Creating More Effective Performance

Creating More Effective Performance Management Systems
The fact that evaluators frequently encounter problems with performance appraisals should not lead us to throw up our hands and abandon the concept. Managers can strive to make performance appraisals more effective. In this section, we offer suggestions to be considered individually or in combination, as illustrated in Exhibit 10-7.
Use Behavior-Based Measures
As we have pointed out, the evidence favors behavior-based measures over those developed around traits. Many traits often related to good performance may, in fact, have little or no performance relationship. Traits such as loyalty, initiative, courage, reliability, and self-expression are intuitively desirable in employees, but are individuals who rate high on those traits higher performers than those who rate low? Of course, we can’t definitively answer this question. We know employees sometimes rate high on these characteristics and are poor performers. Yet we can find others who are excellent performers but score poorly on traits such as these. Our conclusion is that traits like loyalty and initiative may be prized by appraisers, but no evidence supports the notion that certain traits will be adequate synonyms for performance in a large cross-section of jobs.
A second weakness in traits is the judgment itself. What is loyalty? When is an employee reliable? What you consider loyalty, others may not. Thus traits suffer from weak agreement between raters. Behavior-derived measures can deal with both of these objections. Because they deal with specific examples of performance—both good and bad—we avoid the problem of using inappropriate substitutes. Additionally, because we are evaluating specific behaviors, we increase the likelihood that two or more evaluators will see the same thing. You might consider a given employee as friendly, while we might perceive her as standoffish. But when asked to rate her in terms of specific behaviors, however, we might both agree that she “frequently says ‘Good morning’ to customers,” “willingly gives advice or assistance to coworkers,” and “always consolidates her cash drawer at the end of her work day.”

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สร้างระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น ความจริงที่ว่า evaluators มักพบปัญหาเกี่ยวกับประสิทธิภาพการประเมินผลควรทำเราโยนขึ้นมือของเรา และละทิ้งแนวคิด ผู้จัดการสามารถมุ่งมั่นในการทำการประเมินผลประสิทธิภาพการทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น ในส่วนนี้ เรามีคำแนะนำจะถือว่าแต่ละรายการ หรือ ร่วม ดังที่แสดงในแสดง 10-7ใช้ลักษณะการทำงานตามมาตรการ ตามที่เราได้ชี้ให้เห็น หลักฐานสนับสนุนลักษณะการทำงานตามมาตรการขึ้นพัฒนาสถานลักษณะ ลักษณะต่าง ๆ ที่มักจะเกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพที่ดี ในความเป็นจริง ได้น้อย หรือไม่มีประสิทธิภาพสัมพันธ์ ลักษณะเช่นสมาชิก ริเริ่ม ความกล้าหาญ ความน่าเชื่อถือ และ self-expression ปรารถนาสังหรณ์ใจในพนักงาน แต่บุคคลที่อัตราเหล่านักแสดงสูงลักษณะที่อัตราต่ำกว่า แน่นอน เราแน่นอนไม่สามารถตอบคำถามนี้ เรารู้ว่า พนักงานบางครั้งอัตราสูงในลักษณะเหล่านี้ และเป็นนักแสดงที่ดี แต่ เราสามารถค้นหาผู้ที่เป็นนักแสดงที่ยอดเยี่ยมแต่คะแนนงานในลักษณะเช่นนี้ เราสรุปได้ว่า ลักษณะเหมือนสมาชิก และความคิดริเริ่มอาจจะ prized โดย appraisers แต่ไม่มีหลักฐานสนับสนุนความคิดที่ว่า ลักษณะบางอย่างจะพอคำเหมือนสำหรับประสิทธิภาพการทำงานในระหว่างส่วนใหญ่ของงาน จุดอ่อนที่สองในลักษณะเป็นคำพิพากษาเอง สมาชิกคืออะไร ว่าเมื่อพนักงานเชื่อถือได้หรือไม่ สิ่งที่คุณพิจารณาสมาชิก อื่น ๆ อาจไม่ ดังนั้น ลักษณะประสบจากการตกลงระหว่าง raters ที่อ่อนแอ มาตรการที่ได้รับลักษณะการทำงานสามารถจัดการกับอุปสรรคเหล่านี้ทั้งสอง เนื่องจากพวกเขาจัดการกับประสิทธิภาพการทำงานเฉพาะอย่างซึ่งทั้งดี และไม่ดีซึ่งเราหลีกเลี่ยงปัญหาของการใช้ทดแทนที่ไม่เหมาะสม นอกจากนี้ เนื่องจากเรากำลังประเมินเฉพาะพฤติกรรม เราเพิ่มโอกาส evaluators น้อยสองจะดูเหมือนกัน คุณอาจพิจารณาพนักงานกำหนดเป็นมิตร ในขณะที่เราอาจสังเกตเธอเป็น standoffish แต่เมื่อขอให้คะแนนเธอในลักษณะเฉพาะ อย่างไรก็ตาม เราอาจทั้งตรงที่เธอ "มักจะกล่าวว่า 'สวัสดี ตอนเช้า' ให้ "ด้วยความเต็มใจให้คำแนะนำหรือความช่วยเหลือเพื่อนร่วมงาน" และ"เสมอ รวบลิ้นชักเงินสดของเธอในตอนท้ายของวันทำงานของเธอ "

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การสร้างเพิ่มเติมระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ
ความจริงที่ว่าผู้ประเมินมักพบปัญหาเกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงานไม่ควรนำเราไปโยนขึ้นมือของเราและละทิ้งแนวคิด ผู้จัดการสามารถมุ่งมั่นที่จะทำให้การประเมินผลการปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น ในส่วนนี้เรามีข้อเสนอแนะที่ได้รับการพิจารณาเป็นรายบุคคลหรือในการรวมกันดังแสดงในงานนิทรรศการ 10-7.
ใช้มาตรการพฤติกรรมตาม
ที่เราได้ชี้ให้เห็นหลักฐานโปรดปรานมาตรการพฤติกรรมตามมากกว่าผู้พัฒนารอบลักษณะ ลักษณะหลายคนมักจะเกี่ยวข้องกับผลงานที่ดีอาจจะในความเป็นจริงมีความสัมพันธ์ที่ผลการดำเนินงานน้อยหรือไม่มีเลย ลักษณะเช่นความจงรักภักดีความคิดริเริ่มความกล้าหาญความน่าเชื่อถือและการแสดงออกที่น่าพอใจเป็นอย่างสังหรณ์ใจพนักงาน แต่เป็นบุคคลที่คะแนนสูงในลักษณะเหล่านักแสดงที่สูงกว่าผู้ที่คะแนนต่ำ แน่นอนว่าเราไม่สามารถแตกหักตอบคำถามนี้ เรารู้ว่าพนักงานบางครั้งคะแนนสูงในลักษณะเหล่านี้และเป็นนักแสดงที่น่าสงสาร แต่เราสามารถหาคนอื่น ๆ ที่เป็นนักแสดงที่ยอดเยี่ยม แต่คะแนนไม่ดีในลักษณะเช่นนี้ ข้อสรุปของเราคือการที่มีลักษณะเช่นเดียวกับความจงรักภักดีและความคิดริเริ่มอาจจะให้ผลตอบแทนจากการประเมินราคา แต่ไม่มีหลักฐานสนับสนุนความคิดที่ว่าลักษณะบางอย่างจะเป็นคำพ้องความหมายที่เพียงพอสำหรับผลการดำเนินงานในส่วนที่ข้ามขนาดใหญ่ของงาน.
