Managing Knowledge Creation It woul

Managing Knowledge Creation
It would appear that much know-how, especially aspects of tacit knowledge, may be beyond overt control, and thus management in an active sense. Instinct, as well as experiences that shaped someone’s tacit knowledge before they enter into a specific employment relationship, are beyond the capacity of managers to influence directly. Of course, some experiences such as formal schooling, for example, partly function to inculcate work relevant tacit knowledge, and managers’ actions can influence its reproduction in the workplace. In so far as tacit knowledge is created and maintained by ongoing experiences, managing cannot avoid influencing it as a consequence of implicit (Berry and Dienes, 1993) or incidental and informal (Garrick, 1998) learning processes. Decisions taken for one good (managerial) reason may have negative consequences for tacit knowledge. As Lado and Wilson (1994, p. 175) noted, Taylorized work practices can ‘inhibit the development of transformational competencies by promoting and reinforcing organizational “defensive routines” ’. Perhaps exercising ‘care’ (von Krogh, 1998) may help to avoid such consequences, but as Popper and Lipshitz’s (1998) review of psychological and sociological processes affecting learning at work shows, these are undoubtedly very complex. The issue of consciously influencing others’ unconscious behaviours also raises important ethical questions. In so far as expertise develops through repeated exposure to similar problems, given prior explicit training, this type of tacit knowledge may be the easiest to manage. Accepting that tacit knowledge is created all the time, being shaped by people’s experiences, should at least encourage the recognition that decisions taken for ostensibly good explicit reasons may have unintended and undesirable consequences that we should seek to inquire into before committing ourselves to decisions.
Managing explicit knowledge – both that which is part of knowledge-how and more particularly that which comprises knowledge-that – requires us to consider on the one hand to what extent common-sense processes of thinking and acting can be managed, and on the other, whether more systematic (scientific-type) methods can be used in organizations, and if so, how they can be managed effectively. The idea of questioning and thus to a degree managing common-sense processes is not a new one, having been addressed in terms of developing awareness of theory-in-use, and of seeking to modify it. It is, however, extremely difficult, and there is debate as to how far it is possible, or desirable, and whether or not it is compatible with other managerial objectives (Argyris and Schön, 1974; Friedman et al., 2001; Gray, 1996). This issue has obvious affinities with considering the potential unintended consequences of decisions referred to above. In so far as organizations conduct more formal scientific-type research, this kind of knowledge creation process has been managed for some time. Whether it is managed as effectively as it could be is another issue, and doubtless this area could benefit from drawing on, for example, studies of scientific and technical practices (Barley and Orr, 1997; Collins, 1974, 2001a).
