For many of you, these first paragr

For many of you, these first paragraphs will already be raising some key questions.
What is the culture of Spain, with its Castilians, Catalans, Andalucians, Basques, etc?
What is the culture of Singapore, with its Malay, Indian and Chinese populations?
What is the institutional and labour market position of the European Union,
where many laws apply across national boundaries and there are few institutional limitations to cross-border labour markets? And, of course, basing the text on national differences inevitably blurs some of these important ‘within-nation’ and ‘beyond-country’ issues.
These are critical matters – but outside the scope of this text.
We have chosen here to concentrate upon the national differences partly because they are so powerful (employment laws, labour markets, trade unions, etc tend to operate at national level), and partly as an introduction to an often-neglected element of HRM – the fact that it does
vary considerably around the world.
Our consideration of these issues is focused on Europe, but we will take the opportunity to draw on examples from other continents whenever that is appropriate.
We have also taken the opportunity in the new edition not just to improve our coverage of this rapidly changing subject (see Sparrow et al, 2004) but also to extend both the number of chapters and the material covered within the chapters. It has been fascinating to note
that the number of books and articles on international and comparative HRM has expanded almost exponentially even in the short time since the first edition of this text.
Whereas in many organisations IHRM used to be the concern of a rather separate department arranging terms and conditions for expatriate employees,
it is increasingly becoming a more and more significant part of organisations’ attempts to manage their entire workforce across the world in the most cost-effective manner possible.
As such, it is becoming a key contributor to organisational success. It is little wonder that it is beginning to attract the attention of more and more researchers,
publishers and consultancies.
We note in the Outline of the Book the details of the new topics that we have addressed chapter by chapter.
Here it suffices to say that we have responded to the book’s users by adding specific chapters detailing comparative aspects of the organisation of work and of performance management,
and have used the latest research to extend the material on the way that international organisations manage their workforces internationally.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สำหรับหลายท่าน ย่อหน้าแรกนี้จะแล้วจะเพิ่มคำถามหลักวัฒนธรรมของสเปน กับของ Castilians, Catalans, Andalucians, Basques ฯลฯ คืออะไรวัฒนธรรมของสิงคโปร์ มีประชากรของมาเลย์ อินเดีย และจีนคืออะไรตำแหน่งสถาบันและตลาดแรงงานของสหภาพยุโรป คืออะไร ที่ใช้ในกฎหมายในขอบเขตประเทศ และมีข้อจำกัดบางอย่างสถาบันการตลาดแรงงานข้ามแดน และ แน่นอน อ้างอิงข้อความแตกต่างชาติย่อม blurs สำคัญ 'ในประเทศ' และ 'ประเทศอื่นๆ' ปัญหาเหล่านี้ เหล่านี้เป็นเรื่องสำคัญ – แต่ อยู่ในขอบเขตของข้อความนี้เราเลือกที่นี่เข้มข้นเมื่อต่างชาติเนื่องจากจะมีประสิทธิภาพ (กฎหมายการจ้างงาน ตลาดแรงงาน สหภาพ ฯลฯ มักจะ ทำงานที่ระดับชาติ), และบางส่วนเป็นการนำองค์ประกอบมักที่ไม่มีกิจกรรมของ HRM – ความจริงที่ว่ามันไม่ แตกต่างกันมากทั่วโลก เราพิจารณาประเด็นเน้นยุโรป แต่เราจะใช้โอกาสที่จะวาดในตัวอย่างจากทวีปอื่น ๆ เมื่อใดก็ ตามที่เหมาะสมเรายังได้โอกาสในเวอร์ชั่นใหม่ไม่เพียงเพื่อเพิ่มความครอบคลุมของการเปลี่ยนแปลงนี้อย่างรวดเร็วหัวข้อ (ดูสแปร์โรว์ et al, 2004) แต่ยังขยายทั้งหมายเลขของบทและวัสดุปกคลุมภายในบท แล้วน่าจะทราบ ว่า จำนวนหนังสือและบทความเกี่ยวกับ HRM ระหว่างประเทศ และเปรียบเทียบได้ขยายเกือบสร้างในเวลาอันสั้นตั้งแต่รุ่นแรกของข้อความนี้ ในขณะที่หลายองค์กร IHRM ใช้เป็น กังวลของแผนกแยกต่างหากแทนที่จะจัดเรียงข้อกำหนดและเงื่อนไขสำหรับพนักงานชาวต่างชาติ มากขึ้นเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญมากของความพยายามขององค์กรในการจัดการแรงงานทั้งหมดของพวกเขาทั่วโลกอย่างสุดคุ้มค่าสุด เช่น จะเป็นผู้บริจาคสำคัญ organisational สำเร็จ น้อยใจว่า มันจะเริ่มดึงดูดความสนใจของนักวิจัยมาก ขึ้น ผู้เผยแพร่และ consultanciesเราทราบในเค้าร่างของหนังสือรายละเอียดของหัวข้อใหม่ว่า เรามี addressed บท โดยบทที่ นี่มัน suffices จะบอกว่า เราตอบสนองผู้ใช้ของหนังสือ โดยเพิ่มบทเฉพาะรายละเอียดเปรียบเทียบลักษณะขององค์การงาน และการ จัดการประสิทธิภาพ และใช้การวิจัยล่าสุดเพื่อขยายวัสดุในแบบที่องค์กรระหว่างประเทศจัดการอาชีวศึกษาของประเทศ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สำหรับหลายท่านเหล่านี้วรรคแรกแล้วจะได้รับการยกคำถามสำคัญบางอย่าง.
