Pensions and Other
Postretirement
Benefits
For many years, employers have been concerned with providing for the retirement needs of their workforce. This concern resulted in the adoption of pension plans on a massive scale after World War II. Generally, companies provide for pension benefits by making periodic payments to an outside funding agency. The agency then assumes responsibility for investing the pension funds and making periodic benefit payments to the recipients.
The two most commonly encountered types of pension plans are defined contribution plans and defined benefit plans. A defined contribution plan sets forth a certain amount that the employer is to contribute to the plan each period. For example, the plan may require the employer to contribute 8 percent of the employee’s salary each year. However, the plan makes no promises concerning the ultimate benefits to be paid. The retirement benefits actually received by the recipients are determined by the return earned on the invested pension funds during the investment period.
The details of a defined benefit plan agreement specify the amount of pension benefits to be paid out to plan recipients in the future. For example, a company plan might promise that an employee retiring at age 65 will receive 2 percent of the average of the highest five years’ salary for every year of service. An employee working for this company for 30 years will receive a pension for life equal to 60 percent of the average of his or her highest five salary years. Companies that provide defined benefit pension plans (DBPPs) must make sufficient contributions to the funding agency to meet benefit requirements when they come due. Although no specific amount is required to be funded each period, the Employee Retirement Income Security Act (Discussed later in the chapter) does impose minimum funding requirements on these plans.
487
488 Chapter 14 • Pensions and Other Postretirement Benefits
The first employer-sponsored retirement plan was established in 1875 by the American Express Company. Other pension plans by utilities, banks, and manufacturing companies followed shortly thereafter. Almost all the early pension plans were defined benefit plans. However, in recent years, companies have begun moving away from defined benefit plans as the plans have become more expensive to fund and as retirees have begun to live longer. In their place has come a growth in defined contribution plans. As a result of this shift, there are now about 30,000 defined benefit plans, compared to the all-time high of 112,000 in 1985.1
Accounting for defined contribution plans is relatively straightforward. Because the risk for future benefits is borne by the employee, the employer’s only cash outflow is the annual contribution to the pension plan fund. Thus periodic pension expense is equal to the amount of promised annual contribution. When a company adopts a defined contribution pension plan, the employer’s financial statements should disclose the existence of the plan, the employee groups covered, the basis for determining contributions, and any significant matters affecting comparability from period to period (such as amendments increasing the annual contribution percentage).
On the other hand, accounting for defined benefit plans is much more complex. In these plans, the pension benefits to be received in the future are affected by uncertain variables such as turnover, mortality, length of employee service, compensation levels, and earnings on the pension fund assets. In defined benefit plans, the risks are borne by employers, because they must make large enough contributions to meet the pension benefits promised. As a result, the amount of periodic pension expense incurred might not be equal to the cash contributed to the plan.
This issue took on added prominence in the early 2000s. The combination of poor equity markets and low interest rates severely reduced the investment returns of pension plans, causing deterioration in their funded status as pension assets dropped in value while pension obligations remained the same or even increased. Up to 2004, companies were required to fund their plans by a formula that resulted in a cost of up to 120 percent of the weighted average of the 30-year Treasury bond yield. The Treasury Department discontinued this bond in 2001, causing a sharp drop in the bond’s interest rate and artificially inflating pension liabilities. Subsequently, about 20 percent of companies with DBPPs either froze or canceled their plans from 2001 through 2003 because of the costs.2
In 2004, congressional legislation replaced the Treasury bond index with another index linked to the yield on corporate bonds for a two-year period. During those two years, Congress was to decide whether the new measure should be made permanent or be replaced by another. The subsequent enactment of the Pension Protection Act of 2006 (discussed later in the chapter) allows long-term funding of underfunded plans by providing a new interest rate assumption based
1. Defined Benefit and Contribution Plans in the United States, Clarus Associates, http://clarusassociates.com/pdf/Financial%20Literacy.pdf.
