Avoid These 6 Recruiting-Related Le

Avoid These 6 Recruiting-Related Legal Issues
Danny Kellman
http://www.humanresourcesiq.com/employment-law/articles/avoid-these-6-recruiting-related-legal-issues/
Posted: 05/09/2014 12:00:00 AM
Negligent hiring lawsuits have increased in the last two decades and employers have been forced to respond to them. Not being in the know about the latest hiring rules and regulations has never been so costly.
On paper, recruiting a new employee might appear to be a simple process. Post the position on a job portal, request resumes, select a few who fit the bill, invite them for an interview, shortlist a few, check references, and finally present the offer letter to one—or more depending on the number of vacancies. Sounds simple enough right? In reality it is anything but simple.
It is an extremely complex process, and every step of the way you need to be aware of certain legal implications. Even the questions that you ask during an interview need to be carefully considered, lest they be considered discriminatory. Every step mentioned above needs to adhere to legal requirements. Failing to do so can swiftly land you in a legal mess. Let’s start at the top and examine six key legal issues a recruiter needs to be wary of during recruitment and selection. Please note that I am not a lawyer, but rather a concerned HR professional who wants to prevent her peers from making unnecessary mistakes. When in doubt, please consult a lawyer.
Job Posting
The wording of the job posting, be it in a newspaper or a job portal, needs to be carefully framed. It shouldn’t give preference to a person’s race, color, religion, sexual orientation or even political belief. This is guarded by the U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). It is illegal to discriminate against an applicant based on any of these factors. Some of the other parameters are gender, age, and disability. EEOC also protects employees and job applicants from the following:
a) Harassment based on any of the discriminatory parameters
b) Retaliation in case they file a formal complaint regarding discriminatory practices, or assist with an investigation on similar lines.
Pre-Employment Assessments
Many companies require potential hires to take part in a pre-employment assessment, an area ripe for recruitment related lawsuits. Assessments need to avoid the following:
• Discriminate or adversely affect a protected minority
• Require unreasonably high or restrictive standards that are not job-relevant
• Invade Privacy
In order to prove test validation, an employer must conduct a statistical study that proves that the pre-employment assessment measure what it is purported to without adversely impacting a protected group. As an employer, when choosing a pre-employment or talent assessment provider, it is extremely important that the test publisher can prove test validation.
Interview
The questions you ask during interviews need to be carefully framed. Like the pre-employment assessment, interview questions need to be carefully selected, so as not to be considered discriminatory. You also need to explain the job requirements in such a way that it provides equal opportunity to every applicant. For example, if the job requires the incumbent to be on call 24/7, state that explicitly, instead of queries like, “Do you pick up your kid from school?” In cases of disability and religion, the EEOC specifically states that the employer needs to provide reasonable accommodations for employee or job applicants’ disabilities or employees' religious beliefs, unless these type of accommodations create significant difficulty or adds unaffordable expenses for the employer.
Checking References
Abide by this golden rule: Do no ask any questions of references that you can’t bring up during an interview. You can’t ask an applicant about his/her disability. Similarly, you can’t ask a former employer the same question. Instead, inquire about punctuality, performance level, work ethics and the ability to work as part of a team. During background checks, make sure you keep in mind both federal and state laws. For example, in some states like California, Connecticut, Hawaii, Illinois, Maryland, Oregon and Washington, it is illegal to reject an applicant based on their credit history. In other states it is legal.
Final Offer
While making a formal job offer to an applicant, ensure that the pay offered is based strictly on the skills and responsibilities required for the job. In companies that have a union, the pay is often calculated on seniority or quantity/quality of production. It shouldn’t be based on any of the discriminatory parameters mentioned earlier. The U.S. Department of Labor regulates legal issues related to wage structure, including minimum payment, overtime payment and severance packages. The person in charge of human resources in your company should be aware of these. Most small businesses do not have a formal human resources department in place. You can contact any of the small business liaisons of the U.S. Equal Employment Opportunity Commission and they can answer any questions you may have.
Other Legal Mechanisms in Place
Besides the general law that covers every job applicant, there are certain laws for specific groups of employees or specific professions. The recruitment and hiring of law students or lawyers is overseen by the National Association for Law Placement (NALP). Any company that has a union system in place should be aware of the National Labor Relations Board, an independent federal agency that has the authority to enforce the National Labor Relations Act (NLRA).
Discrimination is the biggest concern as far as the legal issues related to recruitment and hiring are concerned. The most important prerequisite is equal opportunity for every job applicant to eventually land the job. Every person connected to the hiring process should be aware of the above illustrated legal issues. Besides the legal ramifications, the reputation of a firm suffers if instances of discrimination come to light. Merit should be the only basis of recruitment, and should be ingrained in your company’s recruitment process.
Over to You
What legal issues are you most concern about?
