Human resource management is concer

Human resource management is concerned with the development of both individuals and the organization in which they operate. HRM, then, is engaged not only in securing and developing the talents of individual workers, but also in implementing programs that enhance communication and cooperation between those individual workers in order to nurture organizational development.

The primary responsibilities associated with human resource management include: job analysis and staffing, organization and utilization of work force, measurement and appraisal of work force performance, implementation of reward systems for employees, professional development of workers, and maintenance of work force.

Job analysis consists of determining—often with the help of other company areas—the nature and responsibilities of various employment positions. This can encompass determination of the skills and experiences necessary to adequately perform in a position, identification of job and industry trends, and anticipation of future employment levels and skill requirements. "Job analysis is the cornerstone of HRM practice because it provides valid information about jobs that is used to hire and promote people, establish wages, determine training needs, and make other important HRM decisions," stated Thomas S. Bateman and Carl P. Zeithaml in Management: Function and Strategy. Staffing, meanwhile, is the actual process of managing the flow of personnel into, within (through transfers and promotions), and out of an organization. Once the recruiting part of the staffing process has been completed, selection is accomplished through job postings, interviews, reference checks, testing, and other tools.

Organization, utilization, and maintenance of a company's work force is another key function of HRM. This involves designing an organizational framework that makes maximum use of an enterprise's human resources and establishing systems of communication that help the organization operate in a unified manner. Other responsibilities in this area include safety and health and worker-management relations. Human resource maintenance activities related to safety and health usually entail compliance with federal laws that protect employees from hazards in the workplace. These regulations are handed down from several federal agencies, including the Occupational Safety and Health Administration (OSHA) and the Environmental Protection Agency (EPA), and various state agencies, which implement laws in the realms of worker's compensation, employee protection, and other areas. Maintenance tasks related to worker-management relations primarily entail: working with labor unions; handling grievances related to misconduct, such as theft or sexual harassment; and devising communication systems to foster cooperation and a shared sense of mission among employees.

Performance appraisal is the practice of assessing employee job performance and providing feedback to those employees about both positive and negative aspects of their performance. Performance measurements are very important both for the organization and the individual, for they are the primary data used in determining salary increases, promotions, and, in the case of workers who perform unsatisfactorily, dismissal.

Reward systems are typically managed by HR areas as well. This aspect of human resource management is very important, for it is the mechanism by which organizations provide their workers with rewards for past achievements and incentives for high performance in the future. It is also the mechanism by which organizations address problems within their work force, through institution of disciplinary measures. Aligning the work force with company goals, stated Gubman, "requires offering workers an employment relationship that motivates them to take ownership of the business plan."

Employee development and training is another vital responsibility of HR personnel. HR is responsible for researching an organization's training needs, and for initiating and evaluating employee development programs designed to address those needs. These training programs can range from orientation programs, which are designed to acclimate new hires to the company, to ambitious education programs intended to familiarize workers with a new software system.

"After getting the right talent into the organization," wrote Gubman, "the second traditional challenge to human resources is to align the workforce with the business—to constantly build the capacity of the workforce to execute the business plan." This is done through performance appraisals, training, and other activities. In the realm of performance appraisal, HRM professionals must devise uniform appraisal standards, develop review techniques, train managers to administer the appraisals, and then evaluate and follow up on the effectiveness of performance reviews. They must also tie the appraisal process into compensation and incentive strategies, and work to ensure that federal regulations are observed.

Responsibilities associated with training and development activities, meanwhile, include the determination, design, execution, and analysis of educational programs. The HRM professional should be aware of the fundamentals of learning and motivation, and must carefully design and monitor training and development programs that benefit the overall organization as well as the individual. The importance of this aspect of a business's operation can hardly be overstated. As Roberts, Seldon, and Roberts indicated in Human Resources Management, "the quality of employees and their development through training and education are major factors in determining long-term profitability of a small business'¦. Research has shown specific benefits that a small business receives from training and developing its workers, including: increased productivity; reduced employee turnover; increased efficiency resulting in financial gains; [and] decreased need for supervision."

