ADVANCES IN GOALTHEORYWe note eight

ADVANCES IN GOALTHEORY
We note eight categories of studies that have moved goal theory
forward. (There is no logical order in the sections that follow.)
Goal Choice
Previous research on goal choice showed that self-efficacy, past
performance, and various social influences affect the level at
which goals are set. Enlarging on this work and moving it into the
realm of sports, Donovan and Williams (2003) found that trackand-
field athletes had two sets of goals, one for the season and
one for the next competition. The athletes created discrepancies
between past performance and future goals by setting their
current season goals higher than their best previous performance.
When large negative goal–performance discrepancies
occurred in the current season, goals for the season were lowered.
However, goals for the next competition were typically
raised in order to compensate for lower-than-desired seasonal
progress. There was more goal revision if athletes attributed past
performance to unstable causes, such as effort, than if they
attributed it to stable causes, such as ability.
Learning Goals
Sometimes specific, difficult goals do not lead to better performance
than simply urging people to do their best (Seijts &
Latham, 2001). Focusing on reaching a specific performance
outcome on a new, complex task can lead to ‘‘tunnel vision’’—
a focus on reaching the goal rather than on acquiring the skills
required to reach it. In such cases, the best results are attained
if a learning goal is assigned—that is, a goal to acquire the
requisite task knowledge. Latham and Brown (in press), for
example, found that entering MBA students who set specific
difficult learning goals (e.g., learn to network, master specific
course subject matter) subsequently had higher GPAs and
higher satisfaction with their MBA program than did people who
simply set a distal (long-term or end) performance goal for GPA
at the end of the academic year. We believe that a learning goal
facilitates or enhances metacognition—namely, planning,
monitoring, and evaluating progress toward goal attainment.
Metacognition is particularly necessary in environments in
which there is minimal structure or guidance.
Framing
Assigning hard goals may not be effective when people view
those goals as threatening. The concept of framing is well known
in psychology, and one type of framing is in terms of gain versus
loss. Whether a person appraises a high goal as a challenge
versus a threat makes a difference for that person’s performance.
Drach-Zahavy and Erez (2002) found that, when a task was
altered to pose new challenges (but with goal difficulty held
constant), people who were made to view a situation as a threat
(focus on failure) achieved significantly lower performance than
did those who were made to view the situation as a challenge
(focus on success and the usefulness of effort).
Affect
A 3-year study of people in managerial and professional jobs in
Germany revealed that only those adults who perceived their
goals as difficult to attain reported a change in affect. Goal
progress and goal importance were strong predictors of feelings
of success and well-being. Among the most interesting findings
was that lack of goal attainment in one’s personal life was related
to greater general well-being when the person experienced goal
progress on the job. Evidently, success in one realm compensated
for failure in the other (Wiese & Freund, 2005).
Group Goals
Goal setting is effective with groups too. However, groups add
a layer of complexity because goal conflicts may occur among
the group’s members. Seijts and Latham (2000) examined the
effects of conflict versus no conflict between an individual’s and
a group’s goals. In a laboratory task involving monetary
incentives, they found no main effect for goal setting. However,
having high personal goals that were compatible with the group’s
goal enhanced group performance, whereas having personal
goals that were incompatible with the group’s goal had a detrimental
effect on how well the group performed.
Another added feature of setting goals in groups is that taskrelevant
