Table 1 presents the profiles of re

Table 1 presents the profiles of respondents. Respondents were comprised of 677 line-level employees and 228 managers. Line- level respondents were comprised of 192 Millennials (28.4%), 248 Gen-Xers (36.6%), and 237 Baby boomers (35%). There were 225 (33.2%) males and 440 (65%) females with a mean age of 36 years. Respondents had been working for an average of 4.2 years in the current company. Almost 73% of the respondents had been with the current company for less than 5 years. Out of 228 managers, 30 belonged to Millennials (13.2%), 89 to Gen-Xers (39.0%), and 109 to Baby boomers (47.8%) generations. There were 78 (34.2%) males and 150 (65.8%) females with a mean age of 41 years. Respondents had been working for an average of 6.6 years in the current com pany. Almost 57% of the respondents had been with the current company for more than 5 years.
As presented in Table 2, results of both the Kaiser–Meyer–Olkin measure of sampling adequacy test and the Bartlett’s test of sphericity (p < 0.001) indicated that the set data were appropriate for exploratory factor analysis. The result of the principle
component factor analysis indicated that there were two underlying dimensions (factors) of hospitality line-level employee’s and managers’ perceptions of younger managers explaining 55.67% of the variance. Those underlying dimensions were labeled as “competency” and “slacking”. The principle component factor analysis also identified two underlying dimensions (factors) of hospitality line-level employee’s and managers’ perceptions of older managers explaining 58.45% of the variance. Those dimensions were labeled as “connectedness” and “financial orientation.” The Cronbach’s Alpha tests indicated that reliability coefficients of all of the constructs were .70 or above except for the “financial orientation” dimension. While the overall reliability score for financial orientation dimension was 0.61, it was 0.55 for the managers group and .64 for the line-level group. While the reliability score for the line-level group might be acceptable according to Hair et al. (2010) because they represent the lower limit of acceptability (.60–.70), reliability scores for the managers grouping was found to be lower than the limit recommended by Hair et al. (2010). Therefore, the financial orientation dimension was eliminated.
Utilizing a multivariate analysis of covariance (MANCOVA) test, this study examined differences in line-level employees’ and managers’ perceptions of their younger and older managers by generations and job position across three generational cohorts, while controlling for length of employees tenure with the company. Wilks’ Lambda test indicated that while line-level employees’ length of tenure with the company had a significant effect on their perceptions of older and younger managers (F = 4.70, p = 0.00), managers tenure did not have any significant effect on their perceptionsof older and
younger Examination

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตารางที่ 1 ที่มีการจัดรูปแบบของผู้ตอบแบบสอบถาม ตอบแบบสอบถามประกอบด้วย 677 พนักงานระดับสาย 228 และผู้จัดการ ผู้ตอบแบบสอบถามระดับสายถูกประกอบด้วย Millennials 192 (28.4%), 248 GEN-Xers (36.6%) และ 237 boomers ทารก (35%) มี 2​​25 (33.2%) เพศชายและ 440 (65%) เพศหญิงอยู่กับอายุเฉลี่ยของ 36 ปี ผู้ตอบแบบสอบถามได้รับการทำงานให้กับเฉลี่ย 4.2 ปีในปัจจุบันของ บริษัทเกือบ 73% ของผู้ตอบแบบสอบถามเคยอยู่กับปัจจุบันของ บริษัท ไม่น้อยกว่า 5 ปี ออกจาก 228 ผู้จัดการ 30 เป็น Millennials (13.2%), 89 ถึง GEN-Xers (39.0%) และ 109 เพื่อ boomers ทารก (47.8%) รุ่น มี 78 (34.2%) เพศชายและ 150 (65.8%) เพศหญิงอยู่กับอายุเฉลี่ยของ 41 ปี ผู้ตอบแบบสอบถามได้รับการทำงานให้กับเฉลี่ย 6.6 ปีใน com pany ของปัจจุบันเกือบ 57% ของผู้ตอบแบบสอบถามเคยอยู่กับปัจจุบันของ บริษัท มานานกว่า 5 ปี.
