Finally, until recently there has b

Finally, until recently there has been a general failure to meaningfully distinguish between competency modeling and job analysis, Lucia and Lepsinger(1999) identify two major goals of competency modeling: the identification of the skills knowledge, and characteristics required to do the job and the identification of behaviors related to success on the job. It is unclear how these particular goals differ from those of a typi- cal job analysis. Lucia and Lepsinger also identify a number f business needs that competency models can address-for example, clarifying expectations, hiring the best people, and maximizing productivity. Again, it is difficult to imagine that these particular needs cannot be addressed via job-analytic procedures. Lasuy, Lucia and Lepsinger outline the benefits of using competency-based HR systems. For example, they propose that in selection systems, competency models can help provide a complete picture of the job requirements: for succession planning, competency models clarify the skills knowledge, and characteristics required for the job. These benefits parallel the benefits of using job analysis to enhance HR systems. Thus, despite the increasing reliance on compe tency modeling in organizations, it is doubtful that the process represents something unique from what most people currently think of as job analysis

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในที่สุด จนกระทั่งเมื่อเร็ว ๆ นี้ ได้มีความล้มเหลวทั่วไปมาแยกแยะความสามารถสร้างแบบจำลองและการวิเคราะห์งาน ลูเซีย และ Lepsinger(1999) ระบุเป้าหมายหลักสองของโมเดลความสามารถ: การระบุความรู้ทักษะ และลักษณะที่จำเป็นในการทำงานและการระบุลักษณะที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จในงาน มันไม่ชัดเจนว่าเป้าหมายเหล่านี้เฉพาะแตกต่างจากการวิเคราะห์งาน typi cal ลูเซียและ Lepsinger ยังระบุตัวเลข f พักที่สามารถจัดการกับแบบจำลองความสามารถ-ตัว ทำความคาดหวัง จ้างคนดีที่สุด และเพิ่มผลผลิต อีก จึงยากที่จะจินตนาการว่า ไม่สามารถระบุความต้องการเฉพาะเหล่านี้ผ่านขั้นตอนการสร้างงาน Lasuy ลูเซีย และ Lepsinger เค้าประโยชน์ของการใช้สมรรถนะตามระบบ HR ตัวอย่าง พวกเขาเสนอว่า ในการเลือกระบบ รุ่นความสามารถช่วยทำให้รูปสมบูรณ์ของความต้องการงาน: การสืบทอดตำแหน่งวางแผน รุ่นความสามารถชี้แจงความรู้ทักษะ และลักษณะที่จำเป็นสำหรับงานนั้น คุณประโยชน์เหล่านี้แบบขนานประโยชน์ของการใช้งานวิเคราะห์เพื่อเพิ่มระบบ HR ดังนั้น แม้ที่บก compe โมเดล tency ในองค์กร เป็นหนี้สงสัยสูญว่า กระบวนการแทนสิ่งเฉพาะจากอะไรส่วนใหญ่คนในปัจจุบันคิดว่า เป็นงานวิเคราะห์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สุดท้ายจนกระทั่งเมื่อเร็ว ๆ นี้ได้มีการล้มเหลวทั่วไปที่จะมีความหมายแตกต่างระหว่างการสร้างแบบจำลองความสามารถและการวิเคราะห์งาน Lucia และ Lepsinger (1999) ระบุสองเป้าหมายที่สำคัญของการสร้างแบบจำลองความสามารถ: บัตรประจำตัวของความรู้ทักษะและคุณลักษณะที่จำเป็นในการทำงานและ บัตรประจำตัวของพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จในการทำงาน มันก็ไม่มีความชัดเจนว่าเป้าหมายเหล่านี้โดยเฉพาะแตกต่างจากการวิเคราะห์งานเสีย typi- ลูเซียและ Lepsinger ยังระบุฉธุรกิจจำนวนความต้องการรูปแบบความสามารถที่สามารถอยู่สำหรับตัวอย่างเช่นการทำความเข้าใจความคาดหวังของการจ้างงานคนที่ดีที่สุดและเพิ่มผลผลิต อีกครั้งก็เป็นเรื่องยากที่จะจินตนาการว่าโดยเฉพาะอย่างยิ่งความต้องการเหล่านี้ไม่สามารถได้รับการแก้ไขผ่านขั้นตอนการวิเคราะห์งาน Lasuy ลูเซียและ Lepsinger ร่างประโยชน์ของการใช้ระบบสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลตาม ตัวอย่างเช่นพวกเขาเสนอว่าในระบบการเลือกรูปแบบสมรรถนะสามารถช่วยให้ภาพที่สมบูรณ์ของความต้องการของงาน: สำหรับการวางแผนการสืบทอดรุ่นความสามารถชี้แจงความรู้ทักษะและคุณลักษณะที่จำเป็นสำหรับการทำงาน ผลประโยชน์เหล่านี้ขนานประโยชน์ของการใช้การวิเคราะห์งานเพื่อเสริมสร้างระบบทรัพยากรบุคคล ดังนั้นแม้จะมีความเชื่อมั่นที่เพิ่มขึ้นในการสร้างแบบจำลอง compe โซเซในองค์กรก็เป็นที่น่าสงสัยว่ากระบวนการหมายถึงบางสิ่งบางอย่างที่ไม่ซ้ำกันจากสิ่งที่คนส่วนใหญ่ในขณะนี้คิดว่าเป็นการวิเคราะห์งาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในที่สุด จนกระทั่งเมื่อเร็ว ๆ นี้ ได้มีการจัดสรรทั่วไป ความแตกต่างระหว่างความล้มเหลวและการวิเคราะห์สมรรถนะงานโมเดลลิ่ง Lucia และ lepsinger ( 2542 ) ระบุสองเป้าหมายหลักของแบบจำลองสมรรถนะ : ประจำตัวประชาชนของความรู้ ทักษะและคุณลักษณะที่ต้องทำงานและกำหนดพฤติกรรมที่สัมพันธ์กับความสำเร็จในงานมันเป็นที่ชัดเจนว่าเป้าหมายเหล่านี้ โดยเฉพาะ แตกต่างจากของ -- - วิเคราะห์งาน แคล ลูเซีย และ lepsinger ระบุหมายเลข F ความต้องการทางธุรกิจที่โมเดลสมรรถนะสามารถที่อยู่ตัวอย่างให้ความคาดหวัง จ้างคนที่ดีที่สุด และการเพิ่มผลผลิต อีกครั้ง , มันเป็นเรื่องยากที่จะจินตนาการว่า ความต้องการเหล่านี้โดยเฉพาะไม่สามารถส่งงานผ่านกระบวนการวิเคราะห์ lasuy ,ลูเซีย และ lepsinger ร่างประโยชน์ของการใช้ฐานสมรรถนะทรัพยากรบุคคลระบบ ตัวอย่างเช่น พวกเขาเสนอว่าในระบบการคัดเลือก โมเดลสมรรถนะสามารถช่วยให้ภาพที่สมบูรณ์ของความต้องการงานสำหรับการวางแผนการสืบทอด , รูปแบบความสามารถชี้แจงความรู้ ทักษะและคุณลักษณะที่จำเป็นสำหรับงานผลประโยชน์เหล่านี้ขนาน ประโยชน์ของการใช้วิเคราะห์งานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพระบบ HR ดังนั้น แม้จะมีการเพิ่มการพึ่งพา compe tency แบบในองค์กร มันน่าสงสัยว่า กระบวนการ หมายถึง อะไรที่แตกต่างจากสิ่งที่คนส่วนใหญ่ในปัจจุบันคิดเป็นการวิเคราะห์งาน