information may be shared among group members. In
an unpublished study, Locke and his colleagues found that dyads
that share information perform better on a complex management
simulation than do dyads who share less. The sharing effect is
enhanced if the people in the dyads have high goals.
DeShon, Kozlowski, Schmidt, Milner, andWiechmann (2004)
were the first to compare goal effects on individuals versus on
groups. On a radar-tracking simulation, the effect of individual
goals on performance was fully mediated by task strategy and
individual effort. Group-level goal effects were mediated only by
team-related effort. Feedback to individuals led to a focus on the
individual’s performance, whereas feedback to the team led to a
focus on the team’s performance.
Goals and Traits
The effects of goal setting as a state on the effects of goal
orientation as a trait were studied by Seijts, Latham, Tasa, and
Latham (2004). People with a learning goal orientation tend to
choose tasks in which they can acquire knowledge and skill.
Those with a performance goal orientation tend to avoid tasks
where others may judge them unfavorably due to possible errors
they might make. Hence they tend to choose easy tasks in which
they can look good in the eyes of others. Seijts et al. (2004) found
that a specific high learning goal (state orientation) is effective
in increasing a person’s performance regardless of their trait
orientation. Performance is highest on a complex task, however,
when people have a learning goal orientation and also set a
learning goal. In short, the beneficial effect of a learning goal
orientation can be attained by inducing it as a state.
LePine (2005) conducted another intriguing goal-setting and
goal-orientation study, using a decision-making simulation to
study the ability of teams to adapt to changing circumstances.
When conditions changed so that team members had to change
the way they communicated, the teams that adapted best were
those that had high goals as well as a high score on a learningorientation
trait scale. Setting high goals was actually harmful if
the teams scored low on the measure of learning orientation.
In an even more complex trait-mediation study conducted in
the laboratory, Lee, Sheldon, and Turban (2003) found that an
‘‘amotivated’’ orientation (i.e., low confidence in one’s capabilities)
is associated with goal-avoidance motivation. This, in
turn, is associated with lower goal levels and, thereby, lower
performance. In contrast, a control orientation, meaning extrinsic
motivation, is associated with both avoidance and approach
goals. The latter are associated with higher goal levels
and higher performance. Autonomy goals, meaning intrinsic
motivation, led to mastery goals. Mastery goals, in turn, enhanced
mental focus; so did approach goals, which, in turn,
enhanced performance. This study illustrates how motivation
can be measured at different levels of abstraction, with the more
specific levels mediating the more general ones.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความก้าวหน้า GOALTHEORYเราทราบประเภทของการศึกษาที่มีเป้าหมายทฤษฎี 8ไปข้างหน้า (มีไม่กรรมในส่วนที่ปฏิบัติตาม)เลือกเป้าหมายงานวิจัยก่อนหน้านี้ที่เป้าหมายแสดงให้เห็นว่าตนเองประสิทธิภาพ เลยประสิทธิภาพ และอิทธิพลทางสังคมต่าง ๆ มีผลต่อระดับในมีตั้งเป้าหมายที่ ขยายในการทำงานนี้ และย้ายไปขอบเขตของกีฬา โดโนแวนและวิลเลียมส์ (2003) พบ trackand ที่-ฟิลด์นักกีฬามีสองชุดของเป้าหมาย สำหรับฤดูกาล และหนึ่งในการแข่งขันถัดไป ความขัดแย้งของนักกีฬาที่สร้างขึ้นระหว่างประสิทธิภาพที่ผ่านมาและเป้าหมายในอนาคต โดยการตั้งค่าของพวกเขาฤดูกาลปัจจุบันเป้าหมายสูงกว่าประสิทธิภาพของพวกเขาส่วนก่อนหน้านี้เมื่อใหญ่ลบความขัดแย้งเป้าหมาย – ประสิทธิภาพเกิดขึ้นในฤดูกาลปัจจุบัน มีการปรับลดเป้าหมายในฤดูกาลอย่างไรก็ตาม เป้าหมายสำหรับการแข่งขันต่อไปได้โดยปกติเพิ่มขึ้นเพื่อชดเชยต่ำกว่ากว่าต้องการตามฤดูกาลความคืบหน้า มีเป้าหมายเพิ่มเติมแก้ไขถ้าเกิดจากนักกีฬาที่ผ่านมาประสิทธิภาพเพื่อเสถียร เช่นพยายาม กว่าถ้าพวกเขาเกิดจากการทำให้มั่นคง เช่นความสามารถในเป้าหมายการเรียนรู้ไม่ได้นำเป้าหมายเฉพาะบาง ยากเพื่อประสิทธิภาพที่ดีขึ้นมากกว่าเพียงแค่กระตุ้นให้คนทำดีที่สุด (Seijts &Latham, 