The HRM role of the HR departmentTh

The HRM role of the HR department
The desire to increase the credibility of the HR department as a valuable strategic or business
partner often forms the rationale for the devolution of operational and people-oriented HR
responsibilities to line managers (Francis & Keegan, 2006; Harris, 2007; Hope Hailey et al.,
2005). However, several authors argue that the HR department should observe caution in
pushing away the operational people-oriented role of employee advocate (Caldwell, 2008;
Francis & Keegan, 2006; Graham & Tarbell, 2006; Harris, 2007; Simmons, 2003; Ulrich &
Brockbank, 2005). As an employee advocate, the HR department should make sure the
employer-employee relationship is one of reciprocal value by caring for, listening to,
empathising with and responding to employees and their concerns (Ulrich & Brockbank,
2005). Neglecting this role may negatively impact on employees’ sense of well-being and 10
commitment in the organization (Ulrich, 1997). By focusing only on strategic issues, the HR
department looses direct contact with the employees and is no longer able to represent the
employees’ voice at the top management level. Employees will then loose trust and
confidence in the HR department as a partner advocating their needs and maintaining a
balanced employment relationship (Francis & Keegan, 2006; Harris, 2007; Hope Hailey et al.,
2005). According to social exchange theory (Blau, 1967) these perceptions of a noncommitted
HR department will negatively impact employees’ affective commitment. We
argue that employees can deduce the extent to which the HR department values and cares for
its employees (i.e. executes the employee advocate role properly) from looking at the extent
to which the HR department gives evidence of reliability, responsiveness, empathy and
assurance. These are dimensions of service quality defined by Parasuraman, Zeithaml and
Berry (1988), that were already adapted to and used in a HR department context by several
authors (e.g. Biemans, 1999; Delmotte, 2008; Nehles, van Riemsdijk & Looise, 2008).
Reliability in a HR department context means the HR department performs its services
accurately and keeps its promises. A reliable HR department does its best to seriously deal
with employee questions and problems, thereby showing it cares for employee concerns.
Responsiveness means the HR department is willing to help, and provides prompt service. As
such, responsiveness is directly linked with responding to employees and their problems, one
of the aspects in Ulrich and Brockbank’s conceptualisation of the employee advocate role
(Ulrich & Brockbank, 2005). Empathy concerns the ability and willingness of the HR
department to take into account the individual feelings, needs and wishes of employees.
According to Ulrich and Brockbank (2005), empathising with employees is one of the ways in
which the HR department can ensure that the employer-employee relationship is one of
reciprocal value. Finally, assurance is defined as the degree to which the HR department is
able to inspire trust and confidence in employees, by being knowledgeable and credible. This 11
confidence is a prerequisite for a positive reciprocal employer-employee relationship (GouldWilliams
& Davies, 2005). Based on the above reasoning, our third hypothesis is:

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทบาทของฝ่ายทรัพยากรบุคคล HRMความปรารถนาที่จะเพิ่มความน่าเชื่อถือของฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นค่ะธุรกิจ หรือเชิงกลยุทธ์หุ้นส่วนแบบฟอร์มมักจะเหตุผลสำหรับขึ้นชมการดำเนินงาน และมุ่ง เน้นคนความรับผิดชอบการจัดการบรรทัด (Francis และคีแกน 2006 แฮร์ริส 2007 หวัง Hailey et al.,2005) . อย่างไรก็ตาม ผู้เขียนหลายโต้เถียงว่า ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรคำนึงถึงข้อควรระวังในผลักดันออกไปดำเนินงานมุ่งเน้นคนบทบาททนายพนักงาน (คาลด์เวลล์ 2008Francis และคีแกน 2006 เกรแฮมและ Tarbell, 2006 แฮร์ริส 2007 ซิมมอนส์ 2003 Ulrich และBrockbank, 2005) เป็นทนายความพนักงาน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรให้แน่ใจว่าการความสัมพันธ์ของนายจ้างพนักงานเป็นอีกค่าหนึ่ง โดยดูแล ฟังempathising พร้อมและตอบสนองต่อพนักงานและความกังวลของพวกเขา (Ulrich และ Brockbank2005) . neglecting บทบาทนี้อาจผลกระทบในเชิงลบในความรู้สึกของพนักงานสุขภาพและ 10มั่นในองค์กร (Ulrich, 1997) โดยเน้นประเด็นยุทธศาสตร์ การ HR เท่านั้นแผนกสูญติดต่อโดยตรงกับพนักงาน และไม่สามารถแทนเสียงของพนักงานในระดับผู้บริหารระดับสูง พนักงานแล้วจะหลวมความน่าเชื่อถือ และความเชื่อมั่นในแผนก HR เป็นพันธมิตร advocating ความ และรักษาความความสัมพันธ์ของงานสมดุล (Francis และคีแกน 2006 แฮร์ริส 2007 หวัง Hailey et al.,2005) ตามทฤษฎีแลกเปลี่ยนทางสังคม (Blau, 1967) เหล่านี้ภาพลักษณ์ของการ noncommittedฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะส่งผลกระทบมั่นผลพนักงาน เราโต้แย้งว่า พนักงานสามารถเดาเท่าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลค่า และใส่ใจพนักงานของบริษัท (เช่นดำเนินบทบาททนายพนักงานอย่างถูกต้อง) จากการดูที่ขอบเขตการที่ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้หลักฐานความน่าเชื่อถือ ตอบสนอง การเอาใจใส่ และมั่นใจ ได้แก่มิติของคุณภาพบริการที่กำหนด โดย Parasuraman, Zeithaml และเบอร์รี่ (1988), ที่ดัดแปลงไปแล้ว และใช้คำในบริบทแผนก HR ของหลายผู้เขียน (เช่น Biemans, 1999 Delmotte, 2008 Nehles, van Riemsdijk และ Looise, 2008)ความน่าเชื่อถือในบริบทแผนก HR หมายถึง ฝ่ายทรัพยากรบุคคลดำเนินการบริการของอย่างถูกต้อง และรักษาสัญญา ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่เชื่อถือได้ไม่ดีสุดในการจัดการอย่างจริงจังถามพนักงานและปัญหา จึงแสดงใส่สำหรับความกังวลของพนักงานตอบสนองหมายถึง ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะยินดีช่วย และให้บริการ เป็นเช่น ตอบสนองโดยตรงลิงค์กับการตอบสนองต่อพนักงาน และปัญหาของพวกเขา หนึ่งด้านในของ Brockbank และ Ulrich conceptualisation ของพนักงานสนับสนุนบทบาท(Ulrich & Brockbank, 2005) เอาใจใส่เกี่ยวกับความสามารถและเต็มใจชมการกรมจะพิจารณาแต่ละความรู้สึก ความต้องการ และความประสงค์ของพนักงานตาม Ulrich และ Brockbank (2005), empathising กับพนักงานเป็นหนึ่งในวิธีในซึ่งสามารถทำให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลว่า พนักงานนายจ้างความสัมพันธ์เป็นหนึ่งค่าอัตราแลกเปลี่ยน ในที่สุด ประกันถูกกำหนดเป็นระดับที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีสามารถสร้างความน่าเชื่อถือและความมั่นใจในพนักงาน ตามกำลังความรู้ ความน่าเชื่อถือ 11 นี้ความเชื่อมั่นเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันบวกพนักงานนายจ้าง (GouldWilliamsและเดวีส์ 2005) ขึ้นอยู่กับเหตุผลข้างต้น สมมติฐานของเราที่สามคือ:

