H4. The more positive the attitude

H4. The more positive the attitude about using an implemented HRIS, the greater the job satisfaction.
In the context of work-related consequences, job satisfaction is a major contributing factor for turnover intentions (Lacity
et al., 2008), which is a key variable for understanding voluntary turnover. An individual leaves an organization when stress
at work occurs and, as a consequence, job satisfaction is declining. Thus, stressors at work are contributing factors in employee
retention (Griffeth et al., 2000; Hom et al., 1992).
Employees may perceive the concrete change situation of HRIS implementation as a stress event. The HRIS implementation
causes them to reconsider their situations at work (Vandenberghe et al., 2011) and often includes negative connotations
(e.g., Lukaszewski et al., 2008; Ngai and Wat, 2006; Ruël et al., 2007). For example, employees may be fired after HRIS implementation
because of reduced demand for personnel involved with managing rather than administrative processes (Bondarouk
et al., 2009; Panayotopoulou et al., 2007). A changing workforce leads to rumors and disturbances within the
organization, and the intent of employees to quit may increase, especially among those who have the worst attitude toward
the HRIS and are dissatisfied with their jobs (Trevor and Nyberg, 2008).
The effect of rising turnover intention is strengthened as employees feel the increasing strain associated with acquiring
new skills (e.g., Lukaszewski et al., 2008; Panayotopoulou et al., 2007) to meet the demands for cost reduction (e.g., Bondarouk
et al., 2009; Marler et al., 2009; Ruël et al., 2007), exploiting process improvements (e.g., Kossek et al., 1994; Tansley
et al., 2001), and realizing time savings (e.g., Strohmeier, 2007) so that they can recruit well-qualified personnel in less time.
Ferratt et al. (2005) suggest that such a task-focused orientation of an HRIS, focused exclusively on increasing an employee’s
short-term performance, produces higher turnover rates than configurations that focus on the employee. When an employee’s
role changes after HRIS implementation (Wiblen et al., 2010), she could become dissatisfied or even quit her job.
In particular, the introduction of HRIS changes the strategic alignment of the HR department. Organizations expect HR
employees to carry out more strategic, rather than administrative, work (e.g., Ball, 2001; Beckers and Bsat, 2008; Bondarouk
et al., 2009; Ngai and Wat, 2006; Ruël et al., 2007; Strohmeier, 2009). Consequently, the HR department – after implementing
the information system – becomes a strategic business partner (Roepke et al., 2000) by adding value and competitive
advantage as it matches HR practices to the business, producing an environment full of innovation and creativity (Brockbank,
1999), supporting management with strategic data (Kossek et al., 1994), and recruiting and retaining employees
(Panayotopoulou et al., 2007).
Summing up, the implementation of an HRIS changes an HR employee’s role as well as her work routines. When an employee
does not like these changes, she evaluates the newly implemented HRIS – as reason for these changes – in a negative
manner or vice versa. Hence, the employee has in the first instance a decreasing or increasing job satisfaction and in the second