As regards consciously influencing (and thus managing) both commonsense and scientific knowledge creation processes, it is interesting to note that the presence of informed outsiders appears useful if not critical. Indeed, if one of the defining features of the forms of life constraint on explicit knowledge is that the participants in a practice typically are unaware of the presuppositions on which those practices depend, then the presence of outsiders is likely to be critical to making such assumptions explicit. The breakthrough in the bread-machine design was attributed to a software engineer who was not part of the engineering team as such (Nonaka and Takeuchi, 1995, p. 104). In Collins’ study of sapphire quality measurement (2001a), it took the collaborative efforts of Russian and British scientists several days to identify the precise importance of specific aspects of the Russians’ practices. The software engineer, and the British scientists, were both informed participants (they understood important aspects of the processes) but were outsiders, not being full members of the practices central to the problem at hand in each case. The role of psychologists in drawing up a tool to help managers become aware of the tacit assumptions on which they base important decisions (Wagner and Sternberg, 1986), as of outsiders for raising awareness of theories-in-use (Argyris and Schön, 1974), also testifies to the critical role of informed outsiders.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การจัดการความรู้การสร้าง มันจะปรากฏว่า ความรู้มาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งด้านความรู้ tacit อาจจะเกินควบคุมแจ่มแจ้ง และจัดการในการใช้งาน สัญชาตญาณ ตลอดจนประสบการณ์ที่รูปของ tacit knowledge ก่อนเข้าเป็นความสัมพันธ์เฉพาะงาน อยู่นอกเหนือกำลังของผู้จัดการจะมีผลกระทบโดยตรง แน่นอน บางประสบการณ์เช่นทางประถม ตัวอย่าง บางส่วนทำหน้าที่ปลูกฝังความรู้ tacit ที่เกี่ยวข้องทำงาน และการกระทำของผู้จัดการสามารถมีอิทธิพลต่อการสืบพันธุ์ในสถานทำงาน ในตราบ tacit knowledge คือสร้าง และรักษา ด้วยประสบการณ์อย่างต่อเนื่อง การจัดการไม่มีอิทธิพลต่อเป็นลำดับนัย (เบอร์รี่และ Dienes, 1993) หรือผาดเผิน ๆ และไม่เป็นทางการ (แกร์ริ 1998) การเรียนรู้กระบวนการ ตัดสินใจนำหนึ่งย่อง (บริหารจัดการ) อาจมีผลลบความรู้ tacit Taylorized ทำงานปฏิบัติสามารถ 'ยับยั้งการพัฒนาของความสามารถภาวะ ทางส่งเสริมภาคเอกชนองค์กร "ป้องกันตามปกติ" ' Lado และ Wilson (1994, p. 175) กล่าว บางทีออกกำลังกาย 'ดูแล' (ฟอน Krogh, 1998) อาจช่วยหลีกเลี่ยงผลกระทบดังกล่าว แต่เป็น Popper และของ Lipshitz (1998) ทบทวนกระบวนการทางจิตวิทยา และสังคมวิทยาที่ส่งผลกระทบต่อการเรียนรู้ที่งานแสดง