อ่อนตัวที่สองในลักษณะคือการตัดสินใจของตัวเอง ความจงรักภักดีเป็นอะไร? เมื่อเป็นพนักงานที่เชื่อถือได้? สิ่งที่คุณต้องพิจารณาความจงรักภักดีของคนอื่น ๆ อาจจะไม่ ดังนั้นลักษณะทนทุกข์ทรมานจากข้อตกลงระหว่างผู้ประเมินที่อ่อนแอ มาตรการที่ได้มาจากพฤติกรรมการสามารถจัดการกับทั้งสองของการคัดค้านเหล่านี้ เพราะพวกเขาจัดการกับตัวอย่างที่เฉพาะเจาะจงของการปฏิบัติงานทั้งดีและไม่ดีเราหลีกเลี่ยงปัญหาของการใช้สารทดแทนที่ไม่เหมาะสม นอกจากนี้เนื่องจากเรามีการประเมินพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจงเราเพิ่มโอกาสที่สองหรือมากกว่าผู้ประเมินจะเห็นสิ่งเดียวกัน คุณอาจพิจารณารับพนักงานเป็นมิตรในขณะที่เราอาจจะเห็นเธอในฐานะที่เล่นตัว แต่เมื่อถูกถามให้คะแนนของเธอในแง่ของพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจง แต่เราทั้งสองอาจจะยอมรับว่าเธอ "มักพูดว่า 'สวัสดี' ให้กับลูกค้า", "เต็มใจให้คำแนะนำหรือความช่วยเหลือแก่เพื่อนร่วมงาน" และ "เสมอรวมลิ้นชักเก็บเงินของเธอที่ ในตอนท้ายของวันทำงานของเธอ. "

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การสร้างระบบบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น
ที่ว่า ผู้ประเมินมักพบปัญหากับการประเมินผลการปฏิบัติงาน ไม่ควรทำให้เราโยนขึ้นมือของเราและละทิ้งแนวความคิด ผู้จัดการสามารถมุ่งมั่นที่จะทำให้การประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ในส่วนนี้เรามีข้อเสนอแนะเพื่อพิจารณาเป็นรายบุคคลหรือในการรวมกันตามที่แสดงในงานนิทรรศการ 10-7 .
การสร้างระบบบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น
ที่ว่า ผู้ประเมินมักพบปัญหากับการประเมินผลการปฏิบัติงาน ไม่ควรทำให้เราโยนขึ้นมือของเราและละทิ้งแนวความคิด ผู้จัดการสามารถมุ่งมั่นที่จะทำให้การประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ในส่วนนี้เรามีข้อเสนอแนะเพื่อพิจารณาเป็นรายบุคคลหรือในการรวมกันตามที่แสดงในงานนิทรรศการ 10-7 .
การสร้างระบบบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น
ที่ว่า ผู้ประเมินมักพบปัญหากับการประเมินผลการปฏิบัติงาน ไม่ควรทำให้เราโยนขึ้นมือของเราและละทิ้งแนวความคิด ผู้จัดการสามารถมุ่งมั่นที่จะทำให้การประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ในส่วนนี้เรามีข้อเสนอแนะเพื่อพิจารณาเป็นรายบุคคลหรือในการรวมกันตามที่แสดงในงานนิทรรศการ 10-7 .
การสร้างระบบบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น
ที่ว่า ผู้ประเมินมักพบปัญหากับการประเมินผลการปฏิบัติงาน ไม่ควรทำให้เราโยนขึ้นมือของเราและละทิ้งแนวความคิด ผู้จัดการสามารถมุ่งมั่นที่จะทำให้การประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ในส่วนนี้เรามีข้อเสนอแนะเพื่อพิจารณาเป็นรายบุคคลหรือในการรวมกันตามที่แสดงในงานนิทรรศการ 10-7 .
การสร้างระบบบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น
ที่ว่า ผู้ประเมินมักพบปัญหากับการประเมินผลการปฏิบัติงาน ไม่ควรทำให้เราโยนขึ้นมือของเราและละทิ้งแนวความคิด ผู้จัดการสามารถมุ่งมั่นที่จะทำให้การประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ในส่วนนี้เรามีข้อเสนอแนะเพื่อพิจารณาเป็นรายบุคคลหรือในการรวมกันตามที่แสดงในงานนิทรรศการ 10-7 .
การสร้างระบบบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น
ที่ว่า ผู้ประเมินมักพบปัญหากับการประเมินผลการปฏิบัติงาน ไม่ควรทำให้เราโยนขึ้นมือของเราและละทิ้งแนวความคิด ผู้จัดการสามารถมุ่งมั่นที่จะทำให้การประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ในส่วนนี้เรามีข้อเสนอแนะเพื่อพิจารณาเป็นรายบุคคลหรือในการรวมกันตามที่แสดงในงานนิทรรศการ 10-7 .