instance an increased or decreased turnover intention (e.g., Podsakoff et al., 2007). As job satisfaction itself is factor influencing
turnover intention, we assume:

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

H4 ยิ่งบวกทัศนคติเกี่ยวกับการใช้การดำเนินการ HRIS ยิ่งความพึงพอใจในงานในบริบทของลำดับงานที่เกี่ยวข้อง ความพึงพอใจในงานเป็นปัจจัยร่วมที่สำคัญในการหมุนเวียนความตั้งใจ (Lacityร้อยเอ็ด al., 2008), ซึ่งเป็นตัวแปรสำคัญสำหรับการหมุนเวียนความสมัครใจทำความเข้าใจ บุคคลจากองค์กรเมื่อความเครียดที่ทำงานเกิดขึ้น และ ผล การลดลงของความพึงพอใจในงาน ดังนั้น ลดที่งานจะสนับสนุนปัจจัยในพนักงานเก็บข้อมูล (Griffeth et al., 2000 หอมและ al., 1992)พนักงานอาจสังเกตสถานการณ์เปลี่ยนแปลงคอนกรีตดำเนินงาน HRIS เป็นเหตุการณ์ความเครียด ใช้ HRISทำให้พวกเขาไป reconsider สถานการณ์ของพวกเขาที่ทำงาน (Vandenberghe et al., 2011) และมักจะมีค่าลบหมายถึง(เช่น Lukaszewski et al., 2008 ไหงและวัด 2006 Ruël et al., 2007) ตัวอย่าง อาจยิงพนักงานหลังจากใช้งาน HRISเนื่องจากลดความต้องการบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการจัดการการแทนกระบวนการจัดการ (Bondaroukร้อยเอ็ด al., 2009 Panayotopoulou et al., 2007) บุคลากรการเปลี่ยนแปลงที่นำไปสู่ข่าวลือและการรบกวนในการองค์กร และเจตนาของพนักงานออกอาจเพิ่มขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่ผู้ที่มีทัศนคติเลวร้ายที่สุดไปHRIS และไม่พอใจกับงานของตน (เทรเวอร์และ Nyberg, 2008)ผลของความตั้งใจหมุนเวียนเพิ่มขึ้นเป็นความเข้มแข็งเป็นพนักงานรู้สึกสายพันธุ์เพิ่มขึ้นที่เกี่ยวข้องกับการได้รับทักษะใหม่ (เช่น Lukaszewski et al., 2008 Panayotopoulou et al., 2007) เพื่อตอบสนองความต้องการลดต้นทุน (เช่น Bondaroukร้อยเอ็ด al., 2009 Marler et al., 2009 Ruël et al., 2007), exploiting กระบวนการปรับปรุง (เช่น Kossek et al., 1994 Tansleyและ al., 2001), และประหยัดเวลา (เช่น Strohmeier, 2007) เพื่อที่จะสามารถสรรหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติดีในเวลานั้นFerratt et al. (2005) แนะนำว่า เช่นการเน้นงานวางการ HRIS เน้นเฉพาะการเพิ่มขึ้นของพนักงานประสิทธิภาพการทำงานระยะสั้น สร้างอัตราหมุนเวียนสูงกว่าค่าที่เน้นพนักงาน เมื่อพนักงานบทบาทการเปลี่ยนแปลงหลัง จากใช้งาน HRIS (Wiblen et al., 2010), เธออาจกลายเป็นไม่พอ หรือแม้แต่ออกจากงานของเธอโดยเฉพาะ การแนะนำของ HRIS เปลี่ยนตำแหน่งเชิงกลยุทธ์ของฝ่ายทรัพยากรบุคคล องค์กรคาดหวังชมพนักงานจะดำเนินกลยุทธ์ แทน บริหารงานน้อย (เช่น ลูก 2001 Beckers และ Bsat, 2008 Bondaroukร้อยเอ็ด al., 2009 ไหงและวัด 2006 Ruël et al., 2007 Strohmeier, 2009) ดังนั้น ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลหลังจากใช้ระบบสารสนเทศ – กลายเป็น คู่ค้าทางธุรกิจเชิงกลยุทธ์ (Roepke et al., 2000) โดยการเพิ่มค่า และแข่งขันประโยชน์ตรงกับชั่วโมงปฏิบัติการ ธุรกิจผลิตสภาพแวดล้อมที่เต็มไปด้วยนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ (Brockbank1999), สนับสนุนการบริหารจัดการข้อมูลเชิงกลยุทธ์ (Kossek et al., 1994), และสรรหา และรักษาพนักงาน(Panayotopoulou et al., 2007)รวม นำ HRIS การเปลี่ยนบทบาทของพนักงาน HR เป็นคำสั่งการทำงานของเธอ เมื่อพนักงานไม่ไม่เช่นการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ เธอประเมิน HRIS ใหม่ดำเนิน – เป็นเหตุผลสำหรับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ – เป็นค่าลบในทางกลับลักษณะหรือรอง ดังนั้น พนักงานมีตัวที่ลดลง หรือเพิ่มขึ้นงานความพึงพอใจ และที่สองอินสแตนซ์ความตั้งใจหมุนเวียนเพิ่มขึ้น หรือลดลง (เช่น Podsakoff et al., 2007) งานความพึงพอใจตัวเองเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการหมุนเวียนความตั้งใจ ที่เราสมมติ:

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

H4 บวกมากขึ้นทัศนคติเกี่ยวกับการใช้ HRIS ดำเนินการที่มากขึ้นความพึงพอใจงาน.
