Just as employees tend to specializ

Just as employees tend to specialize in certain emotions
and ignore others, organizational culture appear to build its
institutions on the elaboration and repression of different
emotional structures. Managers must be aware that emotions generate certain
disorders/imbalances that cause tension and conflict. In
general, employee behavior and decision performance are
converging towards (1) either the need to live pleasant
emotions (constructive attitude - fight for positive results) or
(2) the need to avoid unpleasant emotions (preventive
attitude - lack of involvement of the desire to avoid negative
results).
Thinking about the motivation process (needs - effort -
performance - rewards - satisfaction) and basic emotions
(fear, disgust, sadness, anger, joy), we believe that the most
intense emotions/affects will have major effects on
organizational performance.
The fear generated by the perception of intense needs can
amplify motivation if the employee considers that he is in
the possession of all required resources and can diminish it
in the opposite case. If an employee is strongly motivated
to do an effort, but is afraid that he might not possess the
required skills, for instance, he will feel uncomfortable and
will be permanently worried. Moreover, he may experience
sadness in his work process if he doesn’t receive adequate
support from the manager and/or colleagues. If he still fails
to achieve the level of performance required by the
organization and/or expected by himself, in spite of sustained
efforts, the employee will experience feelings of uselessness,
inadequacy, guilt, etc. Conversely, if he manages to achieve
high-level performance, he will experience joy and pride. If
the valence of performance is low, it means that there is no
correlation between the performance and reward and the
employee will therefore experience anger and disgust. If
the valence is higher, the rewards received will be deserved
and he will experience joy and gratification. A lot of
emotions may occur in relation to job satisfaction. The
perception of job satisfaction requires both cognitive and
emotional processes as it requires a kind of evaluative
judgment about how "good" the organization and the job
are, compared to the needs, desires and expectations of
employees. The main questions that an employee asks
himself are: What do I feel? How would I like to feel? How
did I want to feel? Are my needs satisfied or not? The main
emotions experienced in relation to satisfaction are fulfillment/
failure, joy/frustration, satisfaction/ dissatisfaction, etc.
The organizational variables (external to the individual) with
a major impact on the cognitive, affective and volitional
aspects of the motivation process are: the job itself (skill
variety, task identity, task significance, task completeness,
autonomy, feedback), labor conditions and variety,
performance standards for employees, relations between
employees, workplace security, procedural justice, policy,
organizational communication, rewards, various benefits,
organizational climate, personal development opportunities,
advancement opportunities, organization management and
procedures, support strategies, action guiding techniques
and tools, collective mobilization by managers, colleagues,
subordinates, etc.
The reactions (behaviors) determined by strong emotions are
extremely quick and, often subjective and unpredictable. In
spite of this, the managers must be aware that within the
organization they are responsible for, the emotional climate
(i.e. the way that the employees relate to one another) can
influence the motivation process for labor performance. For
the beginning, they should concern themselves not so much
with temporary moods, such as personal/individual feelings
(happy/upset, pride/ shame, openness/fear,
availability/avoidance), as with the ever-present workplace
emotional phenomena pertaining to tasks, programs,
measures, actions, etc. correlated with motivation for