ที่แสดงในตารางที่ 2 ผลลัพธ์ของทั้งสองวัด Kaiser-meyer-olkin ของการทดสอบความเพียงพอสุ่มตัวอย่างและการทดสอบบาร์ตเลตของ sphericity (p <0.001) ชี้ให้เห็นว่าเป็นชุดข้อมูลที่เหมาะสมสำหรับการวิเคราะห์ปัจจัยสอบสวน ผลมาจากหลักการ
วิเคราะห์ปัจจัยองค์ประกอบที่ชี้ให้เห็นว่ามีสองมิติพื้นฐาน (ปัจจัย) ของการต้อนรับระดับสายของพนักงานและการรับรู้ของผู้บริหารของผู้บริหารที่อายุน้อยกว่าที่จะอธิบายถึง 55.67% ของความแปรปรวน มิติพื้นฐานเหล่านั้นถูกระบุว่าเป็น "ศักยภาพ" และ "หยุดหย่อน"หลักการองค์ประกอบการวิเคราะห์ปัจจัยที่ยังระบุสองมิติพื้นฐาน (ปัจจัย) ของการต้อนรับระดับสายของพนักงานและการรับรู้ของผู้บริหารของผู้บริหารที่มีอายุมากกว่าที่จะอธิบายถึง 58.45% ของความแปรปรวน มิติที่ถูกระบุว่าเป็น "การเชื่อมโยง" และ "การวางแนวทางทางการเงิน." ครอนบาคของการทดสอบอัลฟาชี้ให้เห็นว่าค่าสัมประสิทธิ์ความน่าเชื่อถือทั้งหมดของโครงสร้างที่เป็น70 หรือสูงกว่ายกเว้นมิติ "ทางการเงินการปฐมนิเทศ" ในขณะที่ความคิดเห็นของความน่าเชื่อถือโดยรวมสำหรับการปรับมิติทางการเงิน 0.61 มันเป็น 0.55 สำหรับกลุ่มผู้บริหารและ 0.64 สำหรับกลุ่มระดับสาย ในขณะที่คะแนนความน่าเชื่อถือสำหรับกลุ่มระดับสายอาจจะเป็นที่ยอมรับตามที่ผม et al, (2010) เพราะพวกเขาเป็นตัวแทนของขีด จำกัด ล่างของการยอมรับ (0.60-0.70)คะแนนความน่าเชื่อถือสำหรับการจัดกลุ่มผู้บริหารพบว่าต่ำกว่าขีด จำกัด ที่แนะนำโดยผม et al, (2010) ดังนั้นการวางแนวทางมิติทางการเงินถูกกำจัด.
ใช้การวิเคราะห์ความแปรปรวนหลายตัวแปร (mancova) ทดสอบการศึกษาครั้งนี้การตรวจสอบความแตกต่างในแนวระดับของพนักงานและผู้บริหารการรับรู้ของผู้บริหารและผู้สูงอายุที่มีอายุน้อยกว่าของพวกเขาโดยรุ่นและตำแหน่งงานในสามผองเพื่อนวัยในขณะที่การควบคุมระยะเวลาในการดำรงตำแหน่งของพนักงานกับ บริษัทWilks 'ทดสอบแลมบ์ดาชี้ให้เห็นว่าในขณะที่พนักงานระดับสาย' ระยะเวลาของการครอบครองกับ บริษัท ที่มีผลกระทบอย่างสำคัญต่อการรับรู้ของผู้บริหารที่มีอายุมากกว่าและอายุน้อยกว่า (f = 4.70, p = 0.00) ผู้จัดการดำรงตำแหน่งไม่ได้มีผลใด ๆ อย่างมีนัยสำคัญของพวกเขา perceptionsof การตรวจสอบที่อายุน้อยกว่าเก่าและ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตารางที่ 1 แสดงส่วนกำหนดค่าของผู้ตอบ ผู้ตอบถูกประกอบด้วยพนักงานระดับบรรทัด 677 และ 228 ผู้จัดการ ตอบระดับบรรทัดประกอบด้วย Millennials 192 (28.4%), 248 Gen-Xers (36.6), และ 237 boomers ทารก (35%) มี 225 (33.2%) ชายและหญิงระดับ 440 (65%) อายุเฉลี่ย 36 ปี ผู้ตอบได้รับการทำงานค่าเฉลี่ย 4.2 ปีในบริษัทปัจจุบัน เกือบ 73% ของผู้ตอบได้กับบริษัทปัจจุบันน้อยกว่า 5 ปี จาก 228 ผู้จัดการ 30 อยู่ Millennials (13.2%), 89 การ Gen-Xers (39.0%), และ 109 ทอด boomers ทารก (47.8%) มี 78 (34.2%) ชายและหญิงระดับ 150 (65.8%) อายุเฉลี่ย 41 ปี ผู้ตอบได้รับการทำงานค่าเฉลี่ย 6.6 ปีใน com ปัจจุบันเพนี่ เกือบ 57% ของผู้ตอบได้กับบริษัทปัจจุบันสำหรับมากกว่า 5 ปี.