Meaningful contributions to business processes are increasingly recognized as within the purview of active human resource management practices. Of course, human resource managers have always contributed to overall business processes in certain respects—by disseminating guidelines for and monitoring employee behavior, for instance, or ensuring that the organization is obeying worker-related regulatory guidelines. Now, increasing numbers of businesses are incorporating human resource managers into other business processes as well. In the past, human resource managers were cast in a support role in which their thoughts on cost/benefit justifications and other operational aspects of the business were rarely solicited. But as Johnston noted, the changing character of business structures and the marketplace are making it increasingly necessary for business owners and executives to pay greater attention to the human resource aspects of operation: "Tasks that were once neatly slotted into well-defined and narrow job descriptions have given way to broad job descriptions or role definitions. In some cases, completely new work relationships have developed; telecommuting, permanent part-time roles and outsourcing major non-strategic functions are becoming more frequent." All of these changes, which human resource managers are heavily involved in, are important factors in shaping business performance.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การจัดการทรัพยากรมนุษย์เกี่ยวข้องกับการพัฒนาของบุคคลและองค์กรที่มีทำ HRM แล้ว หมั้นไม่เพียงแต่ ในการรักษาความปลอดภัย และพัฒนาความสามารถของแต่ละคน แต่ ในการใช้โปรแกรมที่เพิ่มประสิทธิภาพการสื่อสารและความร่วมมือระหว่างแรงงานที่แต่ละการรักษาพัฒนาองค์กรมีความรับผิดชอบหลักที่เกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์: งานวิเคราะห์ และพนักงาน องค์กร และใช้ประโยชน์ของแรงงาน การวัด และประเมินประสิทธิภาพการทำงานของแรงงาน ใช้ระบบรางวัลสำหรับพนักงาน การพัฒนาอาชีพของผู้ปฏิบัติงาน และการบำรุงรักษาแรงงานวิเคราะห์งานประกอบด้วยการกำหนด — มักจะ มีความช่วยเหลือของพื้นที่บริษัทอื่น ๆ ซึ่งธรรมชาติและความรับผิดชอบของตำแหน่งงานต่าง ๆ นี้สามารถรอบกำหนดทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นต้องทำในตำแหน่ง รหัสงาน และแนวโน้มอุตสาหกรรม และความคาดหมายของระดับการจ้างงานในอนาคตและความต้องการทักษะอย่างเพียงพอ "งานวิเคราะห์เป็นพื้นฐานของการ HRM ปฏิบัติเนื่องจากจะให้ข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับงานที่ใช้ในการจ้าง และส่งเสริมคน สร้างค่าจ้าง กำหนดความต้องการฝึกอบรม และการอื่น ๆ สำคัญ HRM ตัดสินใจ ระบุ Thomas S. แซมเบทแมนและ Carl P. Zeithaml จัดการ: ฟังก์ชันและกลยุทธ์การ ในขณะเดียวกัน พนักงาน เป็นจริงกระบวนการจัดการการไหลของบุคลากรเป็น (ผ่านทางการโอนย้ายและโปรโมชั่น), ภายในและ นอกองค์กร เมื่อส่วนสรรหาพนักงานกระบวนการเสร็จสมบูรณ์ เลือกได้ผ่านงานบัญชี สัมภาษณ์ อ้างอิงตรวจสอบ ทดสอบ และเครื่องมืออื่น ๆองค์กร ใช้ประโยชน์ และบำรุงรักษาแรงงานของบริษัทได้ทำงานสำคัญอื่นของ HRM นี้เกี่ยวข้องกับการออกแบบกรอบเป็นองค์กรที่ใช้สูงสุดของทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร และสร้างระบบการสื่อสารที่ช่วยให้องค์กรดำเนินงานในลักษณะรวม ความรับผิดชอบอื่น ๆ ในบริเวณนี้มีความปลอดภัยและสุขภาพและผู้ปฏิบัติงานการจัดการความสัมพันธ์ กิจกรรมบำรุงรักษาทรัพยากรมนุษย์ที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัย และสุขภาพโดยทั่วไปอันสอดคล้องกับกฎหมายของรัฐบาลกลางที่พนักงานป้องกันภัยในสถานทำงาน กฎระเบียบเหล่านี้จะทอดจากหลายหน่วยงานรัฐบาลกลาง รวมทั้งความ ปลอดภัยอาชีวดูแลสุขภาพ (OSHA) และในสิ่งแวดล้อมป้องกันหน่วย (EPA), และหลายหน่วยงานของรัฐ การใช้กฎหมายในอาณาจักรของผู้ปฏิบัติงานค่าตอบแทน พนักงานป้องกัน และพื้นที่อื่น ๆ งานบำรุงรักษาที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ของผู้ปฏิบัติงานจัดการหลักอัน: ทำงานกับสหภาพแรงงาน การจัดการข้อร้องทุกข์ที่เกี่ยวข้องกับประพฤติ เช่นขโมยหรือล่วงละเมิดทางเพศ และทบทวนระบบการสื่อสารเพื่อส่งเสริมความร่วมมือและความรู้สึกร่วมของภารกิจในระหว่างพนักงานการประเมินประสิทธิภาพเป็นการปฏิบัติการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงาน และการให้ผลป้อนกลับเหล่าพนักงานเกี่ยวกับแง่มุมทั้งบวก และลบของการปฏิบัติ วัดประสิทธิภาพการทำงานมีความสำคัญมากทั้ง สำหรับองค์กรและบุคคล สำหรับเป็นข้อมูลหลักที่ใช้ ในการกำหนดเงินเดือนเพิ่ม โปรโมชั่น และ ในกรณี ของคนงานที่ทำ unsatisfactorily ไล่ออกโดยทั่วไปมีจัดการระบบรางวัล โดยชั่วโมงพื้นที่เช่น บริหารทรัพยากรบุคคลด้านนี้สำคัญมาก มันคือกลไกที่องค์กรให้คนที่งานรางวัลสำหรับความสำเร็จที่ผ่านมาและสิ่งจูงใจสำหรับประสิทธิภาพสูงในอนาคต นอกจากนี้ยังมีกลไกที่องค์กรจัดการกับปัญหาภายในแรงงานของพวกเขา โดยสถาบันของมาตรการทางวินัย ตำแหน่งแรงงานกับบริษัทเป้าหมาย ระบุ Gubman "ต้องการนำเสนอแรงงานความสัมพันธ์การจ้างงานที่แรงบันดาลใจให้เจ้าของแผนธุรกิจ"พัฒนาพนักงานและการฝึกอบรมจะรับผิดชอบสำคัญอื่นเจ้าหน้าที่ HR ชั่วโมงรับผิดชอบขององค์กรต้องทำการวิจัย และ การเริ่มต้น และประเมินพนักงานพัฒนาโปรแกรมออกแบบมาเพื่อความต้องการเหล่านั้น โปรแกรมการฝึกอบรมเหล่านี้สามารถช่วงจากโปรแกรมปฐมนิเทศ ซึ่งถูกออกแบบให้ acclimate โมบริษัท โปรแกรมศึกษาทะเยอทะยานไว้เพื่อผู้ปฏิบัติงาน ด้วยระบบซอฟต์แวร์ใหม่"หลังจากรับพรสวรรค์ด้านขวาเป็นองค์กร เขียน Gubman, " ทรัพยากรมนุษย์ท้าทายแบบสองคือการ จัดแนวแรงกับธุรกิจ — ตลอดเวลาสร้างของบุคลากรในการดำเนินแผนธุรกิจ " นี้จะกระทำผ่านการประเมินประสิทธิภาพ ฝึกอบรม และกิจกรรมอื่น ๆ ในขอบเขตของการประเมินประสิทธิภาพการทำงาน ผู้เชี่ยวชาญด้าน HRM ต้องประดิษฐ์เครื่องแบบประเมินมาตรฐาน พัฒนาเทคนิคการตรวจสอบ ฝึกการจัดการประเมิน แล้วประเมิน และติดตามประสิทธิภาพของรีวิวประสิทธิภาพ นอกจากนี้พวกเขายังต้องผูกกระบวนการประเมินเป็นค่าตอบแทนและจูงใจกลยุทธ์ และการทำงานเพื่อให้แน่ใจว่า กฎระเบียบของรัฐบาลกลางพบความรับผิดชอบที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการฝึกอบรมและพัฒนา ในขณะเดียวกัน รวมกำหนด ออกแบบ ดำเนินการ การวิเคราะห์โปรแกรมการศึกษา ผู้เชี่ยวชาญด้าน HRM ควรตระหนักถึงพื้นฐานของการเรียนรู้และแรงจูงใจ ต้องออกแบบอย่างระมัดระวัง และตรวจสอบโปรแกรมการฝึกอบรมและพัฒนาที่ได้ประโยชน์กับทั้งองค์กรรวมทั้งบุคคล ความสำคัญของการดำเนินงานของธุรกิจด้านนี้ไม่สามารถจะระบุมากกว่าความจริง เป็นโรเบิตส์ ริเซลดอน และโรเบิตส์บ่งชี้ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ "คุณภาพของพนักงานและการพัฒนาของพวกเขาผ่านการฝึกอบรมและการศึกษาเป็นปัจจัยสำคัญในการกำหนดผลกำไรระยะยาวของ¦ธุรกิจขนาดเล็ก งานวิจัยได้แสดงให้เห็นเฉพาะประโยชน์ที่ธุรกิจขนาดเล็กที่ได้รับจากการฝึกอบรม และพัฒนาความแรงงาน รวมถึง: เพิ่มผลผลิต การหมุนเวียนของพนักงานลดลง เพิ่มประสิทธิภาพผลกำไรทางการเงิน [และ] ลดลงต้องดูแล"ผลงานมีความหมายถึงกระบวนการทางธุรกิจมีการรับรู้ขึ้นอยู่ภายใน purview ของวิธีการบริหารจัดการงานทรัพยากรบุคคล แน่นอน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มีเสมอส่วนกระบวนการทางธุรกิจโดยรวมในบางประการซึ่ง โดยแนวทางสำหรับการเผยแพร่ และตรวจสอบพฤติกรรมพนักงาน เช่น หรือมั่นใจว่า องค์กรก็แนวทางกำกับดูแลที่เกี่ยวข้องกับผู้ปฏิบัติงาน ตอนนี้ เพิ่มจำนวนธุรกิจมีเพจผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการทางธุรกิจอื่น ๆ เช่น ในอดีต ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ถูกโยนในบทบาทการสนับสนุนที่พวกเขาคิดในเหตุผลต้นทุน/สวัสดิการและด้านอื่น ๆ ในการดำเนินงานของธุรกิจได้ไม่ค่อยร้องขอ แต่จอห์นสตันเสียง อักขระเปลี่ยนแปลงโครงสร้างทางธุรกิจและการตลาดจะทำให้มันจำเป็นมากสำหรับเจ้าของธุรกิจและผู้บริหารต้องสนใจมากกว่ากับด้านทรัพยากรบุคคลการ: "งานที่มีครั้งเดียวอย่างฉากเจาะรูลงในคำอธิบายของงานที่กำหนดไว้อย่างดี และแคบ ให้กว้างงานคำอธิบายหรือข้อกำหนดของบทบาท ในบางกรณี ความสัมพันธ์การทำงานใหม่ทั้งหมดได้พัฒนา กด บทบาทชั่วคราวถาวร และฟังก์ชันไม่เชิงกลยุทธ์สำคัญจ้างกลายเป็นบ่อยขึ้น" ทั้งหมดเปลี่ยนแปลง ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีส่วนร่วมอย่างมากใน เป็นปัจจัยสำคัญในการกำหนดทิศทางธุรกิจประสิทธิภาพ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาของบุคคลและองค์กรที่พวกเขาดำเนินการ การบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้นเป็นธุระไม่เพียง แต่ในการรักษาความปลอดภัยและการพัฒนาความสามารถของคนงานแต่ละคน แต่ยังอยู่ในการใช้โปรแกรมที่ช่วยเพิ่มการสื่อสารและความร่วมมือระหว่างคนงานของแต่ละบุคคลเหล่านั้นเพื่อที่จะรักษาพัฒนาองค์กร. ความรับผิดชอบหลักที่เกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์รวมถึง: งาน การวิเคราะห์และพนักงานขององค์กรและการใช้ประโยชน์ของแรงงานการวัดและประเมินผลการดำเนินงานกำลังทำงานการดำเนินงานของระบบการให้รางวัลสำหรับพนักงานในการพัฒนาอาชีพของคนงานและการบำรุงรักษาของแรงงาน. การวิเคราะห์งานประกอบด้วยการกำหนดมักจะด้วยความช่วยเหลือของ บริษัท อื่น ๆ พื้นที่ธรรมชาติและความรับผิดชอบของตำแหน่งการจ้างงานต่างๆ นี้สามารถครอบคลุมการกำหนดทักษะและประสบการณ์ที่จำเป็นเพียงพอที่จะดำเนินการในฐานะที่บัตรประจำตัวของงานและแนวโน้มของอุตสาหกรรมและความคาดหมายของระดับการจ้างงานในอนาคตและต้องการทักษะ "การวิเคราะห์งานเป็นรากฐานที่สำคัญของการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์เพราะมันให้ข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับงานที่ใช้ในการจ้างคนและส่งเสริมการสร้างค่าจ้างกำหนดความต้องการการฝึกอบรมและการตัดสินใจการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญอื่น ๆ " ระบุโธมัสเอเบทและคาร์ลพี Zeithaml ในการบริหารจัดการ: ฟังก์ชั่นและยุทธศาสตร์ พนักงานขณะที่เป็นกระบวนการที่เกิดขึ้นจริงในการจัดการการไหลของบุคลากรเข้าสู่ภายใน (ผ่านการโอนและโปรโมชั่น) และออกจากองค์กร เคยเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการการสรรหาพนักงานที่ได้รับการเสร็จสิ้นการเลือกสามารถทำได้โดยการประกาศรับสมัครงานการสัมภาษณ์การตรวจสอบการอ้างอิงการทดสอบและเครื่องมืออื่น ๆ . องค์การการใช้และการบำรุงรักษากำลังการทำงานของ บริษัท ที่เป็นอีกหนึ่งฟังก์ชั่นที่สำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ นี้เกี่ยวข้องกับการออกแบบกรอบขององค์กรที่ทำให้การใช้สูงสุดของทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรและการสร้างระบบของการสื่อสารที่ช่วยให้องค์กรทำงานในลักษณะที่ครบวงจร ความรับผิดชอบอื่น ๆ ในพื้นที่นี้รวมถึงความปลอดภัยและสุขภาพของผู้ปฏิบัติงานและความสัมพันธ์กับการจัดการ กิจกรรมการบำรุงรักษาทรัพยากรมนุษย์ที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัยและสุขภาพมักจะนำมาซึ่งการปฏิบัติตามกฎหมายของรัฐบาลกลางที่ปกป้องพนักงานจากอันตรายในสถานที่ทำงาน กฎระเบียบเหล่านี้จะถูกส่งลงมาจากหน่วยงานของรัฐบาลกลางหลายแห่งรวมถึงความปลอดภัยและอาชีวอนามัยการบริหาร (OSHA) และหน่วยงานคุ้มครองสิ่งแวดล้อม (EPA) และหน่วยงานของรัฐต่างๆซึ่งใช้กฎหมายในอาณาจักรของค่าตอบแทนผู้ปฏิบัติงานของพนักงานป้องกันและพื้นที่อื่น ๆ . งานบำรุงรักษาที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ของผู้ปฏิบัติงานการจัดการส่วนใหญ่ตกทอด: การทำงานร่วมกับสหภาพแรงงาน; การจัดการความคับข้องใจที่เกี่ยวข้องกับการกระทำผิดเช่นการโจรกรรมหรือการล่วงละเมิดทางเพศ และระบบการสื่อสารการณ์เพื่อส่งเสริมให้เกิดความร่วมมือและความรู้สึกร่วมกันในการปฏิบัติภารกิจในหมู่พนักงาน. การประเมินผลการปฏิบัติงานคือการปฏิบัติของการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานและให้ข้อเสนอแนะให้กับพนักงานผู้ที่เกี่ยวกับทั้งด้านบวกและลบของผลการดำเนินงานของพวกเขา การวัดประสิทธิภาพการทำงานที่มีความสำคัญมากทั้งสำหรับองค์กรและบุคคลที่สำหรับพวกเขามีข้อมูลหลักที่ใช้ในการพิจารณาการเพิ่มขึ้นของเงินเดือน, โปรโมชั่นและในกรณีของคนงานที่ปฏิบัติ unsatisfactorily การเลิกจ้าง. ระบบรางวัลที่มีการจัดการโดยทั่วไปพื้นที่ทรัพยากรบุคคลได้เป็นอย่างดี . ด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญมากเพราะมันเป็นกลไกที่องค์กรให้คนงานของพวกเขาด้วยการให้รางวัลสำหรับความสำเร็จที่ผ่านมาและมีแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสูงในอนาคต นอกจากนี้ยังเป็นกลไกที่องค์กรแก้ไขปัญหาภายในของพวกเขากำลังทำงานผ่านสถาบันการศึกษาของมาตรการทางวินัย การจัดกำลังทำงานกับเป้าหมายของ บริษัท ที่ระบุไว้ Gubman "ต้องใช้คนงานนำเสนอความสัมพันธ์การจ้างงานที่กระตุ้นให้พวกเขาเป็นเจ้าของแผนธุรกิจ." การพัฒนาพนักงานและการฝึกอบรมเป็นอีกหนึ่งความรับผิดชอบที่สำคัญของบุคลากรทรัพยากรบุคคล ทรัพยากรบุคคลเป็นผู้รับผิดชอบสำหรับการวิจัยการฝึกอบรมความต้องการขององค์กรและสำหรับการเริ่มต้นและการประเมินผลโครงการพัฒนาพนักงานที่ออกแบบมาเพื่อตอบสนองความต้องการเหล่านั้น โปรแกรมการฝึกอบรมเหล่านี้สามารถช่วงจากการปฐมนิเทศซึ่งถูกออกแบบมาเพื่อปรับการจ้างใหม่ให้กับ บริษัท ฯ ในการโปรแกรมการศึกษาที่มีความทะเยอทะยานตั้งใจที่จะทำความรู้จักคนงานที่มีระบบซอฟต์แวร์ใหม่. "หลังจากที่ได้รับความสามารถที่เหมาะสมในองค์กร" Gubman เขียนว่า " ความท้าทายแบบดั้งเดิมที่สองเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คือการจัดพนักงานที่ทำงานกับธุรกิจอย่างต่อเนื่องสร้างความสามารถของพนักงานในการดำเนินการตามแผนธุรกิจ. " นี้จะกระทำผ่านการประเมินผลการปฏิบัติงานการฝึกอบรมและกิจกรรมอื่น ๆ ในขอบเขตของการประเมินผลการปฏิบัติงานผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องประดิษฐ์มาตรฐานการประเมินชุดพัฒนาเทคนิคการตรวจสอบผู้บริหารรถไฟในการจัดการการประเมินแล้วการประเมินและติดตามประสิทธิภาพของการประเมินผลการปฏิบัติ พวกเขายังต้องผูกขั้นตอนการประเมินเข้าไปชดเชยและกลยุทธ์การสร้างแรงจูงใจและการทำงานเพื่อให้แน่ใจว่ากฎระเบียบของรัฐบาลกลางจะสังเกต. ความรับผิดชอบที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการฝึกอบรมและการพัฒนาในขณะเดียวกันรวมถึงความมุ่งมั่นของการออกแบบการดำเนินการและการวิเคราะห์ของโปรแกรมการศึกษา การบริหารทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพควรจะตระหนักถึงปัจจัยพื้นฐานของการเรียนรู้และแรงจูงใจและระมัดระวังต้องออกแบบและตรวจสอบการฝึกอบรมและการพัฒนาโปรแกรมที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรโดยรวมเช่นเดียวกับบุคคล ความสำคัญของทุกแง่มุมของการดำเนินธุรกิจของนี้แทบจะไม่สามารถคุยโว ขณะที่โรเบิร์ตเซลด็อนและโรเบิร์ตที่ระบุไว้ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ "ที่มีคุณภาพของพนักงานและการพัฒนาของพวกเขาผ่านการฝึกอบรมและการศึกษาเป็นปัจจัยสำคัญในการกำหนดในการทำกำไรในระยะยาวของ business'| ขนาดเล็ก. การวิจัยได้แสดงให้เห็นผลประโยชน์เฉพาะที่เป็นธุรกิจขนาดเล็ก ได้รับจากการฝึกอบรมและการพัฒนาคนงานรวมถึง:. การผลิตเพิ่มขึ้นลดการหมุนเวียนของพนักงาน; ประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นส่งผลให้กำไรทางการเงิน [และ] ลดลงจำเป็นในการกำกับดูแล "ผลงานที่มีความหมายให้กับกระบวนการทางธุรกิจที่ได้รับการยอมรับมากขึ้นเป็นภายในขอบเขตของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ใช้งานอยู่การปฏิบัติ แน่นอนว่าผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์มักจะมีส่วนร่วมในกระบวนการทางธุรกิจโดยรวมในบางประการโดยแนวทางในการเผยแพร่และการตรวจสอบพฤติกรรมของพนักงานเช่นหรือเพื่อให้มั่นใจว่าองค์กรจะเชื่อฟังผู้ปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับแนวทางการกำกับดูแล ตอนนี้ตัวเลขที่เพิ่มขึ้นของธุรกิจที่มีการผสมผสานผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์ในกระบวนการทางธุรกิจอื่น ๆ เช่นกัน ในอดีตที่ผ่านมาผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ถูกปลดในบทบาทการสนับสนุนซึ่งในความคิดของพวกเขาเกี่ยวกับความสมเหตุสมผลค่าใช้จ่าย / และผลประโยชน์ด้านการดำเนินงานอื่น ๆ ของธุรกิจที่ได้รับการร้องขอไม่ค่อย แต่ในขณะที่จอห์นสตันสังเกตตัวอักษรที่มีการเปลี่ยนแปลงของโครงสร้างทางธุรกิจและการตลาดจะทำให้มันเป็นเรื่องจำเป็นมากขึ้นสำหรับเจ้าของธุรกิจและผู้บริหารระดับสูงให้ความสนใจมากขึ้นในด้านทรัพยากรมนุษย์ของการดำเนินงาน: "งานที่ได้รับครั้งเดียวเสียบอย่างเรียบร้อยในงานที่ดีที่กำหนดและแคบ รายละเอียดได้ให้วิธีการรายละเอียดงานในวงกว้างหรือคำจำกัดความของบทบาทในบางกรณีความสัมพันธ์ใหม่ที่สมบูรณ์แบบการทำงานได้มีการพัฒนา. การสื่อสารโทรคมนาคมบทบาท part-time ถาวรและการจ้างไม่ใช่หน้าที่เชิงกลยุทธ์ที่สำคัญจะกลายเป็นบ่อยมากขึ้น ". การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดเหล่านี้ซึ่งผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์มีส่วนร่วมอย่างมากในการเป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างประสิทธิภาพการดำเนินธุรกิจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การจัดการทรัพยากรมนุษย์จะเกี่ยวข้องกับการพัฒนาของทั้งบุคคลและองค์กรที่พวกเขาทำงาน หนั่น แล้ว ไม่ว่าง ไม่เพียง แต่ในการรักษาและพัฒนาความสามารถของพนักงานแต่ละคน แต่ยังมีการใช้โปรแกรมเสริมสร้างการสื่อสารและความร่วมมือระหว่างแต่ละคนเพื่อส่งเสริมการพัฒนาองค์การ