2. Jim Abrams, Associated Press, “House OKs Short-Term Pension Crisis Plan,” http:// www.apnewsarchive.com/2003/House-OKs-Short-Term-Pension-Crisis-Plan/ id-3abd330ba1e5f0fca2aca792b5b09f8a (October 9, 2003).
Pensions and Other Postretirement Benefits 489
on a modified yield curve formula.3 The 2008 credit crisis and stock market crash further exacerbated the problem. The Wall Street Journal reported that pension plans at S&P 500 companies suffered large losses during the year, thereby requiring corporations to make large unplanned cash contributions to fund their plans.4
In 2006, Congress passed and President Bush signed the Pension Protection Act of 2006. This legislation requires companies who have underfunded their pen- sion plans to pay higher premiums to the Pension Benefit Guarantee Corporation (discussed later in the chapter) and extends the requirement of providing extra funding to the pension systems of companies that terminate their pension plans. It also requires companies to analyze their pension plans’ obligations more accu- rately, closes loopholes that previously allowed some companies to underfund their plans by skipping payments, and raises the cap on the amount employers are allowed to invest in their own plans.
Because the future pension benefits are affected by uncertain variables and government actions such as the Pension Protection Act of 2006, employers hire actuaries to help determine the amount of periodic contributions necessary to satisfy future requirements. The actuary takes into consideration the future benefits promised and the characteristics of the employee group (such as age and sex). The actuary then makes assumptions about such factors as employee turnover, future salary levels, and the earnings rate on the funds invested and then arrives at the present value of the expected benefits to be received in the future. The employer then determines the funding pattern necessary to satisfy the future obligation.
The employer’s actuarial funding method may be either a cost approach or a benefit approach. A cost approach estimates the total retirement benefits to be paid in the future and then determines the equal annual payment that will be necessary to fund those benefits. The annual payment necessary is adjusted for the amount of interest assumed to be earned by funds contributed to the plan.
A benefit approach determines the amount of pension benefits earned by employee service to date and then estimates the present value of those benefits. Two benefit approaches may be used: the accumulated benefits approach or the benefits/years of service approach. The major difference between these two methods is that under the accumulated benefits approach, the annual pension cost and liability are based on existing salary levels, whereas under the benefits/years of service approach (also called the projected unit credit method), the annual pension cost and liability are based on the estimated final pay at retirement. The liability for pension benefits under the accumulated benefits approach is termed the accumu- lated benefits obligation. The liability computed under the benefits/years of service approach is termed the projected benefit obligation.
Even though the actuarial funding approaches have been defined, accounting for the cost of pension plans has caused a great deal of controversy over the years, and several authoritative pronouncements have been issued. In the following sections, we trace the evolution of pension accounting standards.
3. U.S.ChamberofCommerce,“DefinedBenefitPensionPlans,”http://www.uschamger. com/issues/index/retirmentpension/definedpension.htm.
4. M. Andrejczak, “Stock Losses Take Heavy Toll on Pension Plans,” MarketWatch, Wall Street Journal (Oct. 22, 2008), http://www.marketwatch.com/story/stock-market- losses-take-heavy-toll-on-pension-plans."
(Schroeder 487-489)
Schroeder, Richard G., Myrtle Clark, Jack Cathey. Financial Accounting Theory and Analysis: Text and Cases, 11th Edition. Wiley, 2013-11-04. VitalBook file.
