Development of both private and pub

Development of both private and public sectors is closely linked to creation of new quality. In order to create new quality it is necessary to have integrated and effectively managed systems of central and local government, as well as systems of human resources of private and public sectors, and to ensure development of these systems and related
programmes of actions.
This article pays most attention to public sector human resources in Eastern and Central Europe. This priority is predetermined by the fact that Lithuania’s membership in the EU requires to ensure proper level of public administrative capacity and high quality of human resources in the public sector. Due to this reason, development of human resources potential in the public sector gains special significance (Chlivickas, 2010; Melnikas, 2008). As we all know, one of the fields of the public administration reform carried in Eastern and Central Europe is the development of human resources and the improvement of this process (Chlivickas, 2010; Chlivickas, 2008; Hayo & Seifert, 2003). Although some countries of the EU member states have well-educated and qualified specialists, they do not have the necessary legislation and their system of education hampers not only further education, but also advancement of public administration.
As the findings of the research suggest, most of the new EU member states lack correspondence between the priorities of long-term development of public administration, on the one hand, and means and measures of their implementation in the field of human resources development, on the other hand. In order to create an effective public service and successfully compete in the global market through internationalization processes, it is necessary constantly to improve the system of human resources, which allows implementing successfully goals and priorities of public government.
It is recommended to assess the tendencies of the development of human resources potential in the public sector in Eastern and Central Europe, to use results of inter-regional cooperation and present methodologically grounded proposals for system enhancement, creating right preconditions for increase of public service efficiency and enhance national capacity for competitiveness in global market by using contemporary civil servant‘s training system development (Chlivickas, 2008; Grace & Butler, 2005; David & Foray, 2002; Pilbeam & Corbridge, 2002; Huseman & Godman, 1999).
Abundance of methodologies for creation and realization of human resources system shows, that there is more than one approach to the creation and further development of human resources system in the public sector of Eastern and Central Europe. Choosing the most rational variant is not easy, however, Lithuania’s experience suggests, that it is always possible to choose and adapt the most suitable method (Chlivickas, 2012; Chlivickas & Melnikas, 2011; Chlivickas, 2010; Chlivickas, 2008).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อย่างใกล้ชิดมีการเชื่อมโยงการพัฒนาของภาคเอกชน และสาธารณะเพื่อสร้างคุณภาพใหม่ เพื่อสร้างคุณภาพใหม่ จึงจำเป็นมีบูรณาการ และจัดการระบบของรัฐบาลกลาง และท้องถิ่น และระบบทรัพยากรบุคคลของส่วนตัวและภาคเอกชนได้อย่างมีประสิทธิภาพ การให้พัฒนาระบบเหล่านี้ และที่เกี่ยวข้อง โปรแกรมการดำเนินการ บทความนี้จ่ายส่วนใหญ่ให้ความสนใจกับทรัพยากรบุคคลภาครัฐในตะวันออกและยุโรปกลาง ระดับความสำคัญนี้เป็นกำหนดการความจริงที่ว่า สมาชิกของลิทัวเนียในสหภาพยุโรปต้องการให้เหมาะสมระดับการผลิตสาธารณะดูแลคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ในภาครัฐ จากเหตุผลนี้ พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐศักยภาพกำไรพิเศษสำคัญ (Chlivickas, 2010 Melnikas, 2008) เรารู้ หนึ่งเขตข้อมูลของการปฏิรูปราชการที่ดำเนินการในตะวันออกและยุโรปกลางคือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการพัฒนาของกระบวนการนี้ (Chlivickas, 2010 Chlivickas, 2008 Hayo & หลาย 2003) แม้ว่าบางประเทศรัฐสมาชิกของ EU มีขี้น และมีผู้เชี่ยวชาญ พวกเขาไม่มีกฎหมายที่จำเป็นและของระบบการศึกษา hampers ไม่เพียงแต่ เพิ่มเติมการศึกษา แต่ความก้าวหน้าของการบริหารราชการ เป็นผลการวิจัยของงานวิจัยแนะนำ ส่วนใหญ่ของสมาชิก EU ใหม่รัฐขาดการติดต่อระหว่างความสำคัญของการ บริหารราชการ คง และวิธีการพัฒนาระยะยาวและหน่วยวัดของการปฏิบัติการในเขตข้อมูลของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คง เพื่อสร้างบริการสาธารณะมีประสิทธิภาพ และแข่งขันในตลาดโลกโดยใช้กระบวนการสนับสนุนเรียบร้อยแล้ว ได้ตลอดเวลาเพื่อปรับปรุงระบบทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งช่วยให้สำเร็จตามเป้าหมายและลำดับความสำคัญของรัฐบาลสาธารณะ แนะนำการประเมินแนวโน้มของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพในภาครัฐในตะวันออก และยุโรปกลาง การใช้ผลลัพธ์ของความร่วมมือระหว่างภูมิภาค และนำเสนอ methodologically สูตรข้อเสนอการปรับปรุงระบบ การสร้างเงื่อนไขเบื้องต้นสำหรับเพิ่มประสิทธิภาพการบริการประชาชน และเพิ่มกำลังแห่งชาติสำหรับการแข่งขันในตลาดโลกโดยพัฒนาระบบการฝึกอบรมสมัยพลเรือนของ (Chlivickas, 2008 เกรซ & พ่อบ้าน 2005 David และการจู่โจมครั้ง 2002 Pilbeam & Corbridge, 2002 Huseman & Godman, 1999) มายวิธีสำหรับการสร้างและรับรู้ของระบบทรัพยากรบุคคลแสดง ที่มีมากกว่าหนึ่งวิธีการสร้างและพัฒนาเพิ่มเติมของระบบทรัพยากรบุคคลในภาครัฐของตะวันออกและยุโรปกลาง เลือกตัวแปรสุดเชือดไม่ง่าย อย่างไร ตามประสบการณ์ของลิทัวเนียแนะนำ ว่า จะเสมอสามารถเลือก และปรับวิธีการเหมาะสมที่สุด (Chlivickas, 2012 Chlivickas และ Melnikas, 2011 Chlivickas, 2010 Chlivickas, 2008)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การพัฒนาทั้งภาครัฐและเอกชนมีการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับการสร้างคุณภาพใหม่ เพื่อสร้างคุณภาพใหม่มีความจำเป็นต้องมีระบบแบบบูรณาการและการบริหารจัดการอย่างมีประสิทธิภาพของรัฐบาลกลางและท้องถิ่นเช่นเดียวกับระบบของทรัพยากรมนุษย์ในภาครัฐและเอกชนและเพื่อให้แน่ใจว่าการพัฒนาของระบบเหล่านี้และที่เกี่ยวข้องกับ
โปรแกรมของการกระทำ.
บทความนี้ ให้ความสำคัญมากที่สุดในภาคทรัพยากรมนุษย์ของประชาชนในภาคตะวันออกและยุโรปกลาง ความสำคัญนี้ที่กำหนดไว้โดยความจริงที่ว่าสมาชิกของลิทัวเนียในสหภาพยุโรปต้องใช้เพื่อให้แน่ใจว่าระดับที่เหมาะสมของความจุในการบริหารสาธารณะและมีคุณภาพสูงของทรัพยากรมนุษย์ในภาครัฐ เพราะเหตุนี้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพในการกำไรภาครัฐความสำคัญเป็นพิเศษ (Chlivickas 2010; Melnikas 2008) ในฐานะที่เราทุกคนรู้ว่าหนึ่งในด้านของการปฏิรูปการบริหารจัดการภาครัฐดำเนินการในภาคตะวันออกและยุโรปกลางคือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการปรับปรุงกระบวนการนี้ (Chlivickas 2010; Chlivickas 2008; Hayo & Seifert 2003) แม้ว่าบางประเทศของประเทศสมาชิกสหภาพยุโรปมีผู้เชี่ยวชาญที่ดีมีการศึกษาและมีคุณสมบัติที่พวกเขาไม่ได้มีการออกกฎหมายที่จำเป็นและระบบของการศึกษา hampers ไม่เพียง แต่การศึกษาต่อไป แต่ยังความก้าวหน้าของการบริหารรัฐกิจ.
ในฐานะที่เป็นผลการวิจัยชี้ให้เห็นส่วนใหญ่ ของสมาชิกใหม่ของสหภาพยุโรปรัฐขาดการติดต่อระหว่างจัดลำดับความสำคัญของการพัฒนาในระยะยาวของการบริหารรัฐกิจบนมือข้างหนึ่งและวิธีการและมาตรการในการดำเนินการของพวกเขาในด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในทางตรงกันข้าม เพื่อสร้างการบริการสาธารณะที่มีประสิทธิภาพและประสบความสำเร็จในการแข่งขันในตลาดโลกผ่านกระบวนการสากลก็เป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างต่อเนื่องในการปรับปรุงระบบการทำงานของทรัพยากรมนุษย์ซึ่งจะช่วยให้การดำเนินการประสบความสำเร็จในเป้าหมายและลำดับความสำคัญของรัฐบาลของประชาชน.
ก็จะแนะนำให้ประเมินแนวโน้มของ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพในภาครัฐในภาคตะวันออกและยุโรปกลางจะใช้ผลของความร่วมมือระหว่างภูมิภาคและปัจจุบันข้อเสนอต่อสายดิน methodologically สำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพของระบบการสร้างเงื่อนไขที่เหมาะสมสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพการให้บริการประชาชนและเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันระดับชาติสำหรับในระดับโลก การตลาดโดยใช้การพัฒนาระบบการฝึกอบรมข้าราชการพลเรือนร่วมสมัย (Chlivickas 2008; เกรซและบัตเลอร์, 2005; เดวิดและจู่โจม 2002; Pilbeam & Corbridge 2002; Huseman & Godman, 1999).