Danny Kellman manages the Pre-Employment HR Metrics, Project Management and Sales team at The Human Capital Centre of Expertise (HUCACE), pronounced "UKC." Check out the company blog here. Danny is a strategic HR professional and consultant with over 10 years experience in different HR functions – blending and leveraging the right amount of science, technology and emotional intelligence into efficient and effective recruitment strategies for global based brands. In providing powerful scientific insight, HUCACE helps HR professionals making informed decisions at the hiring stage.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

หลีกเลี่ยงปัญหาเหล่านี้ 6 สรรหาเกี่ยวกับกฎหมายDanny Kellmanhttp://www.humanresourcesiq.com/employment-law/articles/avoid-these-6-recruiting-related-legal-issues/โพสต์: 05/09/2014 12:00:00 AMNegligent เป็นความจ้างงานได้เพิ่มขึ้นในทศวรรษที่สอง และนายจ้างได้รับบังคับให้ตอบ ไม่อยู่ในรู้เกี่ยวกับกฎและระเบียบการจ้างงานล่าสุดได้เคยเสียค่าใช้จ่ายดังนั้น สรรหาพนักงานใหม่อาจปรากฏบนกระดาษ เป็น กระบวนการเรียบง่าย หน้าตำแหน่งงานการพอร์ทัล ร้องขอ เลือกสิ่งที่เหมาะสมกับรายการ เชิญชวนพวกเขาสำหรับการสัมภาษณ์ shortlist สะดวก ตรวจสอบอ้างอิง และนำเสนอข้อเสนอสุดท้าย ตัวอักษรหนึ่งตัว หรือมากกว่าขึ้นอยู่กับจำนวนของตำแหน่ง เสียงขวาอย่างเพียงพอหรือไม่ ในความเป็นจริง มันเป็นเรื่องอะไรแต่มันเป็นกระบวนการซับซ้อนมาก และทุกขั้นตอนของวิธีคุณจำเป็นต้องตระหนักถึงผลกระทบบางอย่างตามกฎหมาย แม้แต่คำถามที่คุณถามในระหว่างการสัมภาษณ์จำเป็นต้องมีพิจารณาอย่างรอบคอบ เกรงว่าจะเป็นประมงทะเล ทุกขั้นตอนดังกล่าวข้างต้นต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมาย การทำสามารถอย่างรวดเร็วเที่ยวในระเบียบกฎหมาย ลองเริ่มที่ด้านบน และหกหลักประเด็นทางกฎหมายนายหน้าจำเป็นต้องระมัดระวังในระหว่างการสรรหาและการเลือกตรวจสอบ โปรดทราบว่า ฉันไม่ได้ทนายความ แต่ค่อนข้างกังวล HR มืออาชีพที่ต้องการป้องกันไม่ให้เพื่อนของเธอทำให้ความผิดพลาดที่ไม่จำเป็น ในข้อสงสัย กรุณาปรึกษาทนายความงานลงรายการบัญชีหน้าที่การงานการลงรายการบัญชี ไม่ว่าจะเป็นในหนังสือพิมพ์หรือเว็บไซต์งาน ต้องมีกรอบอย่างระมัดระวัง มันไม่ควรให้ความสำคัญของผู้แข่งขัน สี ศาสนา เพศ หรือความเชื่อทางการเมืองแม้ นี้คือรักษาโดยสหรัฐฯ เท่าจ้างโอกาสเสริม (EEOC) ไม่ถูกต้องเหยียดกับผู้สมัครยึดตามปัจจัยเหล่านี้ได้ บางส่วนของพารามิเตอร์อื่น ๆ คือเพศ อายุ และพิการ EEOC ยังช่วยป้องกันพนักงานและผู้สมัครงานจากต่อไปนี้:ก) ขู่ยึดตามพารามิเตอร์โจ่งแจ้งขต่างในกรณีที่ยื่นคำร้องอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติที่โจ่งแจ้ง หรือช่วยเหลือ ด้วยการสอบสวนเหมือนบรรทัดประเมินผลก่อนเข้าทำงานหลายบริษัทต้อง hires ศักยภาพการมีส่วนร่วมในการประเมินผลก่อนเข้าทำงาน พื้นที่สุกสำหรับสรรหาบุคลากรที่เกี่ยวข้องเป็นความ ประเมินผลจำเป็นต้องหลีกเลี่ยงต่อไปนี้:•ถือเขาถือเรา หรือชนกลุ่มน้อยได้รับการป้องกันผลกระทบ•ต้องผ่านสูง