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทบาท HRM ของแผนกทรัพยากรบุคคล
ปรารถนาที่จะเพิ่มความน่าเชื่อถือของฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นเชิงกลยุทธ์หรือธุรกิจที่มีคุณค่า
คนที่มักจะรูปแบบเหตุผลสำหรับความรับผิดชอบของการดำเนินงานและคนที่มุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล
รับผิดชอบต่อผู้จัดการสาย (ฟรานซิสและคีแกน, 2006; แฮร์ริส 2007. หวังเฮลลีย์และคณะ,
2005) แต่นักเขียนหลายคนยืนยันว่าแผนกทรัพยากรบุคคลควรสังเกตความระมัดระวังในการ
ผลักดันออกไปบทบาทของคนที่มุ่งเน้นการดำเนินงานของผู้ให้การสนับสนุนการทำงานของพนักงาน (Caldwell, 2008;
ฟรานซิสและคีแกน, 2006; เกรแฮมและไอดา, 2006; แฮร์ริส, 2007; ซิมมอนส์, 2003; อูล และ
Brockbank, 2005) ในฐานะที่เป็นผู้ให้การสนับสนุนการทำงานของพนักงานที่แผนกทรัพยากรบุคคลควรตรวจสอบ
ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเป็นหนึ่งในค่าซึ่งกันและกันโดยการดูแล, การฟัง,
empathising ที่มีและการตอบสนองให้กับพนักงานและความกังวลของพวกเขา (Ulrich และ Brockbank,
2005) ละเลยบทบาทนี้ในทางลบที่อาจส่งผลกระทบต่อความรู้สึกของพนักงานเป็นอยู่ที่ดีและ 10
ความมุ่งมั่นในองค์กร (อูล, 1997) โดยเน้นเฉพาะในประเด็นยุทธศาสตร์ทรัพยากรบุคคล
แผนก looses ติดต่อโดยตรงกับพนักงานและจะไม่สามารถที่จะเป็นตัวแทนของ
เสียงของพนักงานในระดับการจัดการด้านบน พนักงานจะแล้วความไว้วางใจหลวมและ
ความเชื่อมั่นในแผนกทรัพยากรบุคคลเป็นพันธมิตรเรียกร้องต้องการของพวกเขาและการรักษา
ความสัมพันธ์ของการจ้างงานที่สมดุล (ฟรานซิสและคีแกน, 2006; แฮร์ริส, 2007. หวังเฮลลีย์และคณะ,
2005) ตามทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคม (Blau, 1967) การรับรู้เหล่านี้ noncommitted
แผนกทรัพยากรบุคคลจะส่งผลกระทบในทางลบของพนักงานมุ่งมั่นอารมณ์ เรา
ยืนยันว่าพนักงานสามารถสรุปขอบเขตที่ค่าแผนกทรัพยากรบุคคลและการดูแล
พนักงานของ บริษัท (เช่นรันพนักงานบทบาทสนับสนุนอย่างถูกต้อง) จากการดูที่ขอบเขต
ที่แผนกทรัพยากรบุคคลให้หลักฐานของความน่าเชื่อถือ, การตอบสนองการเอาใจใส่และ
ความเชื่อมั่น เหล่านี้เป็นมิติของคุณภาพการให้บริการที่กำหนดโดย Parasuraman, Zeithaml และ
Berry (1988) ที่มีการปรับตัวอยู่แล้วและใช้ในบริบทที่แผนกทรัพยากรบุคคลโดยหลาย
ผู้เขียน (เช่น Biemans 1999; Delmotte 2008; Nehles รถตู้ Riemsdijk & Looise 2008 ).
ความน่าเชื่อถือในบริบทที่แผนกทรัพยากรบุคคลหมายถึงแผนกทรัพยากรบุคคลดำเนินการให้บริการของตน
อย่างถูกต้องและมุ่งเน้นที่จะ แผนกทรัพยากรบุคคลที่เชื่อถือได้จะดีที่สุดเพื่อจัดการอย่างจริงจัง
กับคำถามของพนักงานและปัญหาจึงแสดงให้เห็นว่ามันเป็นห่วงกังวลของพนักงาน.
การตอบสนองหมายถึงแผนกทรัพยากรบุคคลยินดีที่จะช่วยและให้บริการที่รวดเร็ว ในฐานะที่เป็น
เช่นนี้การตอบสนองมีการเชื่อมโยงโดยตรงกับการตอบสนองต่อพนักงานและปัญหาของพวกเขาเป็นหนึ่ง
ในแง่มุมในอูลและ conceptualisation Brockbank ของบทบาทของพนักงานสนับสนุน
(Ulrich และ Brockbank, 2005) เอาใจใส่ที่เกี่ยวข้องกับความสามารถและความตั้งใจของบุคคล
แผนกคำนึงถึงความรู้สึกของแต่ละความต้องการและความปรารถนาของพนักงาน.
ตาม Ulrich และ Brockbank (2005), empathising กับพนักงานเป็นหนึ่งในวิธีการ
ที่แผนกทรัพยากรบุคคลสามารถมั่นใจได้ว่า ความสัมพันธ์นายจ้างลูกจ้างเป็นหนึ่งใน
ค่าซึ่งกันและกัน ในที่สุดความเชื่อมั่นถูกกำหนดให้เป็นระดับที่แผนกทรัพยากรบุคคลคือ