ในบริบทของผลกระทบการทำงานที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงานที่เป็นปัจจัยสำคัญสำหรับความตั้งใจมูลค่าการซื้อขาย (Lacity
et al., 2008) ซึ่งเป็นตัวแปรที่สำคัญ สำหรับการทำความเข้าใจผลประกอบการโดยสมัครใจ
แต่ละใบองค์กรเมื่อความเครียดในที่ทำงานเกิดขึ้นและเป็นผลให้พึงพอใจในงานจะลดลง ดังนั้นความเครียดในที่ทำงานมีส่วนร่วมในการทำงานของพนักงานปัจจัยในการเก็บรักษา (Griffeth et al, 2000;.. หอม, et al, 1992). พนักงานอาจรับรู้สถานการณ์การเปลี่ยนแปลงที่เป็นรูปธรรมของการดำเนินงาน HRIS เป็นเหตุการณ์ความเครียด การดำเนินงาน HRIS ทำให้พวกเขาที่จะพิจารณาสถานการณ์ของพวกเขาในที่ทำงานและมักจะมีความหมายเชิงลบ (Vandenberghe et al, 2011). (เช่น Lukaszewski et al, 2008;. ไหงและวัด, 2006. Ruel et al, 2007) ตัวอย่างเช่นพนักงานอาจถูกไล่ออกหลังจาก HRIS การดำเนินการเนื่องจากความต้องการที่ลดลงสำหรับบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการจัดการมากกว่ากระบวนการบริหาร(Bondarouk et al, 2009;.. Panayotopoulou et al, 2007) แรงงานที่มีการเปลี่ยนแปลงจะนำไปสู่ข่าวลือและการรบกวนภายในองค์กรและความตั้งใจของพนักงานที่จะลาออกอาจเพิ่มขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่ผู้ที่มีทัศนคติที่เลวร้ายที่สุดไปยังHRIS และไม่พอใจกับงานของพวกเขา (เทรเวอร์และ Nyberg 2008). ผลของ ความตั้งใจของผลประกอบการที่เพิ่มขึ้นมีความเข้มแข็งเป็นพนักงานรู้สึกความเครียดที่เพิ่มขึ้นเกี่ยวข้องกับการซื้อทักษะใหม่(เช่น Lukaszewski et al, 2008;. Panayotopoulou et al, 2007.) เพื่อตอบสนองความต้องการสำหรับการลดค่าใช้จ่าย (เช่น Bondarouk et al, 2009. มาร์เลอร์ et al, 2009;.. Ruel et al, 2007), การใช้ประโยชน์จากการปรับปรุงกระบวนการ (เช่น Kossek et al, 1994;. Tansley, et al, 2001) และตระหนักถึงการออมเวลา (เช่น Strohmeier 2007) เพื่อให้พวกเขา. สามารถรับสมัครบุคลากรที่ดีมีคุณภาพในเวลาน้อย. Ferratt et al, (2005) ชี้ให้เห็นว่าการวางแนวทางดังกล่าวเป็นงานที่มุ่งเน้นของ HRIS, มุ่งเน้นไปที่การเพิ่มของพนักงานประสิทธิภาพในระยะสั้นการผลิตที่สูงขึ้นกว่าอัตราการหมุนเวียนการกำหนดค่าที่มุ่งเน้นการทำงานของพนักงาน เมื่อพนักงานของการเปลี่ยนแปลงบทบาทการดำเนินงานหลังจาก HRIS (Wiblen et al., 2010) เธออาจจะกลายเป็นไม่พอใจหรือแม้กระทั่งการลาออกจากงานของเธอ. โดยเฉพาะอย่างยิ่งการแนะนำของ HRIS การเปลี่ยนแปลงการจัดตำแหน่งเชิงกลยุทธ์ของแผนกทรัพยากรบุคคล องค์กรคาดหวังการบริหารทรัพยากรบุคคลของพนักงานที่จะดำเนินการเชิงกลยุทธ์มากขึ้นมากกว่าการบริหารงาน (เช่น, ลูกบอล, 2001; Beckers และ Bsat 2008; Bondarouk. et al, 