ที่แสดงในตารางที่ 2 ผลลัพธ์ของทั้งสองวัด Kaiser–Meyer–Olkin ทดสอบเพียงพอสุ่มตัวอย่างและทดสอบของในบาร์ตเลต sphericity (p < 0.001) แสดงว่า ข้อมูลชุดเหมาะสมสำหรับการวิเคราะห์ปัจจัยเชิงบุกเบิก ผลลัพธ์ของหลัก
วิเคราะห์องค์ประกอบปัจจัยบ่งชี้ว่า มีสองแบบมิติ (ปัจจัย) ของภาพลักษณ์ของผู้จัดการและพนักงานต้อนรับระดับบรรทัดผู้จัดการอายุอธิบาย 55.67% ของผลต่าง มิติเหล่านั้นอยู่ภายใต้ถูกติดป้ายว่าเป็น "ความสามารถ" และ "slacking" การวิเคราะห์ปัจจัยส่วนประกอบหลักยังระบุแบบขนาด (ปัจจัย) ของภาพลักษณ์ของผู้จัดการและพนักงานต้อนรับระดับบรรทัดผู้จัดการเก่าอธิบาย 58.45% ของผลต่าง มิติที่ได้ชื่อเป็น "connectedness" และ "แนวทางการเงิน" ทดสอบอัลฟาของ Cronbach ระบุว่า สัมประสิทธิ์ความน่าเชื่อถือของโครงสร้างทั้งหมดได้70 ขึ้นยกเว้นมิติ "แนวทางการเงิน" ขณะที่คะแนนความน่าเชื่อถือโดยรวมสำหรับมิติการเงินวางอยู่ 0.61 มันเป็น 0.55 สำหรับกลุ่มผู้จัดการและ.64 สำหรับกลุ่มระดับบรรทัด ในขณะที่คะแนนความน่าเชื่อถือในกลุ่มระดับบรรทัดอาจยอมตามผม et al. (2010) เนื่องจากพวกเขาแทนขีดจำกัดล่างของ acceptability (.60–.70), คะแนนความน่าเชื่อถือสำหรับผู้จัดการจัดกลุ่มพบต่ำกว่าขีดจำกัดแนะนำโดยผม et al. (2010) ดังนั้น ขนาดวางเงินถูกตัดออก.
ใช้วิเคราะห์แบบตัวแปรพหุการทดสอบความแปรปรวนร่วม (MANCOVA) ตรวจศึกษาสอบความแตกต่างในแนวระดับรายการพนักงานและของผู้จัดการของผู้บริหารน้อย และเก่ารุ่นและตำแหน่งงานทั้งสามคำ cohorts ในขณะที่การควบคุมความยาวของอายุงานของพนักงานกับบริษัท ทดสอบแลมบ์ดา Wilks' ระบุที่ในขณะที่พนักงานระดับรายการยาวของอายุงานกับบริษัทที่มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญในความเข้าใจของผู้จัดการเก่า และอายุ (F = 4.70, p = 0.00), ผู้จัดการอายุงานไม่มีผลใด ๆ สำคัญบน perceptionsof ของพวกเขาเก่า และ
สอบอายุ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตารางที่ 1 นำเสนอส่วนกำหนดค่าของผู้ตอบแบบสอบถาม ผู้ตอบแบบสอบถามถูกประกอบด้วยของพนักงาน 677 - 228 และระดับผู้จัดการ ผู้ตอบแบบสำรวจสาย - ระดับได้ประกอบด้วย 192 millennials (: 28.4% ) 248 gen-xers ( 36.6% )และ 237 พ่อแม่ลูกน้อย( 35% ) มีอยู่ 225 ( 33.2% )ผู้ชายและ 440 ( 65% )หญิงพร้อมด้วยอายุเฉลี่ยที่ 36 ปี ผู้ตอบแบบสำรวจได้รับการทำงานให้โดยเฉลี่ย 4.2 ปีในบริษัทในปัจจุบันได้เกือบ 73% ของผู้ตอบแบบสอบถามที่มีอยู่กับบริษัทในปัจจุบันสำหรับน้อยกว่า 5 ปี ออกจาก 228 ผู้จัดการ 30 เป็นของ millennials ( 13.2% ) 89 เพื่อ gen-xers ( 39.0% )และ 109 เพื่อพ่อแม่ลูกน้อย( 47.8% )รุ่น มี 78 ( 34.2 .ที่มา:% s )ผู้ชายและ 150 ( 65.8% )หญิงด้วยอายุเฉลี่ย 41 ปี ผู้ตอบแบบสำรวจได้รับการทำงานให้โดยเฉลี่ยของ 6.6 ปีใน General Electric Company . com ปัจจุบันเกือบ 57% ของผู้ตอบแบบสำรวจที่ได้รับพร้อมด้วยที่บริษัทในปัจจุบันสำหรับมากกว่า 5 ปีแล้ว.