2001) เน้นถึงประสิทธิภาพการทำงานเฉพาะผลงานใหม่ ซับซ้อนสามารถนำไปสู่ "วิสัยทัศน์อุโมงค์ '' —เน้นถึงเป้าหมาย มากกว่า ในการได้รับทักษะต้องเข้าถึงมัน ในกรณี บรรลุผลลัพธ์ดีที่สุดถ้ามีกำหนดเป้าหมายการเรียนรู้ — นั่นคือ เป้าหมายจะได้รับการความรู้งานที่จำเป็น Latham และสีน้ำตาล (ในข่าว), สำหรับตัวอย่าง พบว่าป้อนนักเรียน MBA ที่ตั้งเฉพาะเป้าหมายการเรียนรู้ที่ยาก (เช่น เรียนรู้กับเครือข่าย หลักการหลักสูตรสาระ) ต่อมามีอื่น GPAs สูง และพึงพอใจสูงกับโปรแกรม MBA ของพวกเขามากกว่าไม่ได้คนที่เพียงแค่ตั้งเป็นกระดูก (ระยะยาว หรือสิ้นสุด) เป้าหมายประสิทธิภาพสำหรับ GPAเมื่อสิ้นสุดปีการศึกษา เราเชื่อว่าเป้าหมายการเรียนรู้อำนวยความสะดวก หรือช่วย metacognition — คือ วางแผนติดตาม และประเมินความก้าวหน้าไปโดยเป้าหมายMetacognition เป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งในสภาพแวดล้อมในซึ่งเป็นโครงสร้างน้อยที่สุดหรือคำแนะนำทำการถ่ายโอนกำหนดเป้าหมายที่ยากอาจไม่มีผลบังคับใช้เมื่อบุคคลดูเป้าหมายดังกล่าวเป็นการคุกคาม แนวคิดของการทำการถ่ายโอนเป็นที่รู้จักในด้านจิตวิทยา และทำการถ่ายโอนชนิดหนึ่งในแง่ของกำไรเมื่อเทียบกับขาดทุน ว่าผู้ประเมินผลเป้าหมายสูงเป็นความท้าทายเมื่อเทียบกับการคุกคามทำให้ส่วนต่างผลการปฏิบัติงานของบุคคลนั้นDrach-Zahavy และ Erez (2002) พบว่า เมื่องานเพื่อก่อให้เกิดความท้าทายใหม่ ๆ (แต่ ด้วยความยากลำบากของเป้าหมายที่จัดขึ้นคนคง), ที่ทำการดูสถานการณ์ที่เป็นภัยคุกคามต่อ(ความล้มเหลว) ทำได้ประสิทธิภาพต่ำกว่าไม่ได้คนที่ทำเพื่อดูสถานการณ์เป็นความท้าทาย(เน้นความสำเร็จและความมีประโยชน์ความพยายาม)ส่งผลกระทบต่อการศึกษา 3 ปีคนงานบริหาร และมืออาชีพเยอรมนีเปิดเผยเท่านั้นผู้ใหญ่ที่รับรู้ของพวกเขาเป็นเรื่องยากที่จะบรรลุเป้าหมายรายงานการเปลี่ยนแปลงในผล เป้าหมายความคืบหน้าและเป้าหมายสำคัญได้แข็งแกร่ง predictors ของความรู้สึกของความสำเร็จและความเป็น จากผลการวิจัยที่น่าสนใจไม่ให้ขาด โดยเป้าหมายในชีวิตส่วนตัวเกี่ยวข้องมากขึ้นเพื่อความเป็นอยู่เมื่อบุคคลมีเป้าหมายความคืบหน้าในการงาน อย่างเห็นได้ชัด ความสำเร็จในขอบเขตหนึ่งที่ชดเชยสำหรับความล้มเหลวในอื่น ๆ (Wiese & Freund, 2005)กลุ่มเป้าหมายตั้งเป้าหมายจะมีผลกับกลุ่ม อย่างไรก็ตาม เพิ่มกลุ่มชั้นของความซับซ้อนเนื่องจากความขัดแย้งในเป้าหมายอาจเกิดขึ้นระหว่างสมาชิกของกลุ่ม Seijts และ Latham (2000) ตรวจสอบการผลของความขัดแย้งกับไม่แย้งของแต่ละบุคคล และของกลุ่มเป้าหมาย ในการปฏิบัติงานเกี่ยวข้องกับเงินแรงจูงใจ พวกเขาพบผลไม่มีหลักในการตั้งเป้าหมาย อย่างไรก็ตามมีเป้าหมายส่วนบุคคลสูงที่เข้ากันได้กับของกลุ่มเป้าหมายเพิ่มประสิทธิภาพกลุ่ม ในขณะที่มีบุคคลเป้าหมายที่เข้ากันกับเป้าหมายของกลุ่มได้เป็นผลดีผลกลุ่มดำเนินการด้วยวิธีอื่นเพิ่ม taskrelevant ที่เป็นลักษณะของการตั้งเป้าหมายในกลุ่มข้อมูลอาจถูกแบ่งกันระหว่างสมาชิกของกลุ่ม ในการศึกษาประกาศ ล็อก และเพื่อนร่วมงานของเขาพบว่า dyadsข้อมูลที่ใช้ร่วมกันทำงานดีขึ้นในการบริหารจัดการที่ซับซ้อนจำลองกว่า dyads โดที่ใช้ร่วมกันน้อย เป็นผลร่วมกันเพิ่มเติมถ้าคนใน dyads มีเป้าหมายสูงDeShon, Kozlowski ชมิดท์ Milner, andWiechmann (2004)แรกเพื่อเปรียบเทียบผลบุคคลเทียบกับเป้าหมายในกลุ่ม ในการจำลองเรดาร์ติดตาม ลักษณะพิเศษของแต่ละบุคคลเป้าหมายประสิทธิภาพถูก mediated โดยกลยุทธ์งานครบถ้วน และพยายามละ ระดับกลุ่มเป้าหมายผลถูก mediated โดยเฉพาะทีมที่เกี่ยวข้องกับความพยายาม ความคิดเห็นกับบุคคลที่นำไปสู่การเน้นในการแต่ละของประสิทธิภาพ ในขณะที่ข้อเสนอแนะเพื่อทีมงานนำไปสู่การเน้นประสิทธิภาพการทำงานของทีมงานเป้าหมายและลักษณะผลของการตั้งเป้าหมายเป็นรัฐบนผลกระทบของเป้าหมายมีศึกษาวางแนวเป็นแบบติด Seijts, Latham, Tasa และLatham (2004) คนเรียนรู้การวางเป้าหมายมักจะเลือกงานที่พวกเขาสามารถได้รับความรู้และทักษะมีการวางเป้าหมายประสิทธิภาพมักจะหลีกเลี่ยงงานที่อื่นอาจวินิจฉัย unfavorably ต่อไปได้พวกเขาจะทำ ดังนั้น พวกเขามักจะเลือกงานง่ายซึ่งพวกเขาสามารถดูดีในสายตาของผู้อื่น Seijts et al. (2004) พบว่า เป้าหมายการเรียนรู้สูง (วางแนวรัฐ) มีประสิทธิภาพในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของคนไม่ติดของพวกเขาการวางแนว ประสิทธิภาพจะสูงสุดในภารกิจที่ซับซ้อน อย่างไรก็ตามเมื่อคนได้เรียนรู้การวางเป้าหมาย และกำหนดเป็นเรียนรู้เป้าหมายการ ในระยะสั้น ผลประโยชน์เป้าหมายการเรียนรู้แนวสามารถจะบรรลุ โดย inducing เป็นรัฐเลไพน์ (2005) ดำเนินการอื่นตลอดตั้งเป้าหมาย และเป้าหมายแนวศึกษา จำลองการตัดสินใจการใช้ศึกษาความสามารถของทีมเพื่อปรับให้เข้ากับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงเมื่อเงื่อนไขการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้สมาชิกในทีมมีการเปลี่ยนแปลงมีทีมงานที่ดัดแปลงส่วนวิธีพวกเขาสื่อสารที่มีเป้าหมายที่สูงรวมทั้งคะแนนสูง learningorientation