Understand the situation. Few situa

Understand the situation. Few situations are exactly as they seem or as presented to you by others. Before you try to settle the conflict insure you have investigated both sides of the issue.
Acknowledge the problem. I remember an exchange between two board members. One member was frustrated with the direction the organization was taking. He told the other, “Just don’t worry about it. It isn’t that important.” Keep in mind what appears to be a small issue to you can be a major issue with another. Acknowledging the frustration and concerns is an important step in resolving the conflict.
Be patient and take your time. The old adage, “Haste makes waste,” has more truth in it than we sometimes realize. Take time to evaluate all information. A too-quick decision does more harm than good when it turns out to be the wrong decision and further alienating the individual involved.
Avoid using coercion and intimidation. Emotional outbursts or coercing people may stop the problem temporarily, but do not fool yourself into thinking it is a long-term solution. Odds are the problem will resurface. At that point not only will you have the initial problem to deal with, but also the angry feelings that have festered below the surface during the interim.
Focus on the problem, not the individual. Most people have known at least one “problematic individual” during their work experience. Avoid your own pre-conceived attitudes about individuals. Person X may not be the most congenial individual or they may just have a personality conflict with someone on your staff. This does not mean they do not have a legitimate problem or issue. Focus on identifying and resolving the conflict. If, after careful and thorough analysis, you determine the individual is the problem, then focus on the individual at that point.

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เข้าใจสถานการณ์ สถานการณ์ไม่กี่อย่างที่พวกเขาดูเหมือน หรือนำเสนอให้คุณโดยผู้อื่น ก่อนที่คุณพยายามที่จะยุติความขัดแย้ง ประกัน คุณได้ศึกษาทั้งสองด้านของปัญหา
รับทราบปัญหา ผมจำได้การแลกเปลี่ยนระหว่างสองสมาชิกในคณะกรรมการ สมาชิกคนหนึ่งผิดหวังกับทิศทางองค์กรคือการ เค้าบอกอีกว่า " ไม่ต้องกังวลเกี่ยวกับเรื่องนี้มันไม่สำคัญ " ระลึกสิ่งที่ดูเหมือนจะเป็นปัญหาเล็กที่คุณสามารถเป็นปัญหาใหญ่กับอีก ยอมรับเสียงและความกังวลเป็นขั้นตอนสำคัญในการคลี่คลายความขัดแย้ง
อดทนและใช้เวลาของคุณ ภาษิตเก่า " เร่งรีบเสีย " มีความจริงมากกว่าบางครั้งเราตระหนัก เวลาจะประเมินข้อมูลทั้งหมดการตัดสินใจที่รวดเร็วเกินไปจะอันตรายมากกว่าดีเมื่อมันเปิดออกจะผิด และเพิ่มเติมแปลกแยกบุคคลที่เกี่ยวข้อง .
หลีกเลี่ยงการใช้บังคับและข่มขู่ . outbursts อารมณ์หรือข่มขู่ผู้คนอาจหยุดปัญหาชั่วคราว แต่ไม่หลอกตัวเองว่ามันเป็นการแก้ปัญหาระยะยาว มีปัญหานึงในจุดที่ไม่เพียง แต่คุณจะมีปัญหาเริ่มต้นที่จะจัดการกับ แต่ยังมีความรู้สึกโกรธนั้นจึงเต็มไปด้วยริ้วรอยผื่นด้านล่างพื้นผิวในระหว่างกาล .
มุ่งเน้นปัญหา ไม่ใช่ตัวบุคคล คนส่วนใหญ่รู้จักอย่างน้อยหนึ่ง " ปัญหาส่วนตัว " ในงานของพวกเขา หลีกเลี่ยงของคุณเองก่อนรู้สึกทัศนคติเกี่ยวกับบุคคลX อาจจะไม่ใช่บุคคลถูกใจที่สุดหรือพวกเขาอาจเพียงแค่มีความขัดแย้งกับใครในบุคลิกภาพของพนักงานของคุณ นี้ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาไม่ได้มีปัญหาที่ถูกต้องตามกฎหมายหรือปัญหา มุ่งเน้นในการระบุและการแก้ไขความขัดแย้ง ถ้าหลังจากการวิเคราะห์ระมัดระวังและรอบคอบ คุณตรวจสอบบุคคลมีปัญหา แล้วโฟกัสในแต่ละจุดที่

.