เหล่านี้อย่างไม่ต้องสงสัยมีความซับซ้อนมากขึ้น เรื่องสติมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมที่สติของคนอื่นยังยกคำถามจริยธรรมที่สำคัญ ในตราบพัฒนาความเชี่ยวชาญผ่านการสัมผัสซ้ำ ๆ กับปัญหาที่คล้ายกัน กำหนดก่อนฝึกอบรมอย่างชัดเจน ความรู้ tacit ชนิดนี้อาจจะง่ายที่สุดในการจัดการ ยอมรับว่า ความรู้ tacit ไว้ตลอดเวลา มีรูป โดยประสบการณ์ของคน ควรน้อยส่งเสริมการรับรู้ที่ตัดสินใจใช้เหตุผลชัดเจนดีรัฐบาลอาจ ตั้งใจ และไม่พึงปรารถนาผลที่เราควรแสวงหาเพื่อสอบถามก่อนยอมรับตนเองเพื่อตัดสินใจ จัดการความรู้ที่ชัดเจน – ทั้งที่เป็นส่วนหนึ่งของความรู้-วิธี และมากขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่ประกอบด้วยความรู้--ที่ทำให้เราต้องพิจารณาคงใดสามารถจัดการกระบวนการความรู้สึกทั่วไปของความคิดและการทำหน้าที่ และ ว่าสามารถใช้วิธีการเพิ่มเติมระบบ (ทางวิทยาศาสตร์ชนิด) ในองค์กร และ อื่น ๆ ว่าพวกเขาสามารถจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพ ความคิด ของกัน และระดับการจัดการกระบวนการสามัญสำนึกไม่อันใหม่ มีการระบุพัฒนาความรู้ ของทฤษฎีใช้ และแสวงหาการปรับเปลี่ยน เป็น อย่างไรก็ตาม ยากมาก มีจะอภิปรายเป็นเท่าใดก็ได้ หรือต้องการ และหรือไม่ก็เข้ากันได้กับวัตถุประสงค์บริหารจัดการอื่น (Argyris และ Schön, 1974 ฟรีดแมนและ al., 2001 สีเทา 1996) ปัญหานี้มี affinities ชัดเจนกับพิจารณาผลโดยไม่ได้ตั้งใจอาจตัดสินใจที่อ้างถึงข้างต้น ของกระบวนการสร้างความรู้การบริหารจัดการเวลาในตราบองค์กรดำเนินการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ชนิดอย่างเป็นทางการมากขึ้น ว่าได้รับการจัดการเป็นอย่างมีประสิทธิภาพที่อาจเป็นปัญหาอื่น และอย่างไม่ต้องสงสัยนี้ได้ประโยชน์จากการวาดบน ตัวอย่าง ศึกษาทางวิทยาศาสตร์ และเทคนิคปฏิบัติ (ข้าวบาร์เลย์และ Orr, 1997 คอลลินส์ 1974, 2001a)เรื่องสติชัก (และดังนั้น การจัดการ) ทั้งกระบวนการสร้างความรู้ทางวิทยาศาสตร์ และ commonsense เป็นที่น่าสนใจเพื่อทราบที่ อยู่ของบุคคลภายนอกทราบปรากฏถ้าไม่สำคัญ จริง หากคุณลักษณะการกำหนดแบบฟอร์มของข้อจำกัดของชีวิตในความรู้ที่ชัดเจนว่า ผู้เข้าร่วมในปฏิบัติการโดยทั่วไปจะไม่รู้ presuppositions ที่ปฏิบัตินั้นขึ้นอยู่ แล้วของบุคคลภายนอกนั้นจะสำคัญสมมติฐานดังกล่าวชัดเจน ความก้าวหน้าในการออกแบบเครื่องขนมปังถูกบันทึกเป็นวิศวกรซอฟต์แวร์ที่ไม่ใช่ส่วนหนึ่งของทีมงานด้านวิศวกรรมเช่น (โนนากะและสแมน 1995, p. 104) ในการศึกษาของคอลลินส์วัดคุณภาพแซฟไฟร์ (2001a), ใช้ความพยายามร่วมกันของนักวิทยาศาสตร์อังกฤษ และรัสเซียระบุความสำคัญชัดเจนเฉพาะด้านแนวทางปฏิบัติของนี่หลายวัน วิศวกรซอฟต์แวร์ นักวิทยาศาสตร์อังกฤษ นำผู้เข้าร่วมทั้งสองทราบ (จะเข้าใจลักษณะสำคัญของกระบวนการ) แต่บุคคลภายนอก ไม่เต็มสมาชิกปฏิบัติกลางปัญหาที่มือในแต่ละกรณี บทบาทของนักจิตวิทยาในรูปวาดค่าเครื่องมือเพื่อช่วยให้ผู้จัดการทราบสมมติฐาน tacit ที่ที่พวกเขาสร้างตัดสินใจที่สำคัญ (วากเนอร์และ Sternberg, 1986), บุคคลภายนอกสำหรับการตระหนักของทฤษฎีใช้ (Argyris และ Schön, 1974), ณ testifies นอกจากนี้บทบาทสำคัญของบุคคลภายนอกทราบ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การจัดการความรู้ของการสร้างก็ปรากฏว่ามากความรู้โดยเฉพาะอย่างยิ่งด้านของความเงียบอาจจะอยู่นอกเหนือการควบคุมที่ชัดเจนและทำให้การจัดการในความรู้สึกที่ใช้งาน