การติดขนาดนั้น ตั้งเป้าหมายสูงมีอันตรายจริงถ้าทีมที่คะแนนต่ำในวัดวางแนวการเรียนรู้ในการศึกษาติดกาชาดซับซ้อนยิ่งในห้องปฏิบัติการ ลี ภัณฑ์เชลด้อน และโพกผ้า (2003) พบว่าการแนว '' amotivated'' (เช่น ต่ำความมั่นใจในความสามารถของคน ๆ หนึ่ง)ที่สัมพันธ์กับแรงจูงใจเป้าหมายหลีกเลี่ยง นี้ ในเปิด จะสัมพันธ์ กับระดับต่ำกว่าเป้าหมาย และ จึง ต่ำกว่าประสิทธิภาพของ ในทางตรงข้าม แนวการควบคุม ความหมายสึกหรอแรงจูงใจ ไม่เกี่ยวข้องกับการหลีกเลี่ยงและวิธีเป้าหมาย หลังมีสัมพันธ์กับเป้าหมายระดับสูงและประสิทธิภาพสูง อิสระเป้าหมาย ความหมาย intrinsicแรงจูงใจ นำไปสู่เป้าหมายที่เป็นครู เป้าหมายสามารถ ในการเปิด การปรับปรุงความที่จิต ดังนั้น ไม่เข้าเป้าหมาย ซึ่ง ในเปิดประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น การศึกษานี้แสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจสามารถวัดได้ในระดับต่าง ๆ ของ abstraction ด้วยเพิ่มเติมเฉพาะระดับที่คนทั่วไปเป็นสื่อกลาง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความก้าวหน้าในการ GOALTHEORY
เราทราบแปดประเภทของการศึกษาที่มีการย้ายทฤษฎีเป้าหมาย
ข้างหน้า (ไม่มีตรรกะในส่วนที่เป็นไปตามเป็น.)
เป้าหมายการเลือก
วิจัยก่อนหน้านี้ในการเลือกเป้าหมายที่แสดงให้เห็นว่าการรับรู้ความสามารถของตนเองที่ผ่านมา
ผลการดำเนินงานและมีอิทธิพลทางสังคมต่างๆส่งผลกระทบต่อระดับ
ที่มีการกำหนดเป้าหมาย เกี่ยวกับเรื่องนี้การขยายการทำงานและย้ายเข้ามาใน
ดินแดนของกีฬาและโดโนแวนวิลเลียมส์ (2003) พบว่า trackand-
สนามกีฬามีสองชุดของเป้าหมายหนึ่งสำหรับฤดูกาลและ
หนึ่งสำหรับการแข่งขันต่อไป นักกีฬาที่สร้างความแตกต่าง
ระหว่างการปฏิบัติงานที่ผ่านมาและเป้าหมายในอนาคตของพวกเขาโดยการตั้งค่า
เป้าหมายในฤดูกาลปัจจุบันสูงกว่าผลการดำเนินงานที่ดีที่สุดของพวกเขาก่อนหน้านี้.
เมื่อความแตกต่างขนาดใหญ่ที่มีประสิทธิภาพเป้าหมายเชิงลบ
ที่เกิดขึ้นในฤดูกาลปัจจุบันเป้าหมายสำหรับฤดูกาลก็ลดลง.
แต่เป้าหมายสำหรับการแข่งขันต่อไป มักจะถูก
หยิบยกขึ้นมาเพื่อที่จะชดเชยตามฤดูกาลต่ำกว่าที่ต้องการ
ความก้าวหน้า มีการปรับประมาณการเป้าหมายมากขึ้นถ้านักกีฬาที่ผ่านมาประกอบกับ
ผลการดำเนินงานที่ไม่มั่นคงสาเหตุเช่นความพยายามกว่าถ้าพวกเขา
มาประกอบมันสาเหตุที่มีเสถียรภาพเช่นความสามารถ.
เป้าหมายการเรียนรู้
ที่เฉพาะเจาะจงบางครั้งเป้าหมายที่ยากลำบากไม่นำไปสู่ประสิทธิภาพที่ดีขึ้น
กว่าเพียงแค่การเรียกร้องให้คนที่จะทำ ที่ดีที่สุดของพวกเขา (Seijts และ
Latham, 2001) มุ่งเน้นไปที่การเข้าถึงประสิทธิภาพการทำงานเฉพาะ
ผลในใหม่งานที่ซับซ้อนสามารถนำไปสู่ ​​'' วิสัยทัศน์อุโมงค์ '' -
มุ่งเน้นการเข้าถึงเป้าหมายมากกว่าการได้รับทักษะ
ที่จำเป็นในการเข้าถึงมัน ในกรณีเช่นนี้ผลที่ดีที่สุดจะบรรลุ
ถ้าเป้าหมายการเรียนรู้ที่ได้รับมอบหมายนั่นคือเป้าหมายที่จะได้รับ
ความรู้เกี่ยวกับงานที่จำเป็น แทมและสีน้ำตาล (ในข่าว) สำหรับ
ตัวอย่างเช่นพบว่าการป้อนนักศึกษาปริญญาโทที่กำหนดเฉพาะ
เป้าหมายการเรียนรู้ยาก (เช่นเรียนรู้ที่จะเครือข่ายหลักที่เฉพาะเจาะจง
แน่นอนเรื่อง) ต่อมามีผลการเรียนที่สูงขึ้นและ
ความพึงพอใจที่สูงขึ้นกับหลักสูตร MBA ของพวกเขามากกว่าคนที่ไม่ได้ทำ
เพียงแค่ตั้งปลาย (ในระยะยาวหรือจบ) เป้าหมายการปฏิบัติงานสำหรับเกรดเฉลี่ย
ณ สิ้นปีการศึกษา เราเชื่อว่าเป้าหมายการเรียนรู้ที่
จะอำนวยความสะดวกหรือช่วยเพิ่ม-อภิปัญญาคือการวางแผน
การตรวจสอบและประเมินผลความคืบหน้าต่อการบรรลุเป้าหมาย.
อภิปัญญาโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพแวดล้อมที่จำเป็นในการ
ที่มีโครงสร้างที่น้อยที่สุดหรือคำแนะนำ.
กำหนดกรอบ
การกำหนดเป้าหมายที่ยากที่อาจจะไม่เป็นผลเมื่อคนดู
เป้าหมายที่เป็นอันตรายต่อ กรอบแนวคิดของการเป็นที่รู้จักกันดี
ในด้านจิตวิทยาและประเภทหนึ่งของกรอบคือในแง่ของกำไรเมื่อเทียบกับ
การสูญเสีย ไม่ว่าจะเป็นคนประเมินเป้าหมายสูงเป็นความท้าทาย
เมื่อเทียบกับภัยคุกคามที่ทำให้แตกต่างสำหรับการทำงานของบุคคลนั้น.
Drach-Zahavy และ Erez (2002) พบว่าเมื่อเป็นงานที่ได้รับการ
เปลี่ยนแปลงที่จะก่อให้เกิดความท้าทายใหม่ (แต่ด้วยความยากลำบากเป้าหมายที่จัดขึ้น
อย่างต่อเนื่อง) คนที่ถูกสร้างขึ้นมาเพื่อดูสถานการณ์ที่เป็นภัยคุกคาม
(มุ่งเน้นไปที่ความล้มเหลว) ประสบความสำเร็จในการปฏิบัติงานต่ำกว่า
ผู้ที่ไม่ได้ถูกสร้างขึ้นมาเพื่อดูสถานการณ์ที่เป็นความท้าทาย
(มุ่งเน้นไปที่ความสำเร็จและประโยชน์ของความพยายาม).
ส่งผลกระทบต่อ
การศึกษา 3 ปี ของผู้คนในงานบริหารและมืออาชีพใน
ประเทศเยอรมนีพบว่ามีเพียงผู้ใหญ่ผู้ที่รับรู้ของพวกเขา
เป้าหมายเป็นเรื่องยากที่จะบรรลุรายงานการเปลี่ยนแปลงในการส่งผลกระทบต่อ เป้าหมาย
ความคืบหน้าและความสำคัญเป้าหมายทำนายที่แข็งแกร่งของความรู้สึก
ของความสำเร็จและความเป็นอยู่ ท่ามกลางการค้นพบที่น่าสนใจที่สุด
คือการที่ขาดการบรรลุเป้าหมายในชีวิตส่วนตัวของคนที่เกี่ยวข้อง