ความรับผิดชอบหลักที่เกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ได้แก่ การวิเคราะห์และการบริหารงานองค์กร และการใช้แรงงาน การวัดผลและการประเมินผลการปฏิบัติงานของแรงงาน การนำระบบรางวัลสำหรับพนักงาน การพัฒนาอาชีพของพนักงานและการบำรุงรักษาแรงงาน

วิเคราะห์งาน ประกอบด้วย การกำหนดมักจะมีความช่วยเหลือของ บริษัท อื่น ๆพื้นที่ธรรมชาติและความรับผิดชอบของตำแหน่งการจ้างงานต่างๆ นี้สามารถครอบคลุมการกำหนดทักษะและประสบการณ์ที่จำเป็นเพียงพอที่จะปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่ง การกำหนดงานและแนวโน้มของอุตสาหกรรม และความคาดหมายของการจ้างงานในอนาคตและความต้องการทักษะ" วิเคราะห์งานเป็นหลักสำคัญในการฝึกหรือเพราะมันให้ข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับ งานที่ใช้ การจ้างงาน และส่งเสริมให้ประชาชนสร้างค่าจ้าง กำหนดความต้องการการฝึกอบรม และการตัดสินใจหรือที่สำคัญอื่น ๆ " ระบุ โทมัส เอส. Bateman และคาร์ลพี. Zeithaml ในการจัดการฟังก์ชั่นและกลยุทธ์ เจ้าหน้าที่ ซึ่งเป็นกระบวนการจริงของการจัดการการไหลของบุคลากรออกเป็นภายใน ( ผ่านการโอนและโปรโมชั่น ) และนอกองค์กร เมื่อการสรรหาส่วนหนึ่งของกระบวนการทำงานได้สมบูรณ์ ได้ผ่านการประกาศหางาน , สัมภาษณ์ , การตรวจสอบ , การทดสอบการอ้างอิงและเครื่องมืออื่น ๆ .