ที่นำเสนอมาในตารางที่ 2 ,ผลการของทั้งสองที่ Kaiser - Meyer , - olkin มาตรการของการลิ้มลองความแม่นยำและทำการทดสอบที่บรรณาธิการ)ของการทดสอบของ sphericity ( P < 0.001 ถึง)ระบุว่าให้ตั้งค่าข้อมูลได้ที่เหมาะสมสำหรับ exploratory ปัจจัยการวิเคราะห์ ผลที่ได้จากหลักการที่
ตามมาตรฐานการวิเคราะห์ปัจจัยคอมโพเนนต์ระบุว่ามีอยู่สองพื้นฐานขนาด(ปัจจัย)ของพนักงานระดับสายไมตรีจิตรและผู้จัดการของผู้จัดการหนุ่มอธิบายถึง 55.67% ของความแตกต่างได้ ผู้ที่อยู่ข้างใต้ขนาดคนมีข้อความว่า"ความสามารถ"และ" slacking ".คอมโพเนนต์การวิเคราะห์ปัจจัยหลักที่ยังระบุว่าทั้งสองรายขนาด(ปัจจัย)ของพนักงานระดับสายไมตรีจิตรและผู้จัดการของผู้จัดการรุ่นเก่าอธิบายถึง 58.45% ของความแตกต่างได้ ขนาดผู้ที่ถูกระบุว่าเป็น"แนว connectedness "และ"การเงิน"ตัวอักษรและการทดสอบของ Cronbach ' s alpha ที่ระบุไว้ว่า coefficients ความน่าเชื่อถือของการประกอบสร้างทั้งหมดได้รับ70 หรือสูงกว่ายกเว้นสำหรับ"การวางแนวทางการเงินได้". ในขณะที่คะแนนความน่าเชื่อถือโดยรวมที่วางแนวทางการเงินสำหรับอุปกรณ์เสริมเป็น 0.61 เป็น 0.55 สำหรับกลุ่มผู้จัดการและ .64 สำหรับกลุ่มระดับสายที่ ในขณะที่คะแนนความน่าเชื่อถือสำหรับกลุ่มระดับสายที่อาจจะเป็นที่ยอมรับได้ตามเส้นผม et al . ( 2010 )จำกัดเพราะพวกเขาเป็นตัวแทนลงของการเป็นที่ยอมรับได้( 60 - . 70 )คะแนนความน่าเชื่อถือสำหรับการจัดกลุ่มผู้จัดการฝ่ายไอทีพบว่าอยู่ในระดับต่ำกว่าขีดจำกัดที่แนะนำโดยผม et al . ( 2010 ) อุปกรณ์เสริมดังนั้นการวางแนวทางการเงินที่ได้.
การใช้การวิเคราะห์ multivariate ของ covariance ( mancova )การทดสอบการศึกษานี้ตรวจสอบความแตกต่างในของพนักงานระดับสายและผู้จัดการของผู้จัดการอายุน้อยกว่าและรุ่นเก่าของตนโดยรุ่นและตำแหน่งงานในปีที่สามกลุ่มในขณะที่การควบคุมสำหรับความยาวของตำแหน่งพนักงานกับบริษัทที่การทดสอบ wilks ' lambda ระบุว่าในขณะที่ระดับสายความยาวของพนักงานของผู้เช่ากับบริษัทที่มีผลกระทบต่อการรับรู้ของผู้จัดการและรุ่นเก่าอายุน้อย( F = 4.70 P = 0.00 )ตำแหน่งผู้จัดการไม่ได้มีผลกระทบต่ออย่างมีนัยสำคัญใดๆใน perceptionsof ของรุ่นเก่าและ
อายุน้อยการตรวจสอบ