ในการทั่วไปมากขึ้นเป็นอยู่ที่ดีเมื่อคนที่เป้าหมายที่มีประสบการณ์
ความคืบหน้าในการทำงาน เห็นได้ชัดว่าความสำเร็จในการเป็นหนึ่งในดินแดนที่ได้รับการชดเชย
สำหรับความล้มเหลวในเรื่องอื่น ๆ (Wiese และ Freund, 2005).
กลุ่มเป้าหมาย
การตั้งค่าเป้าหมายที่มีประสิทธิภาพกับกลุ่มมากเกินไป อย่างไรก็ตามกลุ่มเพิ่ม
ชั้นของความซับซ้อนเพราะความขัดแย้งเป้าหมายอาจเกิดขึ้นในหมู่
สมาชิกของกลุ่ม Seijts และแทม (2000) การตรวจสอบ
ผลกระทบของความขัดแย้งกับความขัดแย้งระหว่างบุคคลและไม่มี
เป้าหมายของกลุ่ม ในงานที่เกี่ยวข้องกับการตรวจทางห้องปฏิบัติการทางการเงิน
แรงจูงใจพวกเขาพบว่าไม่มีผลกระทบหลักสำหรับการตั้งค่าเป้าหมาย แต่
มีเป้าหมายส่วนบุคคลสูงที่มีความเข้ากันได้กับของกลุ่ม
เป้าหมายประสิทธิภาพของกลุ่มเพิ่มขึ้นในขณะที่มีบุคคล
เป้าหมายที่มีความเข้ากันได้กับเป้าหมายของกลุ่มมีอันตราย
ผลกระทบต่อวิธีการที่ดีกลุ่มดำเนินการ.
อีกคุณสมบัติที่เพิ่มขึ้นของการตั้งค่าเป้าหมายในกลุ่มเป็น taskrelevant ว่า
ข้อมูลอาจจะใช้ร่วมกันระหว่างสมาชิกในกลุ่ม ใน
การศึกษาที่ไม่ได้เผยแพร่ล็อคและเพื่อนร่วมงานของเขาพบว่า dyads
ที่ใช้ข้อมูลร่วมกันทำงานได้ดีขึ้นในการจัดการที่ซับซ้อน
กว่าการจำลองทำ dyads ที่ร่วมน้อย ผลงานร่วมกันจะ
เพิ่มขึ้นถ้าคนที่อยู่ใน dyads มีเป้าหมายที่สูง.
Deshon, Kozlowski ชมิดท์, มิลเนอร์, andWiechmann (2004)
เป็นคนแรกที่เปรียบเทียบผลกับบุคคลเป้าหมายเมื่อเทียบกับใน
กลุ่ม ในการจำลองเรดาร์ติดตามผลของแต่ละบุคคล
เป้าหมายในการปฏิบัติงานได้รับการไกล่เกลี่ยอย่างเต็มที่โดยกลยุทธ์การงานและ
ความพยายามของแต่ละบุคคล ผลกระทบเป้าหมายระดับกลุ่มได้รับการไกล่เกลี่ยโดยเฉพาะ
ความพยายามของทีมที่เกี่ยวข้อง ข้อเสนอแนะให้กับประชาชนที่นำไปสู่การมุ่งเน้นไปที่
ผลการดำเนินงานของแต่ละบุคคลในขณะที่ข้อเสนอแนะให้กับทีมงานนำไปสู่การ
มุ่งเน้นไปที่ผลการดำเนินงานของทีม.
เป้าหมายและลักษณะ
ผลกระทบของการตั้งค่าเป้าหมายที่เป็นของรัฐเกี่ยวกับผลกระทบของเป้าหมาย
การวางแนวทางเป็นลักษณะที่ได้รับการศึกษาโดย Seijts เขินอาย Tasa และ
แทม (2004) คนที่มีเป้าหมายในการเรียนรู้การวางแนวทางมีแนวโน้มที่จะ
เลือกงานที่พวกเขาสามารถได้รับความรู้และทักษะ.
ผู้ที่มีเป้าหมายการวางแนวทางการปฏิบัติงานมีแนวโน้มที่จะหลีกเลี่ยงงาน
ที่คนอื่นอาจจะตัดสินพวกเขาไม่มีความสุขเนื่องจากข้อผิดพลาดที่เป็นไปได้
ที่พวกเขาอาจจะทำให้ ดังนั้นพวกเขามีแนวโน้มที่จะเลือกงานที่ง่ายในการที่
พวกเขาสามารถดูดีในสายตาของคนอื่น Seijts et al, (2004) พบ
ว่าเป้าหมายของการเรียนรู้ที่สูงเฉพาะ (การวางแนวทางรัฐ) มีประสิทธิภาพ
ในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของบุคคลโดยไม่คำนึงถึงลักษณะของพวกเขา
วางแนวทาง ประสิทธิภาพการทำงานที่สูงที่สุดในงานที่ซับซ้อน แต่
เมื่อคนมีการวางแนวทางเป้าหมายการเรียนรู้และการตั้งค่า
เป้าหมายการเรียนรู้ ในระยะสั้นผลประโยชน์ของเป้าหมายการเรียนรู้
การวางแนวทางสามารถบรรลุโดยการกระตุ้นให้เกิดเป็นรัฐ.
Lepine (2005) ดำเนินการอื่นที่น่าสนใจเป้าหมายการตั้งค่าและ
การศึกษาเป้าหมายการวางแนวทางโดยใช้แบบจำลองการตัดสินใจที่จะ
ศึกษาความสามารถของทีม ปรับให้เข้ากับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง.
เมื่อเงื่อนไขเปลี่ยนแปลงเพื่อให้สมาชิกในทีมมีการเปลี่ยนแปลง
วิธีที่พวกเขามีการสื่อสารทั้งสองทีมที่ดีที่สุดที่ดัดแปลงมาเป็น
ผู้ที่มีเป้าหมายสูงเช่นเดียวกับคะแนนสูงใน learningorientation
ขนาดลักษณะ การตั้งค่าเป้าหมายสูงเป็นอันตรายจริงถ้า
ทีมที่ได้คะแนนต่ำในตัวชี้วัดของการเรียนรู้การวางแนวทาง.
ในการศึกษาครั้งยิ่งซับซ้อนลักษณะ-ไกล่เกลี่ยดำเนินการใน
ห้องปฏิบัติการลีเชลดอนและผ้าโพกหัว (2003) พบว่า
'' amotivated '' การวางแนวทาง (เช่นความเชื่อมั่นต่ำความสามารถในการอย่างใดอย่างหนึ่ง)
มีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจเป้าหมายการหลีกเลี่ยง นี้ใน
ทางกลับกันมีความสัมพันธ์กับระดับเป้าหมายที่ลดลงและจะช่วยลด
ประสิทธิภาพการทำงาน ในทางตรงกันข้ามการวางแนวทางการควบคุมความหมายภายนอก
แรงจูงใจมีความเกี่ยวข้องกับทั้งหลีกเลี่ยงวิธีการและ
เป้าหมาย หลังมีความสัมพันธ์กับระดับเป้าหมายที่สูงขึ้น
และประสิทธิภาพการทำงานที่สูงขึ้น เป้าหมายในกำกับของรัฐที่มีความหมายที่แท้จริงของ
แรงจูงใจที่นำไปสู่การเรียนรู้เป้าหมาย เป้าหมายการเรียนรู้ในการเปิดเพิ่ม
โฟกัสจิต; เพื่อให้ได้เป้าหมายวิธีการซึ่งในทางกลับกัน
ผลการดำเนินงานที่เพิ่มขึ้น การศึกษาครั้งนี้แสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจที่
สามารถวัดได้ในระดับที่แตกต่างกันของนามธรรมที่มีมากขึ้น
ในระดับที่เฉพาะเจาะจง mediating คนทั่วไปมากขึ้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความก้าวหน้าใน goaltheory
เราหมายเหตุแปดประเภทของการศึกษาที่ได้ย้าย
ทฤษฎีเป้าหมายข้างหน้า ( ไม่มีตรรกะเพื่อในส่วนที่ตาม )