องค์การ การใช้ และการบำรุงรักษาของแรงงานของบริษัทเป็นอีกหน้าที่สำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ .นี้เกี่ยวข้องกับการออกแบบองค์การกรอบที่ทำให้การใช้งานสูงสุดขององค์กรทรัพยากรมนุษย์และการสร้างระบบการสื่อสารที่ช่วยให้องค์กรใช้งานในแบบต่างๆ ความรับผิดชอบอื่น ๆ ในบริเวณนี้ รวมถึงความปลอดภัยและสุขภาพและประชาสัมพันธ์ การจัดการงานทรัพยากรมนุษย์ ดูแลกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพและความปลอดภัยมักจะครอบคลุมสอดคล้องกับกฎหมายของรัฐบาลกลางที่ปกป้องพนักงานจากอันตรายในสถานประกอบการ กฎระเบียบเหล่านี้ตกทอดจากหน่วยงานของรัฐบาลหลายแห่งรวมถึงอาชีวอนามัยและความปลอดภัย Administration ( OSHA ) และหน่วยงานคุ้มครองสิ่งแวดล้อม ( EPA ) , และหน่วยงานของรัฐต่าง ๆซึ่งใช้กฎหมายในอาณาจักรของค่าตอบแทนแรงงานการคุ้มครองลูกจ้าง และพื้นที่อื่น ๆ ดูแลงานที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานประชาสัมพันธ์เป็นหลัก ครอบคลุมการทำงานกับสหภาพแรงงาน ; การจัดการความคับข้องใจที่เกี่ยวข้องกับการประพฤติผิด เช่น การโจรกรรม หรือล่วงละเมิดทางเพศ และการสร้างระบบการสื่อสารเพื่อส่งเสริมความร่วมมือและแบ่งปันความรู้สึกของภารกิจระหว่างพนักงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงานคือการปฏิบัติของการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานและให้ข้อเสนอแนะกับพนักงานเหล่านั้นเกี่ยวกับแง่มุมทั้งบวกและลบ ของการปฏิบัติงานของตนเอง การวัดประสิทธิภาพเป็นสิ่งสำคัญทั้งในองค์กร และบุคคล พวกเขาจะใช้ข้อมูลปฐมภูมิในการกำหนดเงินเดือน โปรโมชั่น และ เพิ่มขึ้นในกรณีของคนงานที่ปฏิบัติงาน unsatisfactorily , ไล่ออก

