนการสรรหาอีก
.
x การจัดการสินค้าคงคลังทักษะโดย HRIS ในองค์กร : HRIS ไม่งานวิเคราะห์ได้อย่างถูกต้อง อีก
ด้านนี้คือ ระบบที่มีประสิทธิภาพควรจัดการประเมินอย่างครบถ้วนใน
องค์การ ส่วนใหญ่ของผู้จัดการรู้สึกว่านี่คือการดำเนินการอย่างเพียงพอแต่มีน้อย
ผู้จัดการที่รู้สึกว่า การรายงานที่ครอบคลุมจะถูกทำ .
x HRIS e-recruiting และมันได้เรียนรู้ว่า บริษัท ไม่ได้ใช้ของ e-recruitment
โมดูล / ระบบ HRIS ที่ในหลายกรณี นี้เป็นจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการพยาบาลพนักงานความสามารถในสถานที่ที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสม นี้เป็นหนึ่งในแง่มุมที่ผู้วิจัยรู้สึกไม่
ได้รับความสนใจจากนักพัฒนา HRIS ก็พอ .
x HRIS บทบาทในการพัฒนาและฝึกอบรม : ความคิดเห็นของผู้จัดการจะเป็นบวกเมื่อมันมาถึงของพวกเขา
HRIS ให้ลึกฉลาดในองค์กร ความต้องการฝึกอบรมและประเมินผล นอกจากนี้ ตามที่
เมื่อเทียบกับการแทรกแซงของมนุษย์ ผลของการวิเคราะห์ความต้องการฝึกอบรม ( TNA ) ไม่ถูกต้องเมื่อ
ทำโดย HRIS ขององค์กร ผู้จัดการ 50% เห็นว่าความถูกต้องของ HRIS จะดีขึ้น
.
รูปที่ 2
x การวิเคราะห์ : HRIS HRIS และการประเมินผลการฝึกอบรม หลักสูตรการฝึกอบรม มีทั้งหมดเจ็ดปัจจัยซึ่งถูกใช้เพื่อประโยชน์ของ HRIS
กำหนดให้กระบวนการฝึกอบรมในองค์กร ในส่วนของปัจจัยเหล่านี้
ผู้จัดการได้ตอบในยืนยันซึ่งหมายความว่า HRIS แน่นอนเครื่องมือที่มีประโยชน์ที่จะมี

ช่วยในกระบวนการฝึกอบรม หนึ่งในพื้นที่ที่ HRIS ขาดก็คือว่ามันไม่ได้ช่วยในการแก้ไข
งบประมาณของโปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาอย่างถูกต้อง แต่ความคิดเห็นเหล่านี้อาจจะลำเอียงเพราะมี
ผลลัพธ์ที่ผิดพลาด อาจจะเพราะผิดพลาดกระผมโดยผู้จัดการ
x HRIS และบทบาทในการวางแผนการสืบทอด :