ความอุดมสมบูรณ์ของวิธีการสำหรับการสร้างและความตระหนักของระบบทรัพยากรมนุษย์ แสดงให้เห็นว่ามีมากกว่าหนึ่งวิธีในการสร้างและการพัฒนาระบบทรัพยากรมนุษย์ในภาครัฐของภาคตะวันออกและยุโรปกลาง การเลือกตัวแปรที่มีเหตุผลมากที่สุดไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ประสบการณ์ของลิทัวเนียแสดงให้เห็นว่ามันเป็นไปได้เสมอที่จะเลือกและปรับวิธีการที่เหมาะสมที่สุด (Chlivickas, 2012; Chlivickas & Melnikas, 2011; Chlivickas 2010; Chlivickas 2008)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การพัฒนาของทั้งภาครัฐและเอกชนจะเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดเพื่อสร้างคุณภาพใหม่ เพื่อสร้างคุณภาพใหม่ จึงจำเป็นที่จะต้องบูรณาการและมีประสิทธิภาพการจัดการระบบของรัฐบาลกลางและท้องถิ่น ตลอดจนระบบทรัพยากรมนุษย์ในภาครัฐและเอกชน และเพื่อให้แน่ใจว่าการพัฒนาของระบบเหล่านี้และที่เกี่ยวข้องกับ
รายการของการกระทำ
บทความนี้ให้ความสนใจมากทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐในตะวันออกและยุโรปกลาง ความนี้ถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยข้อเท็จจริงที่ว่า ลิทัวเนีย ที่เป็นสมาชิกในสหภาพยุโรปต้องใช้เพื่อให้แน่ใจว่าระดับที่เหมาะสมของประชาชนการบริหารการผลิตและคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ในภาครัฐ เนื่องจากเหตุผลนี้การพัฒนาศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ในภาครัฐเพิ่มพิเศษ ( chlivickas , 2010 ; melnikas , 2008 ) ในฐานะที่เราทุกคนรู้ว่าหนึ่งในด้านของการบริหารการปฏิรูปกวาดในยุโรปตะวันออกและกลางคือ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการปรับปรุงกระบวนการนี้ ( chlivickas , 2010 ; chlivickas , 2008 ; นอกจากนี้& ไซเฟิร์ต , 2003 )แม้ว่าบางประเทศของประเทศสมาชิกสหภาพยุโรปได้มีการศึกษา และผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณภาพ ไม่มีกฎหมายที่สำคัญ และระบบการศึกษา กระเช้าไม่เพียง แต่การศึกษา แต่ความก้าวหน้าของการบริหาร
ตามผลการวิจัยเสนอแนะส่วนใหญ่ของประเทศสมาชิกอียูใหม่ขาดการติดต่อ ระหว่าง ความสําคัญของการพัฒนาในระยะยาวของรัฐประศาสนศาสตร์ ในมือข้างหนึ่งและวิธีการ และมาตรการในการดำเนินการของพวกเขาในด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ บนมืออื่น ๆ เพื่อสร้างบริการ สาธารณะที่มีประสิทธิภาพและสามารถแข่งขันในตลาดโลกผ่านกระบวนการสากล ,มันเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างต่อเนื่องเพื่อปรับปรุงระบบทรัพยากรมนุษย์ซึ่งจะช่วยให้ประสบความสำเร็จในเป้าหมายและลำดับความสำคัญของการสาธารณะของรัฐบาล
ขอแนะนำ เพื่อประเมินแนวโน้มของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพในภาคประชาชนในภาคตะวันออกและยุโรปกลางใช้ผลลัพธ์ของอินเตอร์ ความร่วมมือระดับภูมิภาคและปัจจุบันวิธีการกักบริเวณข้อเสนอสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพของระบบ , การสร้างเงื่อนไขล่วงหน้าสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพการให้บริการประชาชน และเพิ่มความสามารถในการแข่งขันในตลาดโลก โดยแห่งชาติเพื่อใช้พัฒนาระบบการฝึกอบรมร่วมสมัยของข้าราชการ ( chlivickas , 2008 ; เกรซ&พ่อบ้าน , 2005 ; เดวิด &จู่โจม , 2002 ;& พิลบีม corbridge , 2002 ; huseman &ก็อดเมิน , 1999 )
ความอุดมสมบูรณ์ของวิธีการสำหรับการสร้างและการรับรู้ของระบบทรัพยากรมนุษย์ พบว่ามีมากกว่าหนึ่งวิธีในการสร้างและพัฒนาระบบทรัพยากรมนุษย์ในภาครัฐตะวันออกและยุโรปกลาง การเลือกตัวแปรที่มีเหตุผลที่สุดไม่ใช่เรื่องง่าย อย่างไรก็ตาม ลิทัวเนียเป็นประสบการณ์ที่แนะนํานั่นมันเป็นไปได้เสมอที่จะเลือกและประยุกต์ใช้วิธีการที่เหมาะสมที่สุด ( chlivickas , 2012 ; chlivickas & melnikas 2011 ; chlivickas , 2010 ; chlivickas , 2008 )