หรือเข้มงวดมาตรฐานที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน•บุกเป็นส่วนตัวเพื่อพิสูจน์ตรวจสอบทดสอบ นายจ้างต้องดำเนินการศึกษาสถิติที่สามารถพิสูจน์ได้ว่า การประเมินก่อนการจ้างงานวัดจะมีเจตนาไปโดยไม่ส่งผลกระทบต่อกลุ่มป้องกัน เป็นนายจ้าง นอก่อนเข้าทำงานหรือผู้ประเมินความสามารถพิเศษ มันเป็นสิ่งสำคัญมากที่ผู้เผยแพร่ทดสอบสามารถพิสูจน์ตรวจสอบทดสอบ สัมภาษณ์คำถามที่คุณถามในระหว่างการสัมภาษณ์จำเป็นต้องมีกรอบอย่างระมัดระวัง เช่นประเมินก่อนเข้าทำงาน คำถามสัมภาษณ์ต้องระมัดระวังเลือก เพื่อไม่ให้เป็นโจ่งแจ้ง นอกจากนี้คุณจำเป็นต้องอธิบายความต้องการงานในลักษณะที่จะให้โอกาสผู้สมัครทุก ตัวอย่าง ถ้างานต้อง incumbent จะบนโทร 24/7 รัฐที่ชัดเจน แทนที่จะถามเช่น "ทำคุณรับเด็กจากโรงเรียนของคุณหรือไม่" ในกรณีทุพพลภาพและศาสนา EEOC โดยระบุว่า นายจ้างต้องการให้สถานที่พักเหมาะสมสำหรับพนักงานหรืองานของผู้สมัครความพิการหรือความเชื่อทางศาสนาของพนักงาน เว้นแต่ชนิดของห้องพักเหล่านี้สร้างปัญหาสำคัญ หรือเพิ่มค่าใช้จ่ายข้าวยากหมากแพงสำหรับนายจ้างตรวจสอบอ้างอิงปฏิบัติตามกฎนี้โกลเด้น: ทำไม่ถามคำถามใด ๆ ของการอ้างอิงที่คุณไม่สามารถนำค่าในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณไม่สามารถถามผู้สมัครเกี่ยวกับเขา/เธอพิการ ในทำนองเดียวกัน คุณไม่ถามนายจ้างเดิมคำถามเดียวกัน แทน สอบถามเกี่ยวกับ punctuality สมรรถนะ งานจริยธรรม และความสามารถในการทำงานเป็นส่วนหนึ่งของทีม ในระหว่างการตรวจสอบพื้นหลัง ให้แน่ใจว่า คุณเก็บไว้ในใจกฎหมายของรัฐบาลกลาง และรัฐ ตัวอย่าง ในบางรัฐเช่นแคลิฟอร์เนีย คอนเนตทิคัต ฮาวาย รัฐอิลลินอยส์ แมริแลนด์ โอเรกอน และวอชิงตัน จะไม่ถูกปฏิเสธตามประวัติสินเชื่อของผู้สมัคร ในรัฐอื่นๆ ได้ตามกฎหมายข้อเสนอสุดท้ายในขณะที่ทำงานอย่างเป็นทางการนำเสนอให้กับผู้สมัคร มั่นใจว่า ค่าจ้างที่นำเสนออยู่อย่างเคร่งครัดทักษะและความรับผิดชอบที่ ในบริษัทที่มีสหภาพแรงงาน ค่าจ้างมักคำนวณอายุหรือปริมาณ/คุณภาพของการผลิต ไม่ควรจะใช้บนใด ๆ ของพารามิเตอร์โจ่งแจ้งที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้ สหรัฐอเมริกากรมแรงงานกำหนดประเด็นทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับโครงสร้าง รวมยอดชำระขั้นต่ำค่าจ้าง งานล่วงเวลาแพคเกจที่ชำระเงินและบำเหน็จ บุคคลทรัพยากรบุคคลในบริษัทของคุณควรจะตระหนักถึงของเหล่านี้ ธุรกิจขนาดเล็กส่วนใหญ่มีแผนกทรัพยากรบุคคลอย่างเป็นทางการใน คุณสามารถติดต่อ liaisons ธุรกิจขนาดเล็กของสหรัฐฯ เท่ากับจ้างโอกาสคณะกรรมการใด ๆ และพวกเขาสามารถตอบคำถามใด ๆ คุณอาจกลไกทางกฎหมายอื่น ๆ ที่นอกจากกฎหมายทั่วไปที่ครอบคลุมทุกงานสมัคร มีกฎหมายเฉพาะสำหรับกลุ่มพนักงานหรือวิชาชีพเฉพาะ การสรรหาและว่าจ้างนักกฎหมายหรือทนายความได้รับการดูแล โดยสมาคมแห่งชาติสำหรับกฎหมายวาง (NALP) บริษัทที่มีระบบสหภาพที่ควรทราบคณะชาติแรงงานสัมพันธ์ ตัวแทนกลางอิสระที่มีอำนาจการบังคับใช้ชาติแรงงานสัมพันธ์ตามพระราชบัญญัติ (NLRA)แบ่งแยกเป็นความกังวลที่ใหญ่ที่สุดเท่าที่มีความกังวลประเด็นทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการสรรหาบุคลากรและการจ้าง ข้อกำหนดเบื้องต้นที่สำคัญที่สุดคือ โอกาสเท่าเทียมกันสำหรับผู้สมัครงานทุกโรงงานในที่สุด ทุกคนที่เชื่อมต่อกับกระบวนการจ้างงานควรตระหนักถึงปัญหาด้านกฎหมายคู่มือข้างต้น นอกจาก ramifications ทางกฎหมาย ชื่อเสียงของบริษัท suffers ถ้าอินสแตนซ์ที่เลือกปฏิบัติมาแสง บุญควรเสริมการสรรหาบุคลากร และควรฝังแน่นในกระบวนการสรรหาบุคลากรของบริษัทของคุณกว่าคุณประเด็นทางกฎหมายใดจะกังวลมากที่สุดDanny Kellman จัดการ วัด HR ก่อนเข้าทำงาน การ จัดการโครงการ และทีมงานขายที่มนุษย์เมืองหลวงศูนย์กลางของความเชี่ยวชาญ (HUCACE), ออกเสียง "UKC" เช็คบล็อกบริษัทนี่ Danny เป็น HR เชิงกลยุทธ์มืออาชีพ และปรึกษากับ 10 ปีประสบการณ์ในหน้าที่ HR ต่างกัน – ผสมผสาน และใช้ประโยชน์จากวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี และความฉลาดทางอารมณ์เป็นกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลสำหรับแบรนด์ระดับโลกตามเหมาะ ในการให้ความเข้าใจทางวิทยาศาสตร์ที่มีประสิทธิภาพ HUCACE ช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR การตัดสินในขั้นตอนการจ้างงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

หลีกเลี่ยงเหล่านี้ 6 สรรหาที่เกี่ยวข้องกับประเด็นทางกฎหมาย
แดนนี่ 2014/05/09 12:00:00 คดีการจ้างงานเผลอได้เพิ่มขึ้นในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมาและนายจ้างได้ถูกบังคับให้ตอบสนองต่อพวกเขา ไม่ได้อยู่ในความรู้เกี่ยวกับกฎการจ้างงานใหม่ล่าสุดและกฎระเบียบที่ไม่เคยมีค่าใช้จ่ายเพื่อ. บนกระดาษการสรรหาพนักงานใหม่อาจดูเหมือนจะเป็นกระบวนการที่ง่าย โพสต์ตำแหน่งบนพอร์ทัลงานขอใบสมัครเลือกไม่กี่คนที่พอดีใบเสร็จเชิญพวกเขาสำหรับการสัมภาษณ์, ตัวเลือกไม่กี่อ้างอิงตรวจสอบและในที่สุดก็นำเสนอจดหมายข้อเสนอที่จะหนึ่งหรือมากกว่าขึ้นอยู่กับจำนวนของตำแหน่งงานว่าง เสียงเพียงพอขวาง่าย? ในความเป็นจริงมันคืออะไร แต่ง่าย. มันเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนมากและขั้นตอนวิธีการที่คุณจะต้องตระหนักถึงผลทางกฎหมายบางอย่างทุก แม้กระทั่งคำถามที่คุณถามในระหว่างการสัมภาษณ์จะต้องมีการพิจารณาอย่างรอบคอบเกรงว่าพวกเขาได้รับการพิจารณาพินิจพิเคราะห์ ทุกขั้นตอนที่กล่าวมาข้างต้นจำเป็นต้องเป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมาย ความล้มเหลวที่จะทำเช่นนั้นได้อย่างรวดเร็วสามารถที่ดินคุณในระเบียบทางกฎหมาย ขอเริ่มต้นที่ด้านบนและตรวจสอบหกประเด็นทางกฎหมายที่สำคัญนายหน้าจะต้องระวังในระหว่างการสรรหาและการคัดเลือก โปรดทราบว่าผมไม่ได้เป็นทนายความ แต่ทรัพยากรบุคคลมืออาชีพที่เกี่ยวข้องที่ต้องการที่จะป้องกันไม่ให้เพื่อนร่วมงานของเธอจากการทำผิดพลาดที่ไม่จำเป็น หากมีข้อสงสัยโปรดปรึกษาทนายความ. ลงประกาศงานถ้อยคำของงานโพสต์ไม่ว่าจะเป็นในหนังสือพิมพ์หรือพอร์ทัลงานจะต้องมีกรอบอย่างระมัดระวัง มันไม่ควรให้การตั้งค่าการแข่งขันของคนสีผิวศาสนารสนิยมทางเพศหรือความเชื่อทางการเมือง นี้จะรักษาโดยสหรัฐที่เท่าเทียมกันโอกาสการจ้างกรรมการ (EEOC) มันเป็นกฎหมายที่จะเลือกปฏิบัติกับผู้สมัครใด ๆ อยู่บนพื้นฐานของปัจจัยเหล่านี้ บางส่วนของพารามิเตอร์อื่น ๆ ที่มีเพศอายุและความพิการ EEOC ยังช่วยปกป้องพนักงานและผู้สมัครงานจากต่อไปนี้: ) ขึ้นอยู่กับการคุกคามใด ๆ ของพารามิเตอร์พินิจพิเคราะห์ข.) ตอบโต้ในกรณีที่ยื่นเรื่องร้องเรียนเกี่ยวกับการปฏิบัติอย่างเป็นทางการพินิจพิเคราะห์หรือให้การช่วยเหลือกับการสืบสวนบนเส้นคล้ายการประเมินผลก่อนการจ้างงานหลาย บริษัท จำเป็นต้องได้รับการว่าจ้างศักยภาพที่จะมีส่วนร่วมในการประเมินผลก่อนการจ้างงาน, พื้นที่สุกสำหรับคดีที่เกี่ยวข้องกับการรับสมัครงาน การประเมินผลต้องหลีกเลี่ยงต่อไปนี้: •แยกแยะหรือส่งผลกระทบต่อชนกลุ่มน้อยที่ได้รับการคุ้มครอง•จำเป็นต้องมีมาตรฐานที่สูงเกินสมควรหรือข้อ จำกัด ที่ไม่ได้เป็นงานที่เกี่ยวข้อง•บุกรุกความเป็นส่วนตัวเพื่อที่จะพิสูจน์ได้ว่าการตรวจสอบการทดสอบนายจ้างจะต้องดำเนินการศึกษาสถิติที่พิสูจน์ให้เห็นว่าก่อน ตัวชี้วัดการประเมิน -employment สิ่งที่มันอ้างว่าโดยไม่ส่งผลกระทบต่อกลุ่มที่มีการป้องกัน ในฐานะที่เป็นนายจ้างเมื่อเลือกการจ้างงานก่อนหรือผู้ให้การประเมินความสามารถของมันเป็นสิ่งสำคัญมากที่เผยแพร่ทดสอบสามารถพิสูจน์ได้ว่าการตรวจสอบการทดสอบ. สัคำถามที่คุณถามในระหว่างการสัมภาษณ์จะต้องมีกรอบอย่างระมัดระวัง เช่นเดียวกับการประเมินผลก่อนการจ้างงาน, คำถามสัมภาษณ์จะต้องมีการเลือกอย่างระมัดระวังเพื่อที่จะไม่ได้รับการพิจารณาพินิจพิเคราะห์ นอกจากนี้คุณยังจำเป็นต้องอธิบายความต้องการของงานในลักษณะที่จะให้โอกาสที่เท่าเทียมกันให้แก่ผู้สมัครทุกคน ตัวอย่างเช่นถ้างานต้องมีหน้าที่ที่จะอยู่ในสาย 24/7 รัฐอย่างชัดเจนว่าแทนคำสั่งเช่น "คุณรับเด็กของคุณจากโรงเรียน?" ในกรณีที่มีความพิการและศาสนาระบุเฉพาะ EEOC ว่า นายจ้างต้องให้ที่พักที่เหมาะสมสำหรับพนักงานหรืองาน 'พิการหรือพนักงานผู้สมัครความเชื่อทางศาสนาเว้นแต่ประเภทของที่พักเหล่านี้สร้างความยากลำบากอย่างมีนัยสำคัญหรือเพิ่มค่าใช้จ่ายให้กับนายจ้าง unaffordable. ตรวจสอบการอ้างอิงปฏิบัติตามกฎทองนี้จะไม่ถามคำถามใด ๆ ของการอ้างอิง ที่คุณไม่สามารถนำขึ้นในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณไม่สามารถขอให้ผู้ยื่นคำขอเกี่ยวกับการ / ความพิการของเขาและเธอ ในทำนองเดียวกันคุณไม่สามารถขอนายจ้างเก่าคำถามเดียวกัน แต่สอบถามเกี่ยวกับการตรงต่อเวลา, ระดับประสิทธิภาพจริยธรรมในการทำงานและความสามารถในการทำงานเป็นส่วนหนึ่งของทีม ในระหว่างการตรวจสอบพื้นหลังให้แน่ใจว่าคุณเก็บไว้ในใจทั้งรัฐบาลกลางและกฎหมายของรัฐ ยกตัวอย่างเช่นในบางรัฐเช่นแคลิฟอร์เนีย, คอนเนตทิคั, ฮาวาย, อิลลินอยส์, Maryland, โอเรกอนและวอชิงตันจะผิดกฎหมายที่จะปฏิเสธผู้สมัครขึ้นอยู่กับประวัติเครดิตของพวกเขา ในรัฐอื่น ๆ เป็นกฎหมาย. เสนอสุดท้ายในขณะที่การเสนองานอย่างเป็นทางการให้แก่ผู้ขอให้แน่ใจว่าจ่ายที่นำเสนอเป็นไปตามอย่างเคร่งครัดกับทักษะและความรับผิดชอบที่จำเป็นสำหรับงาน ใน บริษัท ที่มีสหภาพแรงงานจ่ายที่มีการคำนวณมักจะอาวุโสหรือปริมาณ / คุณภาพของการผลิต มันไม่ควรจะขึ้นอยู่กับปัจจัยใด ๆ พินิจพิเคราะห์กล่าวก่อนหน้านี้ สหรัฐอเมริกากรมควบคุมแรงงานประเด็นทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้างโครงสร้างรวมทั้งการชำระเงินขั้นต่ำการจ่ายค่าล่วงเวลาและแพคเกจชดเชย