Four (out of eight) HRM practices a

Four (out of eight) HRM practices are significantly and positively associated with both dependent variables (PSM and perceived organizational efficiency): fairness, job enrichment, individual appraisal, and professional development. These HRM practices are likely to support PSM and to forge a positive vision of the organizational performance within the public employee population. One of these HRM practices may be considered as an extrinsic work motivator (fairness), whereas three of them are designed to develop intrinsic work incentives (job enrichment, individual appraisal, and professional development).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ปฏิบัติการทมสี่ (จากแปด) จะมาก และบวกเกี่ยวข้องกับทั้งสองตัวแปรขึ้นอยู่กับ (PSM และประสิทธิภาพขององค์กรที่รับรู้): ธรรม งานตกแต่ง ประเมินราคาแต่ละ และการพัฒนาอาชีพ HRM ปฏิบัติเหล่านี้มีแนวโน้มสนับสนุน PSM และวิสัยทัศน์ขององค์กรประสิทธิภาพการทำงานภายในประชากรพนักงานสาธารณะบวกกับ ปฏิบัติ HRM เหล่านี้อย่างใดอย่างหนึ่งอาจจะถือว่าเป็นการจูงงานละเลย (ธรรม), ในขณะที่สามของพวกเขาถูกออกแบบมาเพื่อพัฒนาแรงจูงใจทำงานที่แท้จริง (งานตกแต่ง ประเมินราคาแต่ละ และการพัฒนาอาชีพ)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สี่ (แปด) การปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างมีนัยสำคัญในเชิงบวกที่เกี่ยวข้องกับทั้งสองตัวแปรตาม (PSM และประสิทธิภาพขององค์กรการรับรู้): ความเป็นธรรมเพิ่มคุณค่าในงานการประเมินบุคคลและการพัฒนาอาชีพ การปฏิบัติหนั่นเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะสนับสนุน PSM และการปลอมวิสัยทัศน์ในเชิงบวกของผลการดำเนินงานขององค์กรภายในประชากรพนักงานสาธารณะ หนึ่งของการปฏิบัติหนั่นเหล่านี้อาจได้รับการพิจารณาเป็นแรงผลักดันในการทำงานภายนอก (ความเป็นธรรม) ในขณะที่สามของพวกเขาได้รับการออกแบบมาเพื่อพัฒนาแรงจูงใจในการทำงานที่แท้จริง (เพิ่มคุณค่าในงานการประเมินบุคคลและการพัฒนาอาชีพ)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

4 ( 8 ) . การปฏิบัติมีความสัมพันธ์ทางบวกที่เกี่ยวข้องกับตัวแปรตาม ( PSM และการรับรู้ประสิทธิภาพองค์กร ) : ความยุติธรรม การเพิ่มคุณค่าในงานของแต่ละบุคคล การประเมินผล และการพัฒนาวิชาชีพ หรือการปฏิบัติเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะสนับสนุน PSM และสร้างวิสัยทัศน์เชิงบวกของการทำงานขององค์กรภายในพนักงานประชากร หนึ่งของการปฏิบัติเหล่านี้หรืออาจจะถือว่าเป็น motivator งานภายนอก ( ความยุติธรรม ) ส่วนสามของพวกเขาถูกออกแบบมาเพื่อพัฒนาแรงจูงใจการทำงานที่แท้จริง ( การเพิ่มคุณค่าในงานบุคคล การประเมินผล และการพัฒนาอาชีพ )