2009; ไหงและวัด, 2006. Ruel et al, 2007; Strohmeier, 2009) ดังนั้นแผนกทรัพยากรบุคคล - หลังจากการใช้ระบบสารสนเทศ- กลายเป็นพันธมิตรทางธุรกิจเชิงกลยุทธ์ (Roepke et al, 2000.) โดยการเพิ่มมูลค่าและการแข่งขันได้เปรียบในขณะที่มันตรงกับการบริหารทรัพยากรบุคคลให้กับธุรกิจการผลิตสภาพแวดล้อมที่เต็มไปด้วยนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์(Brockbank , 1999) ที่ให้การสนับสนุนการจัดการกับข้อมูลเชิงกลยุทธ์ (Kossek et al., 1994) และการสรรหาและรักษาพนักงาน(Panayotopoulou et al., 2007). ข้อสรุปถึงการดำเนินงานของ HRIS การเปลี่ยนแปลงบทบาทของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลเช่นเดียวกับการทำงานของเธอ กิจวัตร เมื่อพนักงานไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เธอประเมินการดำเนินการใหม่ HRIS - เป็นเหตุผลสำหรับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ - ในเชิงลบลักษณะหรือในทางกลับกัน ดังนั้นพนักงานที่มีอยู่ในตัวอย่างแรกลดลงหรือเพิ่มความพึงพอใจในการทำงานและในครั้งที่สองอินสแตนซ์ที่เพิ่มขึ้นหรือลดลงความตั้งใจที่มูลค่าการซื้อขาย (เช่น Podsakoff et al., 2007) ในฐานะที่พึงพอใจในงานของตัวเองเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความตั้งใจที่ผลประกอบการเราคิด:

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

H4 . ยิ่งบวก ทัศนคติเกี่ยวกับการใช้ HRIS มากขึ้นความพึงพอใจ .
ในบริบทของผลการปฏิบัติงาน , ความพึงพอใจในงานเป็นปัจจัยหลักสำหรับความตั้งใจการหมุนเวียน ( lacity
et al . , 2008 ) ซึ่งเป็นตัวแปรที่สำคัญเพื่อความเข้าใจการลาออกโดยสมัครใจ แต่ละใบองค์กรเมื่อความเครียด
งานเกิดขึ้น และผลที่ตามมาความพึงพอใจในงานลดน้อยลง ดังนั้น ความเครียดในที่ทำงาน คือ ปัจจัยในการรักษาพนักงาน
( griffeth et al . , 2000 ; หอม et al . , 1992 ) .
พนักงานอาจรับรู้สถานการณ์ของคอนกรีตเปลี่ยนแปลงการ HRIS เป็นเหตุการณ์ที่เครียด HRIS การ
สาเหตุให้พวกเขาพิจารณาสถานการณ์ของพวกเขาในการทำงาน ( vandenberghe et al . , 2011 ) และมักจะรวมถึง ลบ connotations
( เช่นlukaszewski et al . , 2008 ; ไหง วัด , 2006 ; รูë l et al . , 2007 ) ตัวอย่างเช่น พนักงานอาจถูกไล่ออกหลังจาก
ใช้ HRIS เพราะความต้องการลดลงสำหรับบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการจัดการมากกว่ากระบวนการบริหาร ( bondarouk
et al . , 2009 ; panayotopoulou et al . , 2007 ) การเปลี่ยนแปลงของบุคลากรนำไปสู่ข่าวลือและความวุ่นวายภายใน
องค์การและเจตนาของพนักงานลาออกอาจเพิ่มขึ้น โดยเฉพาะในหมู่ผู้ที่เลวร้ายที่สุดทัศนคติ
HRIS และไม่พอใจกับงานของพวกเขา ( Trevor และ ไนเบิร์ก , 2008 ) .