ชีพและอื่น ๆPostretirementประโยชน์หลายปี นายจ้างได้เกี่ยวข้องกับการให้ความต้องการเกษียณอายุของบุคลากรของตน ความกังวลนี้ให้การยอมรับของแผนเงินบำนาญในระดับขนาดใหญ่หลังจากสงครามโลกครั้งที่สอง ทั่วไป บริษัทให้ผลประโยชน์เงินบำนาญ โดยทำการชำระเงินประจำงวดเพื่อเป็นเงินทุนหน่วยงานภายนอก หน่วยงานที่ถือความรับผิดชอบในการลงทุนในกองทุนบำนาญ และทำการชำระเงินผลประโยชน์เป็นครั้งคราวไปยังผู้รับแล้วสองชนิดที่พบบ่อยที่สุดของแผนเงินบำนาญจะมีส่วนกำหนดแผน และกำหนดแผนสวัสดิการ แผนจัดสรรกำหนดตั้งไว้จำนวนหนึ่งที่นายจ้างจะนำไปสู่แผนการแต่ละรอบระยะเวลา ตัวอย่าง แผนอาจต้องให้นายช่วยร้อยละ 8 ของเงินเดือนของพนักงานแต่ละปี อย่างไรก็ตาม แผนทำให้สัญญาไม่เกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ที่ดีที่สุดที่จะชำระ ประโยชน์เกษียณอายุที่ได้รับจริง โดยผู้รับจะถูกกำหนด โดยการกลับมารับช่วงลงทุนในเงินลงทุนเงินบำนาญรายละเอียดของข้อตกลงแผนสวัสดิการกำหนดระบุจำนวนเงินผลประโยชน์เงินบำนาญจะจ่ายให้ผู้รับการวางแผนในอนาคต ตัวอย่าง แผนบริษัทอาจสัญญาที่พนักงานออกที่อายุ 65 จะได้รับร้อยละ 2 ของค่าเฉลี่ยของเงินเดือนสูงสุด 5 ปีในทุกปีของการบริการ พนักงานที่ทำงานกับบริษัทนี้ 30 ปีจะได้รับเงินบำนาญเท่ากับร้อยละ 60 ของค่าเฉลี่ยของเขา หรือเธอปี 5 เดือนสูงสุดของชีวิต บริษัทที่มีแผนเงินบำนาญสวัสดิการกำหนด (DBPPs) ต้องทำการจัดสรรที่เพียงพอให้กับหน่วยงานที่จัดหาเงินทุนเพื่อตอบสนองความต้องการผลประโยชน์เมื่อครบกำหนด แม้ว่าไม่มียอดเงินที่ระบุจะต้องได้รับการสนับสนุนแต่ละรอบระยะเวลา พนักงานเกษียณอายุรายได้ความปลอดภัยตามพระราชบัญญัติ (Discussed ภายหลังในบท) กำหนดความต้องการเงินทุนต่ำสุดในแผนเหล่านี้487488 14 บท•ชีพและสวัสดิการอื่น ๆ Postretirementวางแผนเกษียณอายุนายจ้างสนับสนุนแรกก่อตั้งขึ้นใน 1875 โดย บริษัทอเมริกันเอ็กซ์เพรส แผนเงินบำนาญอื่น ๆ ทางสาธารณูปโภค ธนาคาร บริษัทผู้ผลิตตามมิช้ามินาน เกือบทุกช่วงเพนชั่นแผนแผนสวัสดิการที่กำหนดได้ อย่างไรก็ตาม ในปี บริษัทได้เริ่มย้ายจากแผนสวัสดิการที่กำหนดเป็นแผนเป็นการเงิน และเป็นผู้เกษียณได้เริ่มอาศัยอยู่อีกต่อไป ที่มาการเจริญเติบโตในสัดส่วนที่กำหนดแผน จากกะนี้ ขณะนี้มีแผนกำหนดสวัสดิการประมาณ 30000 เปรียบเทียบสูงสรุปของ 112,000 ใน 19851บัญชีสำหรับแผนผันแปรกำหนดไว้ค่อนข้างตรงไปตรงมา เนื่องจากความเสี่ยงเพื่อประโยชน์ในอนาคตถูกแบกรับ โดยพนักงาน กระแสเงินสดเฉพาะของนายจ้างเป็นเงินสมทบกองทุนแผนบำเหน็จบำนาญการประจำปี ดังนั้น เงินบำนาญงวดค่าใช้จ่ายได้เท่ากับจำนวนเงินสมทบประจำปีตามสัญญา เมื่อบริษัท adopts แผนเงินบำนาญที่กำหนดสัดส่วน งบการเงินของนายจ้างควรเปิดเผยการดำรงอยู่ของกลุ่มพนักงานที่ครอบคลุม แผน พื้นฐานสำหรับการกำหนดจัดสรร และมีเรื่องสำคัญที่กระทบความรอบกับระยะเวลา (เช่นแก้ไขเพิ่มเปอร์เซ็นต์ส่วนรายปี)บนมืออื่น ๆ บัญชีสำหรับแผนสวัสดิการที่กำหนดมีความซับซ้อนมากขึ้น ผลประโยชน์เงินบำนาญจะได้รับในอนาคตจะมีผลกระทบ โดยตัวแปรที่ไม่แน่นอนเช่นหมุนเวียน การตาย จำนวนพนักงาน ระดับค่าตอบแทน