บุคคลที่อยู่ในความดูแลของทรัพยากรมนุษย์ใน บริษัท ของคุณควรจะตระหนักถึงเหล่านี้ ธุรกิจขนาดเล็กส่วนใหญ่ไม่ได้มีทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นทางการแผนกในสถานที่ คุณสามารถติดต่อใด ๆ ของผู้ประสานงานธุรกิจขนาดเล็กของสหรัฐเท่าเทียมกันคณะกรรมการโอกาสการจ้างงานและพวกเขาสามารถตอบคำถามใด ๆ ที่คุณอาจมี. กลไกทางกฎหมายอื่น ๆ ในสถานที่นอกเหนือจากกฎหมายทั่วไปที่ครอบคลุมผู้สมัครงานทุกคนมีกฎหมายบางอย่างสำหรับกลุ่มที่เฉพาะเจาะจงของพนักงาน หรืออาชีพที่เฉพาะเจาะจง การสรรหาและการจ้างงานของนักศึกษากฎหมายหรือทนายความเป็นผู้ควบคุมดูแลโดยสมาคมแห่งชาติกฎหมาย Placement (NALP) บริษัท ใดที่มีระบบสหภาพแรงงานในสถานที่ควรจะตระหนักถึงคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติเป็นหน่วยงานอิสระของรัฐบาลกลางที่มีอำนาจในการบังคับใช้แรงงานสัมพันธ์แห่งชาติ (NLRA). เลือกปฏิบัติเป็นกังวลมากที่สุดเท่าที่เป็นประเด็นทางกฎหมายที่เกี่ยวข้อง การสรรหาและการจ้างงานมีความกังวล จำเป็นที่สำคัญที่สุดคือโอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับผู้สมัครงานทุกคนในที่สุดที่ดินงาน ทุกคนที่เชื่อมต่อกับกระบวนการจ้างงานควรจะตระหนักถึงประเด็นทางกฎหมายดังกล่าวข้างต้นแสดง นอกจากนี้ยังมีเครือข่ายทางกฎหมายชื่อเสียงของ บริษัท ที่ได้รับความทุกข์ถ้ากรณีของการเลือกปฏิบัติมาแสง บุญที่ควรจะเป็นพื้นฐานของการรับสมัครและควรจะฝังแน่นในกระบวนการสรรหาของ บริษัท ของคุณ. คุณไปที่สิ่งที่เป็นปัญหาทางกฎหมายที่คุณกังวลมากที่สุดเกี่ยวกับ? แดนนี่ Kellman จัดการตัวชี้วัด HR Pre-การจ้างงาน, การบริหารจัดการโครงการและทีมงานขายที่ทุนมนุษย์ ศูนย์ความเชี่ยวชาญ (HUCACE) ออกเสียง "UKC." ตรวจสอบบล็อกของ บริษัท ที่นี่ แดนนี่เป็นทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์และที่ปรึกษามืออาชีพที่มีประสบการณ์กว่า 10 ปีในการทำงานของบุคคลที่แตกต่างกัน - การผสมและการใช้ประโยชน์ในปริมาณที่เหมาะสมของวิทยาศาสตร์เทคโนโลยีและความฉลาดทางอารมณ์เป็นกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพสำหรับแบรนด์ตามทั่วโลก ในการให้ความเข้าใจทางวิทยาศาสตร์ที่มีประสิทธิภาพ, HUCACE ช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ทำให้ข้อมูลในการตัดสินใจในขั้นตอนการจ้างงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หลีกเลี่ยงเหล่านี้ 6 รับสมัครที่เกี่ยวข้องกับประเด็นทางกฎหมาย แดนนี่ kellman

http : / / www.humanresourcesiq . com / กฎหมาย / บทความ / avoid-these-6-recruiting-related-legal-issues /
โพสต์เมื่อ : 05 / 09 / 2014 12:00:00 เป็น
เช่าเพิกเฉยคดีได้เพิ่มขึ้นในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมาและนายจ้างได้ถูกบังคับให้ตอบสนองต่อพวกเขาไม่ได้อยู่ในรู้เกี่ยวกับล่าสุดเช่ากฎและข้อบังคับที่ไม่เคยมีราคาแพงมาก
บนกระดาษ การสรรหาพนักงานใหม่อาจจะปรากฏเป็นขั้นตอนง่าย ๆ โพสต์ตำแหน่งบนพอร์ทัลงานขอประวัติย่อ เลือกไม่กี่ที่พอดีใบเสร็จ เชิญสัมภาษณ์ จ๊อบไม่กี่ตรวจสอบการอ้างอิงและสุดท้าย ปัจจุบันมีตัวอักษรหนึ่งหรือมากกว่าขึ้นอยู่กับจำนวนที่ว่าง . เสียงขวาง่ายพอ ? ในความเป็นจริงมันเป็นอะไร แต่เรียบง่าย
มันเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนมาก และทุกขั้นตอนของวิธีการที่คุณจะต้องตระหนักถึงผลกระทบทางกฎหมายบางอย่าง แม้คำถามที่ท่านถามในระหว่างการสัมภาษณ์ ต้องพิจารณาให้รอบคอบ มิฉะนั้นพวกเขาจะถือว่าเลือกปฏิบัติทุกขั้นตอนที่กล่าวข้างต้นจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมาย ความล้มเหลวที่จะทำเช่นนั้นอย่างรวดเร็วสามารถที่ดินคุณในระเบียบกฎหมาย ขอเริ่มต้นที่ด้านบนและตรวจสอบหกประเด็นทางกฎหมายที่สำคัญ recruiter ต้องระมัดระวังในการสรรหาและการคัดเลือก โปรดทราบว่าผมไม่ได้เป็นทนาย แต่หน่วยงาน HR มืออาชีพที่ต้องการป้องกันไม่ให้เพื่อนของเธอจากความผิดพลาดที่ไม่จำเป็น เมื่อไม่แน่ใจกรุณาปรึกษาทนายความ

งานโพสต์งานโพสต์ถ้อยคำของ ไม่ว่าจะเป็นในหนังสือพิมพ์หรือพอร์ทัลงาน ต้องรอบคอบ ใส่ร้าย มันไม่ควรฝักใฝ่ของคนเชื้อชาติ ศาสนา สี เพศ หรือแม้แต่ความเชื่อทางการเมือง นี้ถูกปกป้องโดยคณะกรรมาธิการสหรัฐเท่ากับโอกาสการจ้างงาน ( eeoc )มันผิดกฎหมายที่จะเลือกปฏิบัติต่อผู้สมัครบนพื้นฐานของปัจจัยเหล่านี้ บางส่วนของปัจจัยอื่น คือ เพศ อายุ ความพิการ eeoc ยังปกป้องพนักงานและผู้สมัครงานจากต่อไปนี้ :
) บนพื้นฐานของการคุกคามใด ๆพารามิเตอร์
b ) ตอบโต้ในกรณีที่แฟ้มการร้องเรียนเกี่ยวกับการปฏิบัติหรือช่วยตรวจสอบสายที่คล้ายกัน

หลาย บริษัท ต้องมีการประเมินผลก่อนการจ้างงานพนักงานที่มีศักยภาพที่จะมีส่วนร่วมในการประเมินการจ้างงานก่อนพื้นที่สุกสำหรับการสรรหา ที่เกี่ยวข้องกับคดี การประเมินความต้องการเพื่อหลีกเลี่ยงการต่อไปนี้ :
- เลือกปฏิบัติ หรือส่งผลกระทบต่อชนกลุ่มน้อย
- ป้องกันต้องสูง หรือเข้มงวด มาตรฐานที่ไม่งานที่เกี่ยวข้อง
- บุกรุกความเป็นส่วนตัว
เพื่อพิสูจน์ ทดสอบ ตรวจสอบ ผู้ประกอบการต้องทำการศึกษาสถิติที่พิสูจน์ว่าก่อนการจ้างงาน การประเมินวัดสิ่งที่มันมีจุดมุ่งหมายเพื่อโดยไม่ส่งผลกระทบต่อป้องกันกลุ่ม ในฐานะที่เป็นนายจ้าง เมื่อเลือกผู้ให้บริการก่อนการจ้างงานหรือการประเมินความสามารถ มันเป็นสิ่งสำคัญมากที่สอบผู้เผยแพร่สามารถพิสูจน์ทดสอบการตรวจสอบ สัมภาษณ์

คำถามที่คุณถาม ระหว่างการสัมภาษณ์ ต้องรอบคอบ ใส่ร้าย เหมือนก่อนการจ้างงาน การประเมินค่า คำถามต้องถูกเลือกอย่างระมัดระวังเพื่อไม่ให้เป็นการเลือกปฏิบัติ นอกจากนี้คุณยังต้องการที่จะอธิบายถึงความต้องการของงานในลักษณะที่ให้โอกาสที่เท่าเทียมกันทุกผู้สมัคร ตัวอย่างเช่น ถ้างานมีหน้าที่ต้องโทรมาได้ 24 / 7รัฐอย่างชัดเจน แทนที่จะถามว่า " คุณรับเด็กจากโรงเรียน " ในกรณีของความพิการ และศาสนา eeoc ระบุชัดว่า นายจ้างต้องให้ที่พักที่เหมาะสมสำหรับพนักงานหรือผู้สมัครงานหรือพนักงาน ' คนพิการ ' ความเชื่อทางศาสนานอกจากประเภทของที่พักสร้างความยากหรือเพิ่มค่าใช้จ่าย unaffordable สำหรับนายจ้าง การตรวจสอบอ้างอิง