สัญชาตญาณเช่นเดียวกับประสบการณ์ที่ทรงความรู้เงียบของใครบางคนก่อนที่จะเข้าสู่ความสัมพันธ์การจ้างงานที่เฉพาะเจาะจงอยู่นอกเหนือความสามารถของผู้บริหารที่มีอิทธิพลต่อโดยตรง แน่นอนว่าประสบการณ์บางอย่างเช่นการศึกษาอย่างเป็นทางการเช่นบางส่วนทำงานย้ำการทำงานที่เกี่ยวข้องความเงียบและการกระทำของผู้จัดการสามารถมีอิทธิพลต่อการสืบพันธุ์ในสถานที่ทำงาน ตราบเท่าที่ความเงียบจะถูกสร้างและการบำรุงรักษาอย่างต่อเนื่องจากประสบการณ์การจัดการไม่สามารถหลีกเลี่ยงที่มีอิทธิพลต่อมันเป็นผลมาจากนัย (Berry และ dienes, 1993) หรือที่เกิดขึ้นและไม่เป็นทางการ (แกร์ริก, 1998) กระบวนการเรียนรู้ การตัดสินใจดำเนินการอย่างใดอย่างหนึ่งที่ดี (การบริหารจัดการ) เหตุผลที่อาจมีผลกระทบเชิงลบสำหรับความรู้โดยปริยาย ในฐานะที่เป็น Lado และวิลสัน (1994, น. 175) ตั้งข้อสังเกตการทำงาน Taylorized สามารถ 'ยับยั้งการพัฒนาขีดความสามารถของการเปลี่ยนแปลงโดยการส่งเสริมและเสริมขององค์กร "ขั้นตอนการป้องกัน" บางทีการออกกำลังกาย 'ดูแล' (ฟอน Krogh, 1998) อาจจะช่วยหลีกเลี่ยงผลกระทบดังกล่าว แต่เป็นตกใจและ Lipshitz ของ (1998) การทบทวนกระบวนการทางจิตวิทยาและสังคมวิทยาที่มีผลต่อการเรียนรู้ที่แสดงให้เห็นการทำงานเหล่านี้ไม่ต้องสงสัยที่ซับซ้อนมาก ปัญหาของการมีสติที่มีอิทธิพลต่อคนอื่น ๆ พฤติกรรมที่หมดสตินอกจากนี้ยังก่อให้เกิดคำถามทางจริยธรรมที่สำคัญ เพื่อให้ห่างไกลในความเชี่ยวชาญพัฒนาผ่านการสัมผัสซ้ำปัญหาที่คล้ายกันรับการฝึกอบรมอย่างชัดเจนก่อนที่ประเภทของความเงียบนี้อาจจะเป็นวิธีที่ง่ายที่สุดในการจัดการ ยอมรับว่ามีความรู้โดยปริยายจะถูกสร้างขึ้นตลอดเวลาที่มีการเปลี่ยนรูปร่างไปตามประสบการณ์ของผู้คนอย่างน้อยควรส่งเสริมให้มีการรับรู้ว่าการตัดสินใจดำเนินการด้วยเหตุผลที่ชัดเจนที่ดีอย่างเห็นได้ชัดอาจมีผลกระทบที่ไม่ได้ตั้งใจและไม่พึงประสงค์ที่เราควรจะพยายามที่จะสอบถามก่อนที่จะกระทำตัวเองเพื่อการตัดสินใจ.
ผู้จัดการ ความรู้ที่ชัดเจน - ทั้งที่เป็นส่วนหนึ่งของความรู้วิธีการและอื่น ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่มีความรู้ว่า - เราต้องพิจารณาในแง่หนึ่งสิ่งที่ขอบเขตกระบวนการสามัญสำนึกของความคิดและการแสดงสามารถจัดการได้และที่อื่น ๆ ไม่ว่าจะเป็นระบบมากขึ้น (ทางวิทยาศาสตร์ประเภท) วิธีการสามารถนำมาใช้ในองค์กรและหากดังนั้นวิธีที่พวกเขาสามารถจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพ ความคิดในการตั้งคำถามและทำให้การศึกษาระดับปริญญาการจัดการกระบวนการสามัญสำนึกไม่ได้เป็นหนึ่งใหม่มีได้รับการแก้ไขในแง่ของการพัฒนาความตระหนักของทฤษฎีในการใช้งานและการแสวงหาที่จะปรับเปลี่ยน มันคืออย่างไรยากมากและมีการอภิปรายเป็นไปได้ไกลแค่ไหนก็เป็นไปได้หรือที่พึงประสงค์และไม่ว่าหรือไม่ก็เข้ากันได้กับวัตถุประสงค์ของการบริหารจัดการอื่น ๆ (Argyris และSchön 1974; ฟรีดแมน et al, 2001. สีเทา 1996) ปัญหานี้มีความพอใจที่เห็นได้ชัดกับการพิจารณาผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นโดยไม่ได้ตั้งใจของการตัดสินใจดังกล่าวข้างต้น ในส่วนที่องค์กรดำเนินการอย่างเป็นทางการมากขึ้นการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ประเภทชนิดของความรู้ขั้นตอนการสร้างนี้ได้รับการจัดการบางครั้ง ไม่ว่าจะมีการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพเป็นมันอาจจะเป็นปัญหาอีกและไม่ต้องสงสัยเลยพื้นที่นี้จะได้ประโยชน์จากการวาดภาพบนตัวอย่างเช่นการศึกษาของการปฏิบัติทางวิทยาศาสตร์และเทคนิค (ข้าวบาร์เลย์และออร์ 1997; คอลลิน, 1974, 2001a).
