Control variablesOverall, the contr

Control variables
Overall, the control variables have only a small impact on E-HRM user acceptance.
Differences between the two branches within Philips were, however, found to be
significant. This effect was not found at the management level, but only at the
shop-floor level. A direct theoretical interpretation as to why a commercial shop-floor
environment would be more conducive to a positive attitude towards E-HRM than a
shop-floor staff and support environment is not obvious. Local cultural differences
and/or local differences in shop-floor orientation towards management interventions
directed at cost efficiency might explain these findings, but this is speculation. No
significant effects were found for the other control variables (age, gender, knowledge of
IT, job experience). For knowledge of IT some degree of effects was expected based on
the literature. Venkatesh et al. (2003) include previous IT experience as one of the prime
moderators in their unified theory of user acceptance. The importance of this variable
was not confirmed in this study, but this may be caused by limitations in our
measurement of this variable.
We expected that user experiences would be very different between job types, but
this was only partially confirmed. Whereas HR literature places strong emphasis on
the differences between actors/stakeholders and between the levels in the organization
where these actors operate (Lepak and Snell, 1998; Rue¨l et al. (2004), the current study
does not confirm the necessity of such an emphasis, as far as HR roles are concerned.
On this issue the results for managers and shop-floor employees converged.
Differences were found, however, between management on the one hand and shop-floor
employees on the other hand concerning the technology acceptance variables. Whereas
usability appears to be an issue for managers and shop-floor employees alike,
experienced user support appears to be of special importance for managers.
Limitations
Prior to making recommendations based on these results, a number of comments have
to be made. First of all, the fact that the questionnaire data were collected on-line may
have caused selective non-response, because people with a negative attitude towards
IT and with less IT skills are more likely not to respond to an on-line questionnaire.
The relative overrepresentation of management and staff employees in the sample may
also have had a biasing effect. It remains to be seen if the findings, mainly those
relating to preferred HR roles, would be comparable if a more balanced sample as to job
type were available. Another limitation is the cross-sectional nature of the study. We
cannot draw any conclusions as to time precedence or causality from the findings.
Also, the preferred HR roles of strategic partner and change agent were not found as
separate factors in our analysis. The validity of the instrument used here to measure
HR role preferences needs more empirical confirmation. The measurement of the
“knowledge of IT” concept has been based on self-reports, and should be interpreted
with caution. Real knowledge and reported knowledge may differ. Moreover, this
concept is measured with a single item, which means its reliability is uncertain. We
also have to mention the forced omission of the concept “output quality” from the
analysis, owing to unreliability of the measurement scale. Finally, the specific setting
in which this study has been conducted is important. The results can probably be
generalized to other, central branches within large European organizations in the
industrial sector. Generalizing outside of this context, for instance to smaller
organizations, other sectors, more peripheral parts of a company, or other parts of the
world can only be done with a lot of caution.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ควบคุมตัวแปร
โดยรวม ตัวแปรควบคุมมีเฉพาะผลกระทบขนาดเล็กบน E-HRM ผู้ใช้ยอมรับ
พบความแตกต่างระหว่าง 2 สาขาภายในฟิลิปส์ อย่างไรก็ตาม จะ
สำคัญ ลักษณะนี้ไม่พบในระดับบริหาร ที่
ร้านชั้น การตีความทฤษฎีโดยตรงเป็นทำไมชั้นร้านค้า
สภาพแวดล้อมจะยิ่งเอื้อต่อการมีทัศนคติบวกต่อ E-HRM กว่าตัว
-ผลิตพนักงานและสนับสนุนสภาพแวดล้อมไม่ชัดเจน แตกต่างทางวัฒนธรรมท้องถิ่น
และ/ หรือความแตกต่างภายในผลิตต่อมาตรการจัดการ
ต้นทุนประสิทธิภาพอาจอธิบายผลการวิจัยเหล่านี้ แต่นี้เป็นการเก็งกำไร ไม่
พบผลที่สำคัญสำหรับตัวแปรควบคุมอื่น ๆ (อายุ เพศ ความรู้
IT ประสบการณ์การทำงาน) ความรู้ของ บางส่วนของผลคาดว่าตาม
วรรณคดี Venkatesh et al. (2003) รวมประสบการณ์ซึ่งก่อนหน้านี้เป็นหนึ่งในนายก
ผู้ควบคุมในทฤษฎีของพวกเขารวมผู้ใช้ยอมรับ ความสำคัญของตัวแปรนี้
ไม่ได้ยืนยันในการศึกษานี้ แต่นี้อาจเกิดจากข้อจำกัดในเรา
วัดของตัวแปรนี้
เราคาดหวังว่า ประสบการณ์ที่ผู้ใช้จะแตกต่างกันมากระหว่างงานชนิด แต่
นี้ถูกยืนยันเพียงบางส่วน ในขณะที่เอกสารประกอบการชมสถานสำคัญบน
ความแตกต่าง ระหว่างนักแสดง/เสีย และ ระหว่างระดับในองค์กร
นักแสดงเหล่านี้มี (Lepak และเซี 1998 Rue¨l et al. (2004), การศึกษาปัจจุบัน
ยืนยันความจำเป็นเช่นการเน้นความสำคัญ เป็นที่บทบาท HR มีความกังวล.