ผลของความตั้งใจที่จะมีความเข้มแข็งเพิ่มขึ้นเป็นพนักงานรู้สึกเพิ่มความเครียดที่เกี่ยวข้องกับการรับ
ทักษะใหม่ เช่น lukaszewski et al . 2551 ; panayotopoulou et al . ,2007 ) เพื่อตอบสนองความต้องการเพื่อลดต้นทุน เช่น bondarouk
et al . , 2009 ; มาร์เลอร์ et al . , 2009 ; รูë l et al . , 2007 ) , การใช้ประโยชน์จากการปรับปรุงกระบวนการ ( เช่น kossek et al . , 1994 ; tansley
et al . , 2001 ) , และตระหนักถึงการออม ( เช่น สโตรไมเออร์ , 2007 ) เพื่อให้พวกเขาสามารถรับสมัครบุคลากรมีคุณสมบัติดีในเวลาที่น้อยกว่า .
ferratt et al . ( 2005 ) แนะนำว่า งานดังกล่าวเน้นการปฐมนิเทศของ HRISเน้นเฉพาะเพิ่มประสิทธิภาพระยะสั้นของ
พนักงานผลิตสูงกว่าอัตราการหมุนเวียนมากกว่าแบบที่มุ่งเน้นให้พนักงาน เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงหลังจากการใช้บทบาท
พนักงาน HRIS ( wiblen et al . , 2010 ) , เธออาจจะไม่พอใจ หรือแม้แต่ออกจากงาน .
โดยเฉพาะการแนะนำของ HRIS การเปลี่ยนแปลงตำแหน่งเชิงกลยุทธ์ของฝ่ายบุคคลองค์กรคาดหวังว่าพนักงาน HR
เพื่อดำเนินการยุทธศาสตร์มากขึ้น มากกว่าการบริหารงาน ( เช่น , บอล , 2001 ; เบคเกอร์ และ บีแซท , 2008 ; bondarouk
et al . , 2009 ; ไหง วัด , 2006 ; รูë l et al . , 2007 ; สโตรไมเออร์ , 2009 ) ดังนั้น แผนก HR ( หลังการใช้ )
ระบบสารสนเทศกลายเป็นพันธมิตรทางธุรกิจเชิงกลยุทธ์ ( roepke et al . , 2000 ) โดยการเพิ่มค่า และแข่งขัน
ประโยชน์โดยตรงกับบุคคล การปฏิบัติการธุรกิจ การผลิต สภาพแวดล้อมที่เต็มไปด้วยความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม ( บร็อคแบงค์
, 1999 ) , สนับสนุนการจัดการกับข้อมูลเชิงกลยุทธ์ ( kossek et al . , 1994 ) และการสรรหาและรักษาพนักงาน
( panayotopoulou et al . , 2007 ) .
สรุปการดำเนินการของ HRIS , การเปลี่ยนแปลง เป็นบทบาทของ HR พนักงาน ตลอดจนการปฏิบัติงานของเธอ เมื่อพนักงาน
ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ เธอประเมินใหม่และใช้ HRIS เป็นเหตุผลการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ และในลักษณะที่เป็นค่าลบ
หรือในทางกลับกัน ดังนั้น พนักงานได้ในอินสแตนซ์แรกที่ลดลงหรือเพิ่มขึ้นในการทำงานและในอินสแตนซ์ที่สอง
มีความตั้งใจที่จะเพิ่มขึ้นหรือลดลง ( เช่น podsakoff et al . , 2007 ) เป็นปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจของตัวเอง
ความตั้งใจ , ผลประกอบการเราคาดว่า :