สามารถที่จะสร้างแรงบันดาลใจความไว้วางใจและความเชื่อมั่นในพนักงานโดยการมีความรู้และมีความน่าเชื่อถือ 11 นี้
ความเชื่อมั่นเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับความสัมพันธ์นายจ้างลูกจ้างซึ่งกันและกันเชิงบวก (GouldWilliams
และเดวีส์, 2005) ขึ้นอยู่กับเหตุผลด้านบนสมมติฐานที่สามของเราคือ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ส่วนการบริหารบทบาทของแผนก HR
ความปรารถนาเพื่อเพิ่มความน่าเชื่อถือของฝ่าย HR เป็นคุณค่าเชิงกลยุทธ์ หรือธุรกิจ
คู่มักจะรูปแบบเหตุผลและความรับผิดชอบงานเน้นคน HR
รับผิดชอบจัดการ ( ฟรานซิส &คีแกน , 2006 ; แฮร์ริส , 2007 ; หวังว่า
เฮลีย์ et al . , 2005 ) อย่างไรก็ตามผู้เขียนหลายยืนยันว่าฝ่ายบุคคลควรปฏิบัติตามข้อควรระวังใน
ผลักไสบทบาทเป็นศูนย์กลางการดำเนินงานสนับสนุนพนักงาน ( Caldwell , 2008 ;
ฟรานซิส&คีแกน , 2006 ; เกรแฮม &ทาร์เบล , 2006 ; แฮร์ริส , 2007 ; ซิมมอนส์ , 2003 ; Ulrich &
บร็อคแบงค์ , 2005 ) เป็น พนักงานสนับสนุน ฝ่าย HR ควรให้แน่ใจว่า
นายจ้าง ลูกจ้าง ความสัมพันธ์เป็นหนึ่งในคุณค่าซึ่งกันและกัน โดยการดูแล ฟังเพลง ด้วย
empathising และตอบสนองต่อพนักงานและความกังวลของพวกเขา ( Ulrich &บร็อคแบงค์
, 2005 ) แต่บทนี้อาจส่งผลกระทบในทางลบต่อระดับความรู้สึกของความเป็นอยู่และ 10
ความผูกพันในองค์กร ( Ulrich , 1997 ) โดยเน้นเฉพาะในประเด็นยุทธศาสตร์ HR
ฝ่ายแพ้โดยตรง ติดต่อกับพนักงานและไม่สามารถที่จะเป็นตัวแทน
พนักงานเสียงในระดับผู้บริหาร พนักงานก็จะไว้ใจและหลวม
ความมั่นใจในแผนก HR ในฐานะหุ้นส่วนสนับสนุนความต้องการของพวกเขาและรักษาความสัมพันธ์การจ้างงาน
สมดุล ( ฟรานซิส &คีแกน , 2006 ; แฮร์ริส , 2007 ; หวังว่า
เฮลีย์ et al . , 2005 )ตามทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคม ( บลาว , 1967 ) การรับรู้ของ noncommitted
พนักงานฝ่าย HR จะส่งผลกระทบในเชิงลบต่ออารมณ์สัญญา เรา
ยืนยันว่าพนักงานสามารถสรุปขอบเขตซึ่งค่าแผนก HR และแคร์
พนักงาน ( เช่นรันสนับสนุนพนักงานบทบาทอย่างถูกต้อง ) ดูจากขอบเขต
ซึ่งฝ่ายบุคคลให้หลักฐานของความน่าเชื่อถือในการตอบสนอง และเอาใจใส่
, ประกัน เหล่านี้จะถูกกำหนดโดยขนาดของการบริการคุณภาพของ Parasuraman , Zeithaml และ
เบอร์รี่ ( 1988 ) , ที่ถูกดัดแปลงเพื่อใช้ในแผนก HR บริบทหลาย
เขียน ( เช่น biemans , 1999 ; delmotte , 2008 ; nehles , รถตู้ riemsdijk & looise
, 2008 )ความน่าเชื่อถือในแผนก HR บริบทหมายความว่าแผนกทรัพยากรบุคคลมีประสิทธิภาพในการบริการของ
อย่างถูกต้องและรักษาสัญญาของ แผนกทรัพยากรบุคคลที่เชื่อถือได้จะดีที่สุดเพื่อจัดการกับพนักงานอย่างจริงจัง
คำถามและปัญหาจึงจะดูแลเกี่ยวกับพนักงาน
ตอบสนองหมายถึงฝ่ายบุคคลก็ยินดีที่จะช่วยและให้บริการที่รวดเร็ว โดย
เช่นการตอบสนองโดยตรงเชื่อมโยงกับการตอบสนองต่อพนักงาน และปัญหาของพวกเขา หนึ่ง
ของด้านริชบร็อคแบงค์ของ conceptualisation และบทบาทของผู้ให้การสนับสนุนพนักงาน
( Ulrich &บร็อคแบงค์ , 2005 ) ความรู้สึกเกี่ยวกับความสามารถและความเต็มใจของ HR
แผนก คำนึงถึงความรู้สึกของบุคคล ความต้องการและความปรารถนาของพนักงาน .
ตาม และบร็อคแบงค์ ( 2005 ) , ริชempathising กับพนักงานเป็นหนึ่งในวิธี
ซึ่งฝ่ายบุคคลสามารถมั่นใจได้ว่า นายจ้าง ลูกจ้าง ความสัมพันธ์เป็นหนึ่งใน
ค่าส่วนกลับ สุดท้าย ประกัน หมายถึง การที่ฝ่ายบุคคลก็สามารถที่จะสร้างแรงบันดาลใจ
ความไว้วางใจและความเชื่อมั่นในคน โดยมีความรู้และน่าเชื่อถือ นี้ 11
ความเชื่อมั่นเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับนายจ้าง ลูกจ้าง ความสัมพันธ์ทางบวก ( gouldwilliams
&เดวีส์ , 2005 ) จากเหตุผลข้างต้น สมมติฐานที่สามของเราคือ :