ทำตามกฎทองนี้ ทำไม่ไม่ถามอ้างอิงที่คุณไม่สามารถนำขึ้นในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณไม่สามารถถามผู้สมัครเกี่ยวกับความพิการของเขา / เธอ ในทำนองเดียวกัน คุณไม่สามารถขอให้นายจ้างเก่า คำถามเดียวกัน แทน สอบถามเรื่องตรงต่อเวลาระดับการปฏิบัติงาน จริยธรรมในการทำงานและสามารถทำงานเป็นทีม ในระหว่างการตรวจสอบพื้นหลัง , ให้แน่ใจว่าคุณเก็บในใจทั้งรัฐบาลกลางและรัฐกฎหมาย ตัวอย่างเช่น ในบางรัฐเช่นแคลิฟอร์เนีย , Connecticut , ฮาวาย , Illinois , Maryland , ออริกอนและวอชิงตัน มันผิดกฎหมายที่จะปฏิเสธผู้สมัครขึ้นอยู่กับประวัติเครดิตของพวกเขา ในรัฐอื่น ๆ มันเป็นกฎหมาย

ขอเสนอสุดท้ายขณะที่การเสนองานให้กับผู้สมัครอย่างเป็นทางการ มั่นใจว่า จ่ายให้เป็นไปตามอย่างเคร่งครัดเกี่ยวกับทักษะและความรับผิดชอบที่จำเป็นสำหรับงาน ในบริษัทที่มีสหภาพแรงงาน ค่าจ้างที่มักจะคำนวณปริมาณอาวุโสหรือคุณภาพของการผลิต มันไม่ควรใช้ใด ๆของพารามิเตอร์การกล่าวถึงก่อนหน้านี้ สหรัฐอเมริกากรมแรงงานควบคุมประเด็นทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับโครงสร้างค่าจ้าง รวมถึงการชำระเงินขั้นต่ำ ค่าตอบแทน ค่าล่วงเวลา และชดเชยแพคเกจ คนที่ดูแลทรัพยากรบุคคลใน บริษัท ของคุณควรทราบนี้ ธุรกิจขนาดเล็กส่วนใหญ่ไม่ได้มีฝ่ายทรัพยากรมนุษย์อย่างเป็นทางการในสถานที่ คุณสามารถติดต่อใด ๆของธุรกิจขนาดเล็กความสัมพันธ์ของสหรัฐอเมริกาโอกาสการจ้างงาน เท่ากับคณะกรรมการและพวกเขาสามารถตอบคำถามใด ๆที่คุณอาจจะมี อื่น ๆ กลไกทางกฎหมายในสถานที่

นอกจากทั่วไปกฎหมายที่ครอบคลุมทุกผู้สมัครงานมีกฎหมายบางกลุ่มเฉพาะของพนักงาน หรือวิชาชีพเฉพาะ การสรรหาและการจ้างงานของนักศึกษากฎหมายหรือทนายความ ควบคุมดูแลโดยสมาคมวางกฎหมายแห่งชาติ ( nalp )มี บริษัท ที่มีระบบสหภาพในที่ควรทราบของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติพระราชบัญญัติองค์กรอิสระหน่วยงานรัฐบาลที่มีอำนาจบังคับใช้แรงงานสัมพันธ์แห่งชาติ ( nlra )
) เป็นปัญหาใหญ่ที่สุดเท่าที่ประเด็นทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการสรรหาและการจ้างงานในประเทศจําสําคัญที่สุดคือโอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับผู้สมัครทุกงานไปในที่สุดที่ดินงาน ทุกๆคนที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการว่าจ้างควรจะตระหนักถึงข้างต้นแสดงประเด็นทางกฎหมาย . นอกจากผลทางกฎหมาย ชื่อเสียงของ บริษัท ได้รับความทุกข์ ถ้ากรณีของการเลือกปฏิบัติมาอ่อน บุญควรมีพื้นฐานของการสรรหาบุคลากรและควรฝังแน่นในกระบวนการสรรหาของ บริษัท ของคุณเพื่อคุณ

ไปที่ประเด็นทางกฎหมายคุณส่วนใหญ่กังวลเกี่ยวกับ ?
แดนนี่ kellman จัดการก่อนการจ้างงาน HR Metrics การบริหารโครงการและทีมงานขายที่ทุนมนุษย์ศูนย์เชี่ยวชาญ ( hucace ) ออกเสียงว่า " ukc " เช็คบล็อกบริษัทที่นี่แดนนี่เป็นกลยุทธ์ HR มืออาชีพและที่ปรึกษาที่มีประสบการณ์กว่า 10 ปีในการทำงานด้าน HR ที่แตกต่างกันสำหรับการผสมและปริมาณที่เหมาะสมของวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี และความฉลาดทางอารมณ์ เป็นกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพและการสรรหาทั่วโลกใช้แบรนด์ที่มีประสิทธิภาพ ในการให้ข้อมูลเชิงลึกทางวิทยาศาสตร์ที่มีประสิทธิภาพ hucace ช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ทำให้การตัดสินที่เช่าเวที