ระบบรางวัลมักจะจัดการโดยพื้นที่ HR เป็นอย่างดี ด้านนี้ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งที่สำคัญมาก เพราะมันเป็นกลไกที่องค์กรให้พนักงานของตนกับรางวัลสำหรับความสำเร็จที่ผ่านมาและแรงจูงใจสำหรับประสิทธิภาพสูงในอนาคตมันเป็นกลไกที่องค์กรแก้ไขปัญหาภายในบังคับทำงานของพวกเขาผ่านทางสถาบันของมาตรการทางวินัย สอดคล้องกับเป้าหมายการทำงานของ บริษัท ที่ระบุไว้ gubman " ต้องให้คนงานมีการจ้างงานความสัมพันธ์ที่กระตุ้นให้เจ้าของแผนธุรกิจ . "

พนักงานพัฒนาและฝึกอบรมเป็นอีกหน้าที่สำคัญของฝ่ายบุคลากรHR มีหน้าที่รับผิดชอบการวิจัยความต้องการฝึกอบรมขององค์กรและการริเริ่มและประเมินพนักงานพัฒนาโปรแกรมที่ออกแบบมาเพื่อตอบสนองความต้องการเหล่านั้น โปรแกรมการฝึกอบรมเหล่านี้สามารถช่วงจากโปรแกรมการปฐมนิเทศ ซึ่งถูกออกแบบมาเพื่อปรับค่าจ้างใหม่ บริษัท มีความทะเยอทะยาน การศึกษาโปรแกรมมีวัตถุประสงค์เพื่อทำความคุ้นเคยกับซอฟแวร์ระบบงานใหม่