performance. These emotional phenomena include feelings of
security/insecurity, optimism/pessimism, confort/anxiety,
satisfaction/dissatisfaction, enthusiasm/indifference, honesty/
dishonesty, creativity/conservatism, justice/discrimination,
etc.).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เพียงแค่เป็นพนักงานมักจะ เชี่ยวชาญในบางอารมณ์
และไม่สนใจผู้อื่น จะ สร้างวัฒนธรรมองค์กรของ
สถาบันทุก ๆ และปราบปรามต่าง ๆ
โครงสร้างอารมณ์ ผู้บริหารต้องตระหนักว่า อารมณ์สร้างบาง
โรค/สมดุลที่ทำให้เกิดความตึงเครียดและความขัดแย้ง ใน
ทั่วไป จะปฏิบัติพฤติกรรมและการตัดสินใจของพนักงาน
บรรจบต่อ (1) จำเป็นอย่างใดอย่างหนึ่งก็ดี
อารมณ์ (สร้างสรรค์ทัศนคติ - การต่อสู้เพื่อให้ได้ผลลัพธ์เป็นบวก) หรือ
(2) จำเป็นต้องหลีกเลี่ยงอารมณ์ที่ไม่พึงประสงค์ (ป้องกัน
ทัศนคติ - ขาดการมีส่วนร่วมของความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการลบ
ผล)
ความคิดเกี่ยวกับกระบวนการของแรงจูงใจ (ต้อง -พยายาม -
ประสิทธิภาพ -รางวัล - ความพึงพอใจ) และอารมณ์พื้นฐาน
(กลัว ชัง ความโศกเศร้า ความ โกรธ จอย), เราเชื่อว่าที่สุด
อารมณ์/ผลกระทบที่รุนแรงจะมีผลสำคัญใน
ประสิทธิภาพขององค์กร
กลัวสร้างขึ้น โดยการรับรู้ของรุนแรงต้องสามารถ
ขยายแรงจูงใจถ้าพนักงานพิจารณาว่า เขาอยู่ใน
ครอบครองทั้งหมดของทรัพยากรที่จำเป็น และสามารถคลาย
ในกรณีตรงกันข้าม ถ้าพนักงานมีแรงจูงใจอย่างยิ่ง
ทำความพยายาม แต่กลัวว่า เขาอาจไม่มีการ
ทักษะที่จำเป็น เช่น เขาจะรู้สึกอึดอัด และ
จะเป็นทุกข์อย่างถาวร นอกจากนี้ เขาอาจ
ความโศกเศร้าในกระบวนการทำงานของเขาถ้าเขาไม่ได้รับเพียงพอ
สนับสนุนจากผู้จัดการและ/หรือผู้ร่วมงานได้ หากยังคงล้มเหลว
เพื่อให้บรรลุระดับของประสิทธิภาพตาม
องค์กร / คาดเอง ทั้ง ๆ ที่ยั่งยืน
จะได้สัมผัสกับความรู้สึกของ uselessness ความพยายาม พนักงาน
inadequacy ความผิด ฯลฯ ในทางกลับกัน ถ้าเขาจัดการเพื่อให้บรรลุ
ประสิทธิภาพระดับสูง เขาจะได้สัมผัสกับความสุขและความภาคภูมิใจ ถ้า
เวเลนซ์ของประสิทธิภาพต่ำ หมายความ ว่า ไม่
ความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพและรางวัลและ
พนักงานจึงจะพบความโกรธและความขยะแขยง ถ้า
เวเลนซ์มีสูงกว่า จะสมควรได้รับรับ
และเขาจะได้สัมผัสกับความสุขและพึงพอใจ มาก
อารมณ์อาจเกิดขึ้นเกี่ยวกับความพึงพอใจในงานได้
ต้องการรับรู้ความพึงพอใจงานทั้งรับรู้ และ
กระบวนทางอารมณ์ตามความต้องการแบบ evaluative
พิพากษาเกี่ยวกับองค์กรที่ว่า "ดี" และงาน
มี เมื่อเทียบกับความต้องการ ความปรารถนาและความคาดหวังของ
พนักงาน คำถามหลักที่พนักงานถาม
เองมี: อะไรรู้สึกหรือไม่ ฉันต้องรู้สึกอย่างไร วิธี
ไม่อยากรู้สึกอย่างไร ดีพอใจ หรือไม่ หลัก
อารมณ์ประสบการณ์เกี่ยวกับความพึงพอใจตอบสนอง /
ความล้มเหลว ความสุข/แห้ว ความพึงพอใจ / ความไม่พอใจ ฯลฯ
องค์กรแปร (ภายนอกละ) กับ
ผลกระทบสำคัญในการรับรู้ ผล และ volitional
มีแง่มุมของกระบวนการแรงจูงใจ: งานตัวเอง (ทักษะ
หลากหลาย งานประจำ งานสำคัญ งาน สมบูรณ์,
อิสระ ผลป้อนกลับ), แรงงานเงื่อนไขและหลากหลาย,
มาตรฐานประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ความสัมพันธ์ระหว่าง
พนักงาน ความปลอดภัยในการทำงาน ขั้นตอนยุติธรรม นโยบาย,
สื่อสารองค์กร รางวัล ประโยชน์ต่าง ๆ,
สภาพองค์กร โอกาสในการพัฒนาบุคคล,
โอกาสก้าวหน้า การจัดการองค์กร และ
ตอน สนับสนุนกลยุทธ์ การดำเนินการที่แนะนำเทคนิค
และเครื่อง มือ รวมการเคลื่อนไหว โดยผู้จัดการทีม ผู้ร่วมงาน,
ผู้ใต้บังคับบัญชา ฯลฯ
ปฏิกิริยา (พฤติกรรม) ตามแรงอารมณ์
มากรวดเร็ว และ มักตามอัตวิสัย และคาดเดาไม่ ใน
ทั้ง ๆ นี้ ผู้จัดการต้องทราบภายใน
องค์กรจะรับผิดชอบ สภาพทางอารมณ์
(เช่นวิธีที่พนักงานเกี่ยวข้องอื่น) สามารถ
มีอิทธิพลต่อการจูงแรงงานประสิทธิภาพการ สำหรับ
ต้น พวกเขาควรกังวลตัวเองไม่มาก
กับอารมณ์ชั่วคราว เช่นความรู้สึกส่วนบุคคล
(พอใจ/อารมณ์เสีย ไพรด์/อับอาย แขก/กลัว,
ว่าง/หลีกเลี่ยง), เช่นเดียว กับทำงาน ever-present
ปรากฏการณ์ทางอารมณ์ที่เกี่ยวข้องกับงาน โปรแกรม,
วัด การกระทำ ฯลฯ correlated กับแรงจูงใจสำหรับ
ประสิทธิภาพ ปรากฏการณ์เหล่านี้ทางอารมณ์ได้แก่ความรู้สึก
ความปลอดภัย/ความไม่มั่นคง มองในแง่ ดี/pessimism ห้อง/ความวิตก กังวล,
ความพึงพอใจ/ความไม่พอใจ ความซื่อสัตย์ ความกระตือรือร้น/ท่าน /
ซื่อสัตย์ ความคิดสร้างสรรค์/อนุรักษนิยม ยุติธรรม/แบ่งแยก,
ฯลฯ .)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เช่นเดียวกับพนักงานมักจะเชี่ยวชาญในบางอารมณ์
และไม่สนใจผู้อื่น เพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ปรากฏของ
สถาบันรายละเอียดและการปราบปรามของโครงสร้างทางอารมณ์ที่แตกต่าง