วัฒนธรรมของสเปนคืออะไรมี Castilians ของ Catalans, Andalucians ปลุก ฯลฯ ?
วัฒนธรรมของสิงคโปร์คืออะไรมีมลายูประชากรอินเดียและจีน ?
อะไรคือสิ่งที่ตำแหน่งทางการตลาดสถาบันและแรงงานของสหภาพยุโรป
ที่หลายคนใช้กฎหมายข้ามเขตแดนของชาติและมีข้อ จำกัด สถาบันไม่กี่ตลาดแรงงานข้ามพรมแดน? และแน่นอนเบสข้อความบนความแตกต่างในระดับชาติอย่างหลีกเลี่ยงไม่พร่าเลือนบางเหล่านี้สำคัญ 'ภายในประเทศ' และ 'เกินกว่าประเทศ' ปัญหา.
เหล่านี้เป็นเรื่องที่สำคัญ - แต่อยู่นอกขอบเขตของข้อความนี้.
เราได้เลือกที่นี่จะมีสมาธิอยู่กับ ความแตกต่างของประเทศส่วนหนึ่งเป็นเพราะพวกเขาจะมีประสิทธิภาพเพื่อ (กฎหมายการจ้างงานในตลาดแรงงานสหภาพการค้าและอื่น ๆ มีแนวโน้มที่จะดำเนินการในระดับชาติ) และส่วนหนึ่งเป็นเบื้องต้นเกี่ยวกับองค์ประกอบที่มักจะละเลยของ HRM - ความจริงที่ว่ามันไม่
แตกต่างกันมากทั่ว โลก.
เป็นการพิจารณาของปัญหาเหล่านี้มุ่งเน้นไปที่ยุโรป แต่เราจะใช้โอกาสที่จะวาดภาพบนตัวอย่างจากทวีปอื่น ๆ เมื่อใดก็ตามที่มีความเหมาะสม.
เราได้นำยังมีโอกาสในรุ่นใหม่ไม่เพียง แต่ในการปรับปรุงการรายงานข่าวของเรานี้อย่างรวดเร็ว เรื่องการเปลี่ยนแปลง (ดูกระจอก, et al, 2004) แต่ยังจะขยายทั้งจำนวนของบทและเนื้อหาที่กล่าวถึงภายในบท จะได้รับที่น่าสนใจที่จะต้องทราบ
ว่าจำนวนของหนังสือและบทความเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศและการเปรียบเทียบมีการขยายตัวเกือบชี้แจงแม้จะอยู่ในช่วงเวลาสั้น ๆ ตั้งแต่รุ่นแรกของข้อความนี้.
ขณะที่ในหลาย ๆ องค์กร IHRM เคยเป็นความกังวลของกรมค่อนข้างแยกต่างหาก จัดข้อกำหนดและเงื่อนไขสำหรับพนักงานชาวต่างชาติ
ก็จะเพิ่มขึ้นเป็นมากขึ้นและมากขึ้นอย่างมีนัยสำคัญส่วนหนึ่งของความพยายามขององค์กรในการจัดการพนักงานทั้งหมดของพวกเขาทั่วโลกในลักษณะที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด.
เช่นนี้มันได้กลายเป็นสาเหตุสำคัญที่องค์กร ความสำเร็จ มันไม่น่าแปลกใจเล็ก ๆ น้อย ๆ ว่ามันเป็นจุดเริ่มต้นที่จะดึงดูดความสนใจของนักวิจัยมากขึ้นและมากขึ้น
เผยแพร่และให้คำปรึกษา.
