The present research revealed to so

The present research revealed to some extent "in how far the relationship between intended and perceived HRD on the one hand and employee performance and organizational citizenship behavior on the other hand can be explained by learning capacities at different levels (individual, group and organization)". By testing for the fourth hypothesis, the outcomes of the hierarchical linear modeling analyses have shown that the relationship between intended HRD and employee performance can be mediated by individual learning capacity (ILC). However, group learning capacity (GLC) and organizational learning capacity (OLC) could not mediate this relationship, because intended HRD did not have a positive relationship with GLC or OLC. GLC and OLC are measured through the employees perspectives as the present study focuses on the employees' attributes made at a higher level. A possible reason behind it could be that the way HRD processes are designed influences the employees' performance only through the individuals' learning capacity. It shows that the HRD processes (indicated by the HR managers) did not facilitate group dynamics, processes that support the development of a shared understanding and organizational structures, systems, processes and procedures that facilitate learning and development (Bontis et al., 2002).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การวิจัยปัจจุบันที่เปิดเผยบ้าง "เท่าใดความสัมพันธ์ระหว่างวัตถุประสงค์ และ HRD มองเห็นในที่ มือและพนักงานและพฤติกรรมคงสามารถถูกอธิบาย โดยกำลังการผลิตในระดับต่าง ๆ การเรียนรู้ (แต่ละ กลุ่มและองค์กร) " ได้ โดยทดสอบสมมติฐานสี่ ผลลัพธ์ของการวิเคราะห์โมเดลเชิงเส้นลำดับได้แสดงว่า สามารถ mediated ความสัมพันธ์ระหว่าง HRD ที่กำหนดประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน โดยการเรียนรู้กำลังการผลิต (ILC) อย่างไรก็ตาม กลุ่มกำลังเรียน (GLC) และองค์กรเรียนรู้กำลังการผลิต (OLC) อาจไม่บรรเทาความสัมพันธ์นี้ เนื่องจากวัตถุประสงค์ HRD ไม่มีความสัมพันธ์ในเชิงบวกกับ GLC OLC GLC และ OLC วัดผ่านมุมมองของพนักงาน ตามการศึกษาปัจจุบันเน้นคุณลักษณะของพนักงานที่ทำในระดับสูงขึ้น เหตุผลที่เป็นไปได้ด้านหลังอาจเป็นว่า วิธีการออกแบบกระบวนการ HRD มีผลต่อประสิทธิภาพของพนักงานเฉพาะทางของบุคคลกำลังเรียนรู้ แสดงว่า กระบวนการ HRD (ระบุผู้จัดการ HR) ไม่ได้ช่วยกลุ่ม dynamics กระบวนการที่สนับสนุนการพัฒนาความเข้าใจร่วมกัน และโครงสร้างองค์กร ระบบ กระบวนการ และขั้นตอนที่ช่วยในการเรียนรู้และพัฒนา (Bontis et al., 2002)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การวิจัยในปัจจุบันแสดงให้เห็นบางส่วน "ในวิธีการห่างไกลความสัมพันธ์ระหว่างตั้งใจและการรับรู้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในมือข้างหนึ่งและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและพฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์กรในมืออื่น ๆ สามารถอธิบายได้โดยการเรียนรู้ความสามารถในระดับที่แตกต่างกัน (บุคคลกลุ่มและองค์กร)" . โดยการทดสอบสมมติฐานที่สี่ผลการวิเคราะห์แบบจำลองเชิงเส้นลำดับชั้นได้แสดงให้เห็นว่ามีความสัมพันธ์ระหว่างการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตั้งใจและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานสามารถไกล่เกลี่ยโดยความสามารถในการเรียนรู้ของแต่ละบุคคล (ILC) แต่ความสามารถในการเรียนรู้กลุ่ม (GLC) และความสามารถในการเรียนรู้ขององค์กร (OLC) ไม่สามารถเป็นสื่อกลางในความสัมพันธ์นี้เพราะตั้งใจพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับ GLC หรือ OLC GLC และ OLC วัดผ่านมุมมองของพนักงานเช่นการศึกษานี้มุ่งเน้นไปที่คุณลักษณะของพนักงานที่ทำในระดับที่สูงขึ้น เหตุผลที่เป็นไปได้อยู่เบื้องหลังมันอาจจะเป็นว่ากระบวนการวิธีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีการออกแบบที่มีอิทธิพลของพนักงานประสิทธิภาพเพียงผ่านบุคคลที่มีความจุในการเรียนรู้ มันแสดงให้เห็นว่ากระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (แสดงโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล) ไม่ได้อำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนแปลงกลุ่มกระบวนการที่สนับสนุนการพัฒนาความเข้าใจร่วมกันและโครงสร้างองค์กรระบบกระบวนการและวิธีการที่อำนวยความสะดวกในการเรียนรู้และการพัฒนา (Bontis et al., 2002) .

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

งานวิจัยเผยบ้าง " แค่ไหน ความสัมพันธ์ระหว่างวัตถุประสงค์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ในมือข้างหนึ่งและผลการปฏิบัติงานของพนักงาน และพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การในมืออื่น ๆที่สามารถอธิบายได้โดยการเรียนรู้ความสามารถในระดับที่แตกต่างกัน ( บุคคล กลุ่มองค์กร และ " โดยการทดสอบสมมุติฐานที่สี่ผลของการวิเคราะห์เชิงเส้นแบบจำลองการวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่าความสัมพันธ์ระหว่างงาน HRD และพนักงานสามารถผ่านโดยความสามารถรายบุคคลไว้ ( ILC ) อย่างไรก็ตาม กลุ่มการเรียนรู้ความจุ ( glc ) และความสามารถในการเรียนรู้ขององค์กร ( OLC ) ไม่สามารถไกล่เกลี่ยความสัมพันธ์ครั้งนี้เพราะตั้งใจพัฒนาทรัพยากรบุคคลไม่ได้มีความสัมพันธ์ทางบวกกับ glc หรือ OLC .และ glc OLC ที่วัดผ่านพนักงานมุมมองการศึกษาปัจจุบันเน้นคุณลักษณะของพนักงานที่ทำในระดับที่สูงขึ้น เหตุผลที่เป็นไปได้หลังอาจจะเป็นวิธีที่กระบวนการออกแบบงาน HRD อิทธิพลของพนักงานโดยผ่านความสามารถการเรียนรู้ของแต่ละบุคคล .มันแสดงให้เห็นว่า กระบวนการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ( HR ) โดยผู้จัดการ ) ไม่อำนวยความสะดวกในกิจกรรมกลุ่ม กระบวนการที่สนับสนุนการพัฒนาความเข้าใจร่วมกันและโครงสร้างองค์การ ระบบ กระบวนการ และกระบวนการที่เอื้อต่อการเรียนรู้และการพัฒนา ( bontis et al . , 2002 )