และบริการรายได้สินทรัพย์กองทุนบำนาญในแผนเหล่านี้ ในแผนกำหนดสวัสดิการ ความเสี่ยงถูกแบกรับ โดยนายจ้าง เนื่องจากพวกเขาต้องทำขนาดใหญ่เพียงพอจัดสรรเพื่อตอบสนองผลประโยชน์เงินบำนาญตามสัญญา ผล จำนวนเงินบำนาญงวดค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นอาจไม่เท่ากับเงินสดที่ส่วนการแผนงานปัญหานี้ได้บนเพิ่มความโดดเด่นใน 2000s ก่อน ตลาดหุ้นไม่ดีและอัตราดอกเบี้ยต่ำลดลงกลับลงทุนแผนเงินบำนาญ ทำให้เสื่อมสภาพในสถานะ funded เป็นสินทรัพย์เงินบำนาญที่ลดลงในขณะที่ภาระผูกพันเงินบำนาญอยู่เหมือนกัน หรือแม้กระทั่งเพิ่มอย่างรุนแรง ค่าการ 2004 บริษัทถูกต้องกองทุนแผนของพวกเขา โดยใช้สูตรที่ทำให้เกิดต้นทุนขึ้นถึง 120 เปอร์เซ็นต์ของค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของผลตอบแทนพันธบัตรบริหาร 30 ปี กระทรวงการคลังยกเลิกพันธะนี้ในปีค.ศ. 2001 ก่อให้เกิดการลดลงคมชัดในอัตราดอกเบี้ยของพันธบัตร และเหือด inflating หนี้สินเงินบำนาญ ในเวลาต่อมา ประมาณ 20 เปอร์เซ็นต์ของบริษัท DBPPs froze หรือยกเลิกแผนการของพวกเขาจากปี 2001 ถึง 2003 เนื่องจากการ costs.2ในปี 2004 กฎหมายตั้งแทนดัชนีพันธบัตรบริหาร มีดัชนีอื่นที่เชื่อมโยงกับผลตอบแทนในพันธบัตรของบริษัทเป็นระยะเวลา 2 ปี ในช่วงปีที่สอง รัฐสภาได้ตัดสินใจว่า วัดใหม่ควรจะทำแบบถาวร หรือถูกแทนที่ ด้วยอีก ต่อมาออกพระราชบัญญัติป้องกันเพนชั่นปี 2006 (กล่าวถึงในบทต่อไป) ทำให้ระยะยาวเงินทุนแผน underfunded โดยให้สมมติฐานอัตราดอกเบี้ยใหม่ที่ใช้1. กำหนดสวัสดิการและสัดส่วนแผนในสหรัฐอเมริกา การเชื่อม โยง Clarus, http://clarusassociates.com/pdf/Financial%20Literacy.pdf2. จิมเอบรัมส สัมพันธ์ข่าว "บ้านดีระยะสั้นเพนชั่นวิกฤตแผน http:// www.apnewsarchive.com/2003/House-OKs-Short-Term-Pension-Crisis-Plan/ id-3abd330ba1e5f0fca2aca792b5b09f8a (9 ตุลาคม 2546)ชีพและสวัสดิการอื่น ๆ Postretirement 489บนเป็นผลตอบแทนปรับเส้นโค้ง formula.3 เครดิต 2008 วิกฤตและตลาดหลักทรัพย์ความผิดพลาดเลวร้ายปัญหาเพิ่มเติม Wall Street Journal รายงานว่า แผนเงินบำนาญที่บริษัทเอสแอนด์พี 500 รับความเดือดร้อนสูญเสียขนาดใหญ่ในระหว่างปี ทำให้บริษัทต้องการเงินขนาดใหญ่ไม่ได้วางแผนจัดสรรเข้ากองทุน plans.4 ของพวกเขาในปี 2006 ผ่านสภาคองเกรส และประธานาธิบดีบุชลงนามพระราชบัญญัติป้องกันเพนชั่นปี 2006 กฎหมายนี้ต้องการบริษัทที่มี underfunded ของปากกา-sion แผนชำระเบี้ยสูงรับประกันบริษัทสวัสดิการเงินบำนาญ (กล่าวถึงในบทต่อไป) และขยายความต้องการให้เพิ่มเงินทุนในระบบเงินบำนาญของบริษัทที่สิ้นสุดของแผนเงินบำนาญ ยังต้องวิเคราะห์ภาระหน้าที่ของแผนเงินบำนาญของบริษัทเพิ่มเติม accu - rately ปิดจากช่องโหว่ที่อนุญาตให้บริษัทบาง underfund แผนของพวกเขา โดยข้ามการชำระเงินก่อนหน้านี้ และยกฝาบนยอดเงินที่นายจ้างได้รับอนุญาตให้ลงทุนในแผนของตนเองBecause the future pension benefits are affected by uncertain variables and government actions such as the Pension Protection Act of 2006, employers hire actuaries to help determine the amount