ก่อนหน้านี้เป้าหมายทางเลือกเพื่อเลือกเป้าหมาย พบว่า การรับรู้ความสามารถของตนเองและอิทธิพลของสังคมในอดีต
งานต่าง ๆ มีผลต่อระดับ
ซึ่งเป้าหมายที่ตั้งไว้ การขยายงานนี้ และย้ายเข้า
อาณาจักรกีฬาโดโนแวนและวิลเลียมส์ ( 2546 ) พบว่า trackand นักกีฬา
สนามได้สองชุดของเป้าหมายสำหรับฤดูกาลและ
สำหรับการแข่งขันครั้งต่อไป นักกีฬาที่สร้างความขัดแย้งระหว่างการปฏิบัติงานที่ผ่านมา และเป้าหมายในอนาคต

โดยการตั้งค่าเป้าหมายของฤดูกาลปัจจุบันสูงกว่าผลงานก่อนหน้านี้ของพวกเขาที่ดีที่สุด .
เมื่อขนาดใหญ่ลบเป้าหมาย–การแสดงความขัดแย้ง
เกิดขึ้นในฤดูกาลปัจจุบันเป้าหมายสำหรับฤดูกาลลดลง .
แต่เป้าหมายสำหรับการแข่งขันครั้งต่อไป โดยปกติ
เพิ่มขึ้นเพื่อชดเชยต่ำกว่าความคืบหน้าตามฤดูกาล
ที่ต้องการ มีเป้าหมายการแก้ไขถ้านักกีฬาประกอบผลงานในอดีต
สาเหตุไม่แน่นอน เช่น ความพยายาม มากกว่าถ้าพวกเขา
ประกอบไปให้มั่นคง เช่น ความสามารถในการ เป้าหมายในการเรียน