ในฐานะที่เป็นที่นับถืออย่างมีสติ ที่มีอิทธิพลต่อ (และการจัดการ) ทั้ง commonsense และกระบวนการสร้างความรู้ทางวิทยาศาสตร์ที่เป็นที่น่าสนใจที่จะทราบว่าการปรากฏตัวของบุคคลภายนอกทราบปรากฏประโยชน์ถ้าไม่สำคัญ แน่นอนถ้าหนึ่งในคุณสมบัติที่กำหนดรูปแบบของการ จำกัด ชีวิตบนความรู้ที่ชัดเจนคือการที่ผู้เข้าร่วมในการปฏิบัติมักจะไม่รู้จักความ presuppositions ที่การปฏิบัติเหล่านั้นขึ้นอยู่แล้วการปรากฏตัวของบุคคลภายนอกที่มีแนวโน้มที่จะมีความสำคัญที่จะทำให้ข้อสมมติฐานดังกล่าว ชัดเจน ก้าวหน้าในการออกแบบขนมปังเครื่องที่ได้รับการบันทึกให้กับวิศวกรซอฟต์แวร์ที่ไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของทีมงานด้านวิศวกรรมเช่น (Nonaka และ Takeuchi, 1995, น. 104) ในคอลลิน 'การศึกษาของการวัดคุณภาพไพลิน (2001a) ก็เอาความพยายามร่วมกันของนักวิทยาศาสตร์รัสเซียและอังกฤษเป็นเวลาหลายวันในการระบุถึงความสำคัญที่แม่นยำของลักษณะเฉพาะของรัสเซียปฏิบัติ วิศวกรซอฟแวร์และนักวิทยาศาสตร์ชาวอังกฤษทั้งสองเข้าร่วมแจ้ง (พวกเขาเข้าใจที่สำคัญของกระบวนการ) แต่เป็นบุคคลภายนอกที่ไม่ได้เป็นสมาชิกเต็มรูปแบบของการปฏิบัติกลางในการแก้ไขปัญหาที่อยู่ในมือในแต่ละกรณี บทบาทของนักจิตวิทยาในการวาดเครื่องมือที่จะช่วยให้ผู้บริหารตระหนักถึงสมมติฐานโดยปริยายที่พวกเขาตัดสินใจที่สำคัญ (แว็กเนอร์และสเติร์น, 1986) เป็นของบุคคลภายนอกในการสร้างความตระหนักของทฤษฎีในการใช้งาน (Argyris และSchön 1974 ) ยังเป็นพยานถึงบทบาทที่สำคัญของบุคคลภายนอกทราบ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

จัดการความรู้การสร้าง
มันจะปรากฏความรู้มากมาย โดยเฉพาะด้านความรู้ฝังลึก อาจอยู่นอกเหนือการควบคุมชัดเจน และดังนั้นจึง การจัดการในความรู้สึกที่ใช้งานอยู่ สัญชาตญาณ ตลอดจนประสบการณ์ที่รูปมีความรู้ฝังลึกก่อนที่จะป้อนเข้าไปในความสัมพันธ์การจ้างงานที่เฉพาะเจาะจงจะเกินความจุของผู้จัดการที่จะมีอิทธิพลโดยตรง แน่นอนประสบการณ์บางอย่าง เช่น ระบบการศึกษา เช่น ฟังก์ชันบางส่วน เพื่อปลูกฝังความรู้ฝังลึกงานที่เกี่ยวข้อง และการกระทำของผู้จัดการสามารถอิทธิพลของการสืบพันธุ์ในที่ทำงาน เท่าที่ความรู้ฝังลึกถูกสร้างขึ้นและดูแลโดยประสบการณ์อย่างต่อเนื่อง และไม่สามารถหลีกเลี่ยงมีอิทธิพลต่อผลที่ตามมาของนัย ( อีนี้ , 1993 ) และไม่เป็นทางการ ( แกรริกหรืออุบัติเหตุ ,1998 ) การเรียนรู้กระบวนการ การตัดสินใจถ่ายดี ( บริหาร ) ที่อาจมีผลลบความรู้โดยปริยาย ในอีกทางหนึ่ง และเป็น วิลสัน ( 2537 , หน้า 175 ) กล่าวไว้ taylorized การปฏิบัติงานไม่สามารถยับยั้งการพัฒนาการส่งเสริมและเสริมสร้างสมรรถนะขององค์การ " การป้องกันตามปกติ " ' บางทีออกกำลังกาย ' ดูแล ' โคร ( จาก ,1998 ) อาจช่วยหลีกเลี่ยงผลกระทบดังกล่าว แต่ที่ตกใจ lipshitz ( 2541 ) และทบทวนกระบวนการทางจิตวิทยาและสังคมวิทยาที่มีผลต่อการเรียนรู้ในที่ทำงานแสดง เหล่านี้คือไม่ต้องสงสัยมากซับซ้อน ปัญหาของการมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้อื่น มีสติ สติก่อให้เกิดคำถามทางจริยธรรมที่สำคัญ เท่าที่ความเชี่ยวชาญพัฒนาผ่านซ้ำสัมผัสกับปัญหาที่คล้ายกันให้ก่อนการฝึกที่ชัดเจนของความรู้ฝังลึกชนิดนี้อาจจะง่ายที่สุดในการจัดการ ยอมรับว่า ความรู้ฝังลึกที่ถูกสร้างขึ้นตลอดเวลา เป็นรูปโดยประสบการณ์ของผู้คนอย่างน้อยควรให้รับรู้ว่าการตัดสินใจเอาเหตุผลชัดเจนว่าดีอาจจะไม่ได้ตั้งใจและไม่พึงประสงค์ตามมาว่าเราควรจะแสวงหาเพื่อตรวจสอบก่อน committing ตัวเองเพื่อการตัดสินใจ
จัดการความรู้ที่ชัดเจนและทั้งสองซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของความรู้วิธีการและมากขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งซึ่งประกอบด้วยความรู้ และต้องการให้เราพิจารณาในแง่หนึ่งสิ่งที่ขอบเขตสามัญสำนึก กระบวนการคิดและการแสดงที่สามารถจัดการและในอื่น ๆไม่ว่าจะเป็นระบบ ( ประเภทวิทยาศาสตร์ ) วิธีการนี้สามารถใช้ในองค์กร และถ้า ดังนั้น วิธีการที่พวกเขาสามารถจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพความคิดของการตั้งคำถาม และดังนั้นในระดับการจัดการกระบวนการสามัญสำนึกไม่ใช่เรื่องใหม่ มีการกล่าวถึงในแง่ของการพัฒนาความรู้ของทฤษฎีในการใช้ และการปรับเปลี่ยนมัน มันเป็น , อย่างไรก็ตาม , ที่ยากสุดๆ และมีการอภิปรายว่าไกลแค่ไหน มันเป็นไปได้หรือ ที่พึงปรารถนา หรือไม่ มันเข้ากันได้กับวัตถุประสงค์การจัดการอื่น ๆและ ( Sch ö n กีริส , 1974 ;ฟรีดแมน et al . , 2001 ; สีเทา , 1996 ) ปัญหานี้ได้ชัดเจน affinities กับพิจารณาผลข้างเคียงที่มีศักยภาพของการตัดสินใจที่อ้างถึงข้างต้น ในเพื่อให้ห่างไกลเป็นองค์กรวิจัยทางวิทยาศาสตร์ประเภทเป็นทางการมากขึ้น , ชนิดของกระบวนการการสร้างความรู้มีการจัดการสำหรับบางเวลา ไม่ว่าจะมีการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพเท่าที่ควร เป็นปัญหาอื่นแล้วอย่างไม่ต้องสงสัยพื้นที่นี้อาจจะได้รับประโยชน์จากการวาดภาพบน ตัวอย่างเช่น การศึกษาทางวิทยาศาสตร์และเทคนิคการปฏิบัติ ( ข้าวบาร์เลย์ และออร์ , 1997 ; คอลลินส์ , 1974 , 2001a ) .
ส่วน consciously มีอิทธิพลต่อ ( และการจัดการ ) ทั้งสติและกระบวนการทางวิทยาศาสตร์ การสร้างความรู้ เป็นที่น่าสนใจที่จะทราบว่ามีแจ้งบุคคลภายนอกปรากฏเป็นประโยชน์ ถ้าไม่วิกฤต แน่นอนถ้าหนึ่งในการกำหนดคุณลักษณะของรูปแบบของชีวิตข้อจำกัดในความรู้ที่ผู้เข้าร่วมในการปฏิบัติโดยทั่วไปของ presuppositions โดยไม่รู้ตัว ซึ่งการปฏิบัตินั้นขึ้น แล้วมีคนนอกน่าจะเป็นการตั้งสมมติฐานดังกล่าวที่ชัดเจนก้าวหน้าในขนมปังเครื่องออกแบบโดยวิศวกรซอฟต์แวร์ที่ไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของทีมวิศวกรดังกล่าว ( และโนนากะ ทาเคอุจิ , 2538 , หน้า 104 ) ในคอลลิน ' การศึกษาคุณภาพพลอยวัด ( 2001a ) ใช้เวลาร่วมมือของนักวิทยาศาสตร์รัสเซียและอังกฤษหลายๆวัน ระบุ ความชัดเจนของลักษณะเฉพาะของพวกรัสเซีย )