of periodic contributions necessary to satisfy future requirements. The actuary takes into consideration the future benefits promised and the characteristics of the employee group (such as age and sex). The actuary then makes assumptions about such factors as employee turnover, future salary levels, and the earnings rate on the funds invested and then arrives at the present value of the expected benefits to be received in the future. The employer then determines the funding pattern necessary to satisfy the future obligation.The employer’s actuarial funding method may be either a cost approach or a benefit approach. A cost approach estimates the total retirement benefits to be paid in the future and then determines the equal annual payment that will be necessary to fund those benefits. The annual payment necessary is adjusted for the amount of interest assumed to be earned by funds contributed to the plan.A benefit approach determines the amount of pension benefits earned by employee service to date and then estimates the present value of those benefits. Two benefit approaches may be used: the accumulated benefits approach or the benefits/years of service approach. The major difference between these two methods is that under the accumulated benefits approach, the annual pension cost and liability are based on existing salary levels, whereas under the benefits/years of service approach (also called the projected unit credit method), the annual pension cost and liability are based on the estimated final pay at retirement. The liability for pension benefits under the accumulated benefits approach is termed the accumu- lated benefits obligation. The liability computed under the benefits/years of service approach is termed the projected benefit obligation.Even though the actuarial funding approaches have been defined, accounting for the cost of pension plans has caused a great deal of controversy over the years, and several authoritative pronouncements have been issued. In the following sections, we trace the evolution of pension accounting standards.3. U.S.ChamberofCommerce,“DefinedBenefitPensionPlans,”http://www.uschamger. com/issues/index/retirmentpension/definedpension.htm.4. M. Andrejczak, “Stock Losses Take Heavy Toll on Pension Plans,” MarketWatch, Wall Street Journal (Oct. 22, 2008), http://www.marketwatch.com/story/stock-market- losses-take-heavy-toll-on-pension-plans." (Schroeder 487-489)Schroeder, Richard G., Myrtle Clark, Jack Cathey. Financial Accounting Theory and Analysis: Text and Cases, 11th Edition. Wiley, 2013-11-04. VitalBook file.
การแปล กรุณารอสักครู่..