บางครั้งที่เฉพาะเจาะจงเป้าหมายยากไม่ก่อให้เกิดประสิทธิภาพที่ดีกว่าเพียงแค่ให้แขก
เต็มที่ ( seijts &
Latham , 2001 ) เน้นถึงผลการปฏิบัติงาน
เฉพาะในงานใหม่ ที่สามารถนำ 'tunnel ' วิสัยทัศน์ ' ' -
มุ่งเน้นถึงเป้าหมายมากกว่าการซื้อทักษะ
ต้องเข้าถึงมัน ในบางกรณี ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดได้
ถ้าเรียนเป้าหมายมอบหมายนั่นคือเป้าหมายที่จะได้รับ
ความรู้งานจำเป็น แลแธม และน้ำตาล ( ในข่าว ) ,
ตัวอย่าง พบว่า นักเรียนที่เข้า MBA ชุดเฉพาะ
ยากเป้าหมายในการเรียน เช่น เรียนปริญญาโท หลักสูตรเครือข่ายเฉพาะ
เรื่อง ) ต่อมาได้มีสูง และความพึงพอใจสูง ด้วยโปรแกรม MBA ของ

กว่าคนที่เพียงแค่ตั้งค่าส่วนระยะยาว ( หรือสุดท้าย ) เป้าหมายการปฏิบัติงานสำหรับ GPA
เมื่อจบปีการศึกษา เราเชื่อว่าเป้าหมายในการเรียนรู้หรือช่วยเพิ่มเมตาคอคนิชั่น

คือ การวางแผน การติดตามและประเมินผลความก้าวหน้าบรรลุเป้าหมาย .
เมตาคอคนิชั่น เป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่งในสภาพแวดล้อมใน
ซึ่งมีโครงสร้างกรอบ

น้อยที่สุดหรือคำแนะนำการกำหนดเป้าหมายอย่างหนักอาจไม่มีประสิทธิภาพเมื่อคนวิว
เป้าหมายเหล่านั้นเป็นข่มขู่ แนวคิดของกรอบเป็นที่รู้จักกันดี
ทางจิตวิทยา และหนึ่งในประเภทของการเป็นในแง่ของกำไรเมื่อเทียบกับ
ขาดทุน ไม่ว่าจะเป็นคนที่ appraises เป้าหมายสูงท้าทาย
เมื่อเทียบกับการคุกคามทำให้ความแตกต่างในประสิทธิภาพของคนๆนั้น และ zahavy
แดรช erez ( 2002 ) พบว่าเมื่อใช้งาน
การเปลี่ยนแปลงเพื่อก่อให้เกิดความท้าทายใหม่ๆ ( แต่เป้าหมายยากจัด
คงที่ ) , ผู้ที่ถูกทำเพื่อดูสถานการณ์ที่เป็นภัยคุกคาม
( เน้นความล้มเหลว ) บรรลุประสิทธิภาพน้อยกว่า
ได้ผู้ที่ถูกสร้างขึ้นมาเพื่อดูสถานการณ์ท้าทาย
( เน้นความสำเร็จและประโยชน์ของความพยายาม
ต่อ )
ศึกษา 3 คน และบริหารงานใน
มืออาชีพเยอรมนีเปิดเผยว่าบรรดาผู้ใหญ่ที่รับรู้เป้าหมายของพวกเขา
เป็นยากที่จะบรรลุการเปลี่ยนแปลงที่ส่งผลกระทบต่อ ความคืบหน้าของเป้าหมาย และเป้าหมายที่สำคัญแข็งแรง

ทำนายความรู้สึกของความสำเร็จและความเป็นอยู่ จากผลที่น่าสนใจที่สุด
ที่ขาดบรรลุเป้าหมายในชีวิตส่วนตัวที่เกี่ยวข้อง
มากกว่าทั่วไปความเป็นอยู่เมื่อบุคคลมีประสบการณ์เป้าหมาย
ความก้าวหน้าในงาน เห็นได้ชัดว่า ความสำเร็จในดินแดนชดเชย
สำหรับความล้มเหลวในอื่น ๆ ( วีเซอร์& Freund , 2005 ) .

กลุ่มเป้าหมายการตั้งค่าเป้าหมายที่มีประสิทธิภาพกลุ่มเหมือนกัน อย่างไรก็ตาม กลุ่มเพิ่มชั้นของความซับซ้อน
เพราะความขัดแย้งเป้าหมายอาจเกิดขึ้นระหว่าง
สมาชิกของกลุ่ม และ seijts LATHAM ( 2000 ) ได้ศึกษาผลของความขัดแย้งและไม่มีความขัดแย้งระหว่างของบุคคลและ
ของกลุ่มเป้าหมายในห้องปฏิบัติการงานเกี่ยวข้องกับสิ่งจูงใจทางการเงิน
, พวกเขาไม่พบอิทธิพลหลักสำหรับการตั้งค่าเป้าหมาย อย่างไรก็ตาม มีสูง
เป้าหมายส่วนบุคคลที่สอดคล้องกับเป้าหมายของกลุ่มเพิ่มประสิทธิภาพกลุ่ม