เราทราบในโครงร่างของหนังสือรายละเอียดของหัวข้อใหม่ที่เราได้รับการแก้ไขบทโดยบท.
นี่มันพอเพียงที่จะบอกว่า เรามีการตอบสนองกับผู้ใช้ของหนังสือเล่มนี้โดยการเพิ่มบทเฉพาะรายละเอียดด้านเปรียบเทียบขององค์กรในการทำงานและการบริหารจัดการประสิทธิภาพการทำงาน
และมีการใช้การวิจัยล่าสุดที่จะขยายวัสดุที่เกี่ยวกับวิธีการที่องค์กรระหว่างประเทศในการจัดการแรงงานของตนในระดับสากล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สำหรับหลายท่าน ย่อหน้าแรกเหล่านี้จะเพิ่มที่สำคัญบางข้อ
อะไรคือวัฒนธรรมสเปน กับ castilians คาตาลัน andalucians basques , , , และอื่น ๆ
สิ่งที่เป็นวัฒนธรรมของสิงคโปร์ กับมาเลเซีย ประชากรอินเดียและจีน
มีสถาบันและตลาดแรงงานตำแหน่งของสหภาพยุโรป ,
ที่หลายคนใช้กฎหมายข้ามขอบเขตของชาติ และมีข้อ จำกัด สถาบันไม่กี่ที่จะข้ามพรมแดนตลาดแรงงาน ? และแน่นอน การอ้างอิงข้อความในความแตกต่างย่อม blurs บางส่วนของเหล่านี้ที่สำคัญ ' ' และ ' ' นอกเหนือจากปัญหาภายในประเทศประเทศ
เหล่านี้เป็นวิกฤตสำคัญ–แต่ภายนอกขอบเขตของข้อความนี้
.เราเลือกที่นี่มีสมาธิเมื่อความแตกต่างบางส่วน เพราะเขามีอำนาจมาก ( กฎหมาย การจ้างงานของตลาดแรงงาน สหภาพแรงงาน ฯลฯ มีแนวโน้มที่จะใช้งานในระดับชาติ และบางส่วนเป็นเบื้องต้นเกี่ยวกับมักจะละเลยองค์ประกอบของ HRM และความจริงที่ว่ามัน
แตกต่างกันมากทั่วโลก
เราพิจารณาประเด็นเหล่านี้มุ่งเน้นไปที่ยุโรปแต่เราจะใช้โอกาสที่จะวาดในตัวอย่างจากทวีปอื่น ๆเมื่อใดก็ตามที่เหมาะสม .
เรายังเอาโอกาสในฉบับใหม่ไม่เพียง แต่จะเพิ่มความครอบคลุมของเรื่องนี้เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ( เห็นนกกระจอก et al , 2004 ) แต่ยังเพื่อขยายจำนวนบทและวัสดุปกคลุม ในบท . จะได้รับที่น่าสนใจที่จะทราบ
ที่จำนวนของบทความและหนังสือนานาชาติและ HRM เปรียบเทียบได้ขยายเกือบชี้แจงแม้ในเวลาสั้น ๆตั้งแต่รุ่นแรกของข้อความนี้
ในขณะที่หลายองค์กร ihrm เคยเป็นปัญหาที่ค่อนข้างแยกแผนกการจัดเรียงข้อตกลงและเงื่อนไขสำหรับพนักงานชาวต่างชาติ ,
มันขึ้นเป็นส่วนหนึ่งที่มากขึ้นและมากขึ้นขององค์กร ' พยายามที่จะจัดการแรงงานของพวกเขาทั้งหมดทั่วโลกในลักษณะที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดที่เป็นไปได้
เช่น , มันเป็นผู้สนับสนุนคีย์เพื่อความสำเร็จขององค์กร . มันเป็นที่น่าแปลกใจว่ามันเป็นจุดเริ่มต้นที่จะดึงดูดความสนใจมากขึ้นและนักวิจัย ผู้เผยแพร่และปรึกษา

.เราทราบในเค้าโครงของหนังสือรายละเอียดของหัวข้อใหม่ที่เราได้กล่าวถึงบทบท
นี่มันพอเพียงที่จะกล่าวว่า เราได้ตอบสนองต่อผู้ใช้ โดยเฉพาะบทของหนังสือเพิ่มรายละเอียดด้านการศึกษาขององค์กรและการจัดการประสิทธิภาพ
และมีการใช้ผลการวิจัยล่าสุดขยายวัสดุในทางที่องค์กรระหว่างประเทศการจัดการแรงงานของตนในต่างประเทศ