เรื่องนี้ ผลลัพธ์สำหรับผู้จัดการและพนักงานร้านชั้น converged.
พบความแตกต่าง ไร ระหว่างระบบมือหนึ่งผลิต
พนักงานคง เกี่ยวกับตัวแปรการยอมรับเทคโนโลยี โดย
ใช้งานดูเหมือนจะ เป็นปัญหาสำหรับผู้จัดการและพนักงานร้านชั้นเหมือน,
สนับสนุนผู้ใช้ที่มีประสบการณ์ปรากฏเป็นความสำคัญสำหรับผู้บริหาร.
จำกัด
ก่อนทำคำแนะนำตามผลลัพธ์เหล่านี้ มีจำนวนความคิดเห็น
จะทำ ครั้งแรกของทั้งหมด มีข้อมูลแบบสอบถามเก็บรวบรวมอาจง่ายดาย
ได้เกิดเลือกไม่ตอบ เนื่องจากคนที่ มีทัศนคติลบต่อ
มัน และมีน้อยมัน ทักษะมักไม่ตอบสนองการง่ายดายแบบสอบถามการ
overrepresentation ญาติของพนักงานผู้บริหารและพนักงานในตัวอย่างอาจ
ยัง มีผล biasing หากยังคงพบ ส่วนใหญ่ผู้
เกี่ยวกับบทบาท HR ต้อง จะมากขึ้นความสมดุลอย่างเป็นงานเทียบ
ชนิดมี ข้อจำกัดอื่นคือ ลักษณะเหลวของการศึกษา เรา
ไม่วาดบทสรุปใด ๆ เป็นเวลาสำคัญหรือ causality จากพบ
ยัง บทบาท HR ต้องการหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์และการเปลี่ยนแปลงแทนที่ไม่เป็น
แบ่งปัจจัยในการวิเคราะห์ของเราได้ ถูกต้องของเครื่องมือที่ใช้วัด
ลักษณะบทบาท HR ต้องยืนยันประจักษ์มากขึ้น วัด
แนวคิด "รู้ว่า" ถูกใช้ในรายงานด้วยตนเอง และควรจะตีความ
ด้วยความระมัดระวัง รู้จริงและรู้รายงานอาจแตกต่างกัน นอกจากนี้ นี้
วัดแนวความคิดกับรายการเดียว ซึ่งหมายความว่า ความน่าเชื่อถือของไม่แน่นอน เรา
ยัง มีพูดถึงการกระทำการอันบังคับแนวความคิด "คุณภาพส่งออก" จากการ
วิเคราะห์ เนื่องจาก unreliability ของมาตราวัด สุดท้าย การตั้งค่าเฉพาะ
ในการศึกษานี้มีการดำเนินก็ คงได้ผล
ตั้งค่าทั่วไปให้สาขาอื่น ๆ เซ็นทรัลภายในองค์กรขนาดใหญ่ยุโรปในการ
ภาคอุตสาหกรรมได้ Generalizing นอกบริบทนี้ ตัวอย่างการขนาดเล็ก
องค์กร ภาค ส่วนองค์ของบริษัท อื่น ๆ หรือส่วนอื่น ๆ ของ
โลกเท่านั้นสามารถทำได้ ด้วยความระมัดระวังมากขึ้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตัวแปรที่ควบคุม
โดยรวมตัวแปรควบคุมมีเพียงผลกระทบเล็ก ๆ บน E-HRM ยอมรับของผู้ใช้
ความแตกต่างระหว่างสองสาขาในฟิลิปส์ได้ แต่พบว่ามีความ
สำคัญ ผลกระทบนี้จะไม่พบในระดับการจัดการ แต่เพียงใน
ระดับร้านค้า การตีความทางทฤษฎีโดยตรงว่าทำไมร้านค้าเชิงพาณิชย์
สภาพแวดล้อมที่จะเอื้อต่อการมีทัศนคติที่ดีต่อ E-HRM กว่า
พนักงานร้านค้าและสภาพแวดล้อมในการสนับสนุนไม่ชัดเจน ความแตกต่างทางวัฒนธรรมในท้องถิ่น
และ / หรือความแตกต่างของท้องถิ่นในการวางร้านค้าที่มีต่อการแทรกแซงการบริหารจัดการ
กำกับที่มีประสิทธิภาพค่าใช้จ่ายที่อาจจะอธิบายการค้นพบนี้ แต่นี่คือการเก็งกำไร ไม่มี
ผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญสำหรับการควบคุมตัวแปรอื่น ๆ (อายุเพศความรู้เกี่ยวกับ
ไอทีประสบการณ์การทำงาน) สำหรับความรู้ด้านไอทีระดับของผลกระทบที่คาดว่าอยู่บนพื้นฐานของ
วรรณคดี เตซและคณะ (2003) รวมถึงประสบการณ์ก่อนหน้า IT เป็นหนึ่งในที่สำคัญ
ผู้ดูแลในทฤษฎีเอกภาพของการยอมรับของผู้ใช้ ความสำคัญของตัวแปรนี้
ไม่ได้รับการยืนยันในการศึกษานี้ แต่อาจจะเกิดจากข้อ จำกัด ของเราใน
การวัดตัวแปรนี้
เราคาดหวังว่าประสบการณ์ของผู้ใช้จะมีความแตกต่างระหว่างประเภทงาน แต่
นี่เป็นเพียงบางส่วนที่ได้รับการยืนยัน ในขณะที่วรรณกรรมทรัพยากรบุคคลให้ความสำคัญอย่างมากต่อ
ความแตกต่างระหว่างนักแสดง / ผู้มีส่วนได้เสียและระหว่างระดับในองค์กร
ที่นักแสดงเหล่านี้ทำงาน (Lepak และปราดเปรื่อง 1998. RUEL, et al (2004), การศึกษาในปัจจุบัน
ไม่ได้ยืนยันความจำเป็นของ เช่นให้ความสำคัญเท่าที่บทบาท HR มีความกังวล
ในเรื่องนี้จะส่งผลให้ผู้บริหารและพนักงานร้านค้าแปรสภาพ
ความแตกต่างที่พบ แต่ระหว่างการบริหารจัดการบนมือข้างหนึ่งและร้านค้าชั้น
พนักงานในมืออื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยี ยอมรับตัวแปร. ในขณะที่
การใช้งานที่ดูเหมือนจะเป็นปัญหาสำหรับผู้บริหารและพนักงานร้านค้าเหมือนกัน,
การสนับสนุนผู้ใช้ที่มีประสบการณ์ที่ดูเหมือนจะเป็นความสำคัญเป็นพิเศษสำหรับผู้บริหาร
ข้อ จำกัด
ก่อนที่จะให้คำแนะนำบนพื้นฐานของผลเหล่านี้จำนวนของความคิดเห็นได้
ที่จะทำ แรกของทุกความจริงที่ว่าในการเก็บรวบรวมข้อมูลแบบสอบถามออนไลน์อาจ
ก่อให้เกิดการเลือกที่ไม่ตอบสนองเพราะคนที่มีทัศนคติเชิงลบต่อ
ไอทีและมีน้อยทักษะไอทีมีแนวโน้มมากขึ้นที่จะไม่ตอบสนองต่อการใช้แบบสอบถามออนไลน์
overrepresentation ญาติของพนักงานผู้บริหารและพนักงานในกลุ่มตัวอย่างอาจ
ยังมีผลให้น้ำหนัก มันยังคงที่จะเห็นว่าผลการวิจัยส่วนใหญ่เป็นผู้
ที่เกี่ยวข้องกับบทบาทของบุคคลที่ต้องการจะเปรียบเทียบถ้าตัวอย่างสมดุลมากขึ้นเป็นงาน
ประเภทที่มีอยู่ ข้อ จำกัด อีกประการหนึ่งคือธรรมชาติที่ตัดขวางของการศึกษา เรา
ไม่สามารถวาดข้อสรุปใด ๆ ที่เป็นความสำคัญเวลาหรือเวรกรรมจากการค้นพบ
นอกจากนี้บทบาทของบุคคลที่ต้องการของพันธมิตรเชิงกลยุทธ์และตัวแทนการเปลี่ยนแปลงที่ไม่ได้พบเป็น
ปัจจัยที่แยกจากกันในการวิเคราะห์ของเรา ความถูกต้องของการใช้ที่นี่ในการวัด
การตั้งค่าบทบาท HR ต้องยืนยันเชิงประจักษ์มากขึ้น วัด
"ความรู้ด้านไอที" แนวคิดที่ได้รับการขึ้นอยู่กับการรายงานด้วยตนเองและควรจะตีความ
ด้วยความระมัดระวัง ความรู้และความรู้ที่แท้จริงอาจแตกต่างรายงาน นอกจากนี้
แนวคิดเป็นวัดที่มีรายการเดียวซึ่งหมายถึงความน่าเชื่อถือของมันคือความไม่แน่นอน เรา