ส่วนตัว ขณะที่มีเป้าหมายที่สอดคล้องกับเป้าหมายของกลุ่มมีผลเป็นอันตราย
มีดีอย่างไร
กลุ่มดำเนินการอื่นเพิ่มคุณลักษณะของการกำหนดเป้าหมายในกลุ่ม เป็นข้อมูลที่ taskrelevant
อาจจะใช้ร่วมกันระหว่างสมาชิกในกลุ่ม ใน
การศึกษาเผยแพร่ ล๊อคและเพื่อนร่วมงานของเขาพบว่าไดแอด
ที่แบ่งปันข้อมูลให้แสดงที่ดีในการจำลองการจัดการที่ซับซ้อนกว่า
ไดแอดที่น้อยลง แบ่งปันผลคือ
เพิ่มถ้าคนในไดแอดมีเป้าหมายสูง
deshon kozlowski ชมิดท์ มิลเนอร์ , ,andwiechmann ( 2004 )
เป็นครั้งแรกเพื่อเปรียบเทียบเป้าหมายผลกระทบต่อบุคคลและต่อ
กลุ่ม บนเรดาร์ติดตามจำลองผลของแต่ละเป้าหมายในการปฏิบัติงานอย่างเต็มที่โดย

โดยกลยุทธ์งานและความพยายามของแต่ละบุคคล ผลเป้าหมาย ระดับกลุ่ม ระดับโดยเฉพาะ
ทีมที่เกี่ยวข้องกับความพยายาม ความคิดเห็นที่บุคคลนำไปสู่การมุ่งเน้นประสิทธิภาพ
ของแต่ละบุคคลส่วนข้อเสนอแนะให้กับทีม เพื่อมุ่งเน้นประสิทธิภาพของทีม

.
เป้าหมายและลักษณะผลของการตั้งเป้าหมายเป็นรัฐในผลกระทบของการมุ่งเน้นเป้าหมาย
เป็นลักษณะที่ศึกษาโดย seijts Latham , ลัตแทม , ถ้วย ,
( 2004 ) คน กับการเรียนรู้ มุ่งเป้าหมายมักจะ
เลือกงานที่พวกเขาสามารถได้รับความรู้และทักษะ
ผู้ที่มีเป้าหมายการปฏิบัติงานปฐมนิเทศมักหลีกเลี่ยงงาน
ที่คนอื่นอาจจะตัดสินพวกเขาพิจารณาเนื่องจากข้อผิดพลาดที่เป็นไปได้
พวกเขาอาจจะทำ ดังนั้นพวกเขามักจะเลือกง่ายงานที่
พวกเขาสามารถดูดีในสายตาของผู้อื่น seijts et al . ( 2004 ) พบว่า เป้าหมายการเรียนรู้สูงเฉพาะ

( ปฐมนิเทศรัฐ ) ที่มีประสิทธิภาพเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของบุคคลโดยไม่คำนึงถึงของพวกเขานิสัย
การปฐมนิเทศ ประสิทธิภาพสูงสุดในงานที่ซับซ้อนอย่างไรก็ตาม
เมื่อมีคนมุ่งเป้าหมายการเรียนรู้ และยังตั้งค่า
เรียนเป้าหมาย ในระยะสั้นผลประโยชน์ของการตั้งเป้าหมายการเรียน
ปฐมนิเทศสามารถบรรลุโดย inducing เป็นรัฐ .
lepine ( 2005 ) ดำเนินการอื่นที่น่าสนใจและการตั้งค่าเป้าหมาย
ลักษณะเป้าหมายการศึกษาโดยใช้แบบจำลองการตัดสินใจ

ศึกษาความสามารถของทีมเพื่อปรับให้เข้ากับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป ดังนั้น เมื่อเงื่อนไขเปลี่ยนไป

สมาชิกทีมมีการเปลี่ยนแปลงวิธีที่พวกเขาสื่อสาร ซึ่งทีมที่ปรับตัวมากที่สุด คือ ผู้ที่มีเป้าหมายสูง
รวมทั้งคะแนนสูงใน learningorientation
ลักษณะมาตราส่วน การกำหนดเป้าหมายสูงก็เป็นอันตรายถ้า
ทีมคะแนนต่ำในการวัดการเรียนรู้
ปฐมนิเทศในลักษณะที่ซับซ้อนมากขึ้น การไกล่เกลี่ยโดยการเปรียบเทียบ
ปฏิบัติการ , ลี เชลดอน และผ้าโพกหัว ( 2546 ) พบว่า การ ''amotivated
" ปฐมนิเทศ ( เช่น ต่ำ ความเชื่อมั่นในความสามารถของ )
เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจเป้าหมายการหลีกเลี่ยง นี้ในการเปิด ,
, มีความเกี่ยวข้องกับการลดระดับเป้าหมายและทำให้ประสิทธิภาพลดลง

ในทางตรงกันข้าม , ควบคุมทิศทาง หมายถึง แรงจูงใจภายนอก
,เกี่ยวข้องกับทั้งหลีกเลี่ยงและวิธีการ
เป้าหมาย หลังที่เกี่ยวข้องกับสูงกว่าเป้าหมายระดับ
และประสิทธิภาพที่สูงขึ้น มีเป้าหมาย หมายถึง แรงจูงใจภายใน
นำไปสู่การเรียนรู้ตามเป้าหมาย การเรียนรู้เป้าหมาย , ในการเปิด , เพิ่ม
โฟกัสจิตใจ ; แล้วเข้าหาเป้าหมาย ซึ่งในการเปิด
เพิ่มประสิทธิภาพ การศึกษานี้แสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจ
สามารถวัดได้ในระดับที่แตกต่างกันของนามธรรมกับเพิ่มเติม
เฉพาะระดับขณะที่ทั่วไปมากขึ้น