" หลังจากได้รับพรสวรรค์ที่เหมาะสมในองค์กร " เขียน gubman " สองแบบท้าทายกับทรัพยากรมนุษย์คือการจัดแรงงานกับธุรกิจอย่างต่อเนื่องเพื่อสร้างศักยภาพของบุคลากรที่จะดำเนินการวางแผนธุรกิจ . " นี้จะกระทำผ่านการประเมินผลการปฏิบัติงาน การฝึกอบรม และกิจกรรมอื่น ๆ ในขอบเขตของการประเมินผลการปฏิบัติงานหรือผู้เชี่ยวชาญจะต้องออกแบบการประเมินมาตรฐานสม่ำเสมอ พัฒนาเทคนิครีวิว , ผู้จัดการฝึกบริหารการประเมินแล้ว ประเมิน และติดตามผลการปฏิบัติงานของ รีวิว พวกเขายังต้องผูกกระบวนการประเมินผลและกลยุทธ์ในการกระตุ้น และทำงานเพื่อให้แน่ใจว่า กฎระเบียบของรัฐบาลกลางเป็น

)หน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรม การฝึกอบรมและการพัฒนา ซึ่งรวมถึงการกำหนด การออกแบบ การดำเนินการ และการวิเคราะห์ของโปรแกรมการศึกษา ที่ทรัพยากรบุคคลมืออาชีพควรทราบพื้นฐานของการเรียนรู้และแรงจูงใจ และต้องรอบคอบการออกแบบและตรวจสอบการฝึกอบรมและพัฒนาโปรแกรมที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรโดยรวม ตลอดจนบุคคลความสำคัญของนี้กว้างยาวของการดำเนินงานของธุรกิจแทบจะพูดเกินไป ขณะที่ โรเบิร์ต เซลดอน และโรเบิร์ต พบในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ " คุณภาพของพนักงานและการพัฒนาของพวกเขาผ่านการฝึกอบรมและการศึกษาเป็นปัจจัยหลักในการกำหนดกำไรระยะยาวของ¦ธุรกิจ ' ขนาดเล็กการวิจัยได้แสดงให้เห็นผลประโยชน์ที่ระบุว่าธุรกิจเล็กๆ ที่ได้รับจากการฝึกอบรมและพัฒนาแรงงาน รวมถึง : การเพิ่มผลผลิต ; ลดการหมุนเวียนพนักงาน ประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้น ส่งผลให้กำไรทางการเงิน ; [ และ ] ลดลง ความต้องการการนิเทศ "

มีความหมายต่อกระบวนการทางธุรกิจจะได้รับการยอมรับมากขึ้นเป็นภายในขอบเขตของการใช้งาน การจัดการทรัพยากรมนุษย์ . แน่นอน , ผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์ได้เสมอ ทำให้โดยรวมกระบวนการทางธุรกิจในบางประการ โดยเผยแพร่แนวทางและติดตามพฤติกรรมพนักงาน ตัวอย่างเช่นหรือมั่นใจว่า องค์กร คือ คนงานที่เกี่ยวข้องตามกฎระเบียบแนวทาง ตอนนี้ ตัวเลขที่เพิ่มขึ้นของธุรกิจจะกลายเป็นผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์ในธุรกิจอื่น ๆกระบวนการได้เป็นอย่างดี ใน อดีต ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ถูกโยนในบทบาทที่สนับสนุนความคิดของพวกเขาสำหรับค่าใช้จ่าย / ผลประโยชน์ และด้านอื่น ๆ การดำเนินงานของธุรกิจยังไม่ค่อยแข็งมาก .แต่จอห์นสันกล่าวไว้ การเปลี่ยนแปลงลักษณะของโครงสร้างทางธุรกิจและตลาดทำให้มันมากขึ้นที่จำเป็นสำหรับเจ้าของธุรกิจและผู้บริหารให้ความใส่ใจกับงานด้านทรัพยากรมนุษย์ : " งานที่เคยบรรจงเสียบเข้าไปในรูป แคบงานได้ให้วิธีการรายละเอียดงานคร่าว ๆ หรือบทนิยาม . ในบางกรณีใหม่ทั้งหมดการทำงานความสัมพันธ์ได้พัฒนา ; พ่อค้าแม่ขาย บทบาทชั่วคราว ถาวรและไม่ฟังก์ชันหลัก outsourcing เชิงกลยุทธ์จะกลายเป็นบ่อยมากขึ้น " การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ทั้งหมด ซึ่งผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์จะเกี่ยวข้องอย่างมากในการเป็นปัจจัยที่สำคัญในการสร้างประสิทธิภาพทางธุรกิจ