ผู้บริหารต้องตระหนักว่าอารมณ์สร้างแน่นอน
disorders / ความไม่สมดุลที่ก่อให้เกิดความตึงเครียดและความขัดแย้ง ใน
ทั่วไป พฤติกรรมของพนักงานและประสิทธิภาพการตัดสินใจ
มาต่อ ( 1 ) ไม่ต้องอาศัยอารมณ์ที่ถูกใจ
( ทัศนคติ - การต่อสู้เพื่อผลในเชิงบวก ) หรือ
( 2 ) ต้องการที่จะหลีกเลี่ยงอารมณ์ที่ไม่พึงประสงค์ ( การป้องกัน
ทัศนคติ - ขาดการมีส่วนร่วมของความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยง ลบ
ผลลัพธ์ )
คิดถึงกระบวนการจูงใจ ( ความต้องการ - ความพยายาม -
การแสดง - รางวัล - ความพึงพอใจ ) และ
อารมณ์พื้นฐาน ( กลัว ขยะแขยง ความเศร้า ความโกรธความสุข ) , เราเชื่อว่าส่วนใหญ่
เข้มอารมณ์ / มีผลต่อจะมีหลักต่อ
องค์กรประสิทธิภาพ
ความกลัวที่เกิดจากการรับรู้ความต้องการอย่างแรงกล้า
ขยายแรงจูงใจถ้าพนักงานเห็นว่าเขาอยู่ในความครอบครองของทรัพยากรที่จำเป็นทั้งหมด

และสามารถลดทอนได้ในกรณีตรงกันข้าม ถ้าพนักงานมีแรงจูงใจอย่างมาก
ทำ ความพยายามแต่ก็กลัวว่าเขาอาจจะไม่ได้ครอบครอง
ต้องการทักษะ เช่น เขาจะรู้สึกอึดอัดและ
ทำมาจะเป็นห่วง นอกจากนี้ เขาอาจพบ
เศร้าในกระบวนการทำงานของเขาถ้าเขาไม่ได้รับการสนับสนุนอย่างเพียงพอ
จากผู้จัดการและ / หรือเพื่อนร่วมงาน ถ้าเขายังคงล้มเหลว
เพื่อให้บรรลุระดับของการปฏิบัติตาม
องค์กรและ / หรือคาดด้วยตัวเขาเองทั้งๆที่ยั่งยืน
ความพยายาม พนักงานจะได้สัมผัสความรู้สึกของการไม่ประสบผลสำเร็จ
, เพียงพอ ความผิด เป็นต้น ในทางกลับกัน ถ้าเขาจัดการเพื่อให้บรรลุ
การปฏิบัติระดับสูง เขาจะได้สัมผัสกับความสุขและความภาคภูมิใจ ถ้า
2 ประสิทธิภาพต่ำ มันหมายความ ว่า ไม่มีความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพและรางวัล

ประสบการณ์และพนักงานจึงโกรธและขยะแขยง ถ้า
มีความจุสูง ผลตอบแทนที่ได้รับจะสมควร
และเขาจะพบความสุขและความพึงพอใจ มาก
อารมณ์อาจเกิดขึ้นในความสัมพันธ์กับความพึงพอใจ ในการปฏิบัติงาน
การรับรู้ ความพึงพอใจในงาน ต้องใช้ทั้งความรู้ และกระบวนการทางอารมณ์ตามที่ต้องการ

ชนิดประเมินตัดสินอย่างไรดี " " องค์กรและงาน
ถูก เมื่อเทียบกับความต้องการความปรารถนาและความคาดหวังของ
พนักงาน คำถามหลักที่พนักงานถาม
ตัวเองจะรู้สึกอย่างไร ทำไมฉันชอบที่จะรู้สึก วิธี
ฉันต้องการที่จะรู้สึก ? มีความต้องการของฉันพอใจหรือไม่ ? หลักประสบการณ์ในความสัมพันธ์กับความพึงพอใจ
อารมณ์จะเติมเต็ม /
ความล้มเหลว จอย / ความยุ่งยากความพึงพอใจ / ความไม่พอใจ ฯลฯ
ตัวแปรองค์การภายนอก ( ต่อบุคคล ) กับ
ผลกระทบที่สําคัญเกี่ยวกับพิสัยและด้านความปรารถนา
ของกระบวนการจูงใจ : งานตัวเอง ( ทักษะ
หลากหลายลักษณะงานสำคัญงานครบถ้วน
ในความคิดเห็น ) เงื่อนไขและความหลากหลาย
มาตรฐานการปฏิบัติงานสำหรับพนักงาน ความสัมพันธ์ระหว่าง
พนักงานที่ทำงานด้านนโยบาย กระบวนการ ยุติธรรม
, การสื่อสารองค์กร , ผลตอบแทน ,ประโยชน์ต่างๆ
บรรยากาศองค์การ โอกาสการพัฒนาส่วนบุคคล
โอกาสความก้าวหน้าของการจัดการองค์กร และกระบวนการสนับสนุนการกระทำ
, กลยุทธ์ , เครื่องมือนำทางเทคนิค
และร่วมกันระดมโดยผู้บริหาร เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา ฯลฯ

, ปฏิกิริยา ( พฤติกรรม ) โดยกำหนดอารมณ์แข็งแรง
รวดเร็วมากและมักจะอัตนัย และไม่อาจคาดเดาได้ ใน
แม้ว่านี้ ผู้บริหารต้องทราบว่าภายในองค์กรให้มีความรับผิดชอบต่อ

บรรยากาศ , อารมณ์ ( คือวิธีที่พนักงานที่เกี่ยวข้องกับคนอื่น ) สามารถมีอิทธิพลต่อกระบวนการจูงใจ
ประสิทธิภาพแรงงาน สำหรับ
เริ่มต้น พวกเขาควรจะกังวลตัวเองไม่มาก
ด้วยอารมณ์ชั่วคราว เช่น บุคคล / บุคคลความรู้สึก
( ความสุข / ผิดหวังความภาคภูมิใจ / อายผดุง / กลัว
ห้องพัก / หลีกเลี่ยง ) เช่นเดียวกับที่เคยเสนอปรากฏการณ์ที่เกี่ยวข้องกับงานทางที่ทำงาน

, โปรแกรม , มาตรการ , การกระทำ , ฯลฯ มีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์
) ปรากฏการณ์ทางอารมณ์เหล่านี้ รวมถึงความรู้สึกของการรักษาความปลอดภัย / /
ไม่มั่นคง มองโลกในแง่ดีแง่ร้าย , ความสะดวกสบาย / ความวิตกกังวล
ความพึงพอใจ / ความไม่พอใจ ความกระตือรือร้น / ความซื่อสัตย์ /
ความเฉยชาความคิดสร้างสรรค์ / อนุรักษนิยม ความยุติธรรม / เลือกปฏิบัติ
ฯลฯ )