ยังมีการพูดถึงการละเลยการบังคับของแนวคิด "คุณภาพผลผลิต" จาก
การวิเคราะห์เนื่องจากความไม่น่าเชื่อถือของการวัดขนาด ในที่สุดการตั้งค่าที่เฉพาะเจาะจง
ในการศึกษาครั้งนี้ซึ่งได้รับการดำเนินการเป็นสิ่งที่สำคัญ ผลลัพธ์ที่ได้อาจจะ
ไปที่อื่น ๆ ทั่วไปสาขากลางยุโรปภายในองค์กรขนาดใหญ่ใน
ภาคอุตสาหกรรม Generalizing นอกบริบทนี้เช่นจะมีขนาดเล็ก
องค์กรภาคอื่น ๆ ชิ้นส่วนอุปกรณ์ต่อพ่วงอื่น ๆ ของ บริษัท หรือส่วนอื่น ๆ ของ
โลกที่สามารถทำได้เพียง แต่มีจำนวนมากของความระมัดระวัง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตัวแปรควบคุม
โดยตัวแปรควบคุมได้เพียงเล็กน้อยต่อการยอมรับของผู้ใช้ e-hrm .
ความแตกต่างระหว่างสองสาขาภายในฟิลิปส์ , อย่างไรก็ตาม , พบเป็น
อย่างมีนัยสำคัญ ผลนี้ไม่ได้ถูกพบในระดับบริหาร แต่ที่
ชั้นร้านค้าระดับ โดยทฤษฎีการตีความว่าทำไมร้านค้าชั้น
สิ่งแวดล้อมจะทำให้ทัศนคติที่ดีต่อ e-hrm กว่า
ร้านชั้นพนักงานและสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนว่า วัฒนธรรมท้องถิ่นความแตกต่าง
และ / หรือท้องถิ่นความแตกต่างในแนวพื้นร้านต่อการแทรกแซงการบริหาร
กำกับที่ต้นทุนอาจอธิบายผลการวิจัยเหล่านี้ แต่นี้คือการคาดเดา ไม่มี
ผลพบว่ามีตัวแปรอื่น ๆสำหรับการควบคุม ( อายุ เพศ ความรู้
มัน ประสบการณ์งาน ) ความรู้ของบางส่วนของผลที่คาดว่าขึ้นอยู่กับ
วรรณกรรม Venkatesh et al . ( 2003 ) รวมถึงก่อนหน้านี้ก็มีประสบการณ์เป็นหนึ่งในผู้ดูแลเฉพาะในทฤษฎีเอกภาพของ
ของการยอมรับของผู้ใช้ ความสำคัญของตัวแปร
ไม่ได้ยืนยันในการศึกษานี้แต่นี้อาจเกิดจากข้อจำกัดในการวัดตัวแปรนี้ของเรา
.
เราคาดหวังว่าประสบการณ์ของผู้ใช้จะแตกต่างกันมากระหว่างประเภทของงาน แต่นี้เป็นเพียงบางส่วนเท่านั้น
ยืนยัน ในขณะที่ HR ที่วรรณกรรมเข้มแข็งเน้น
ความแตกต่างระหว่างนักแสดง / ผู้มีส่วนได้เสีย และระหว่างระดับในองค์กรที่นักแสดงเหล่านี้ทำงาน
( lepak และสายเบ็ด , 1998 ; รูตั้ง l et al . ( 2004 )
การศึกษาปัจจุบันไม่ได้ยืนยันความจำเป็น เช่นการเน้นเท่าที่บทบาท HR มีความกังวล .
ในเรื่องนี้ผล ผู้จัดการและพนักงานร้านชั้น 11 .
ความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญ อย่างไรก็ตาม ระหว่างการจัดการ ในมือข้างหนึ่งและพนักงานร้านพื้น
บนมืออื่น ๆที่เกี่ยวข้องกับการยอมรับเทคโนโลยีตัวแปร ในขณะที่
การใช้งานจะเป็นปัญหาสำหรับผู้จัดการและพนักงานร้านชั้นเหมือนกัน
มีประสบการณ์สนับสนุนผู้ใช้จะปรากฏให้ความสำคัญเป็นพิเศษสำหรับผู้จัดการ จำกัด

ก่อนที่จะให้ข้อเสนอแนะจากผลจำนวนของความคิดเห็นมี
ที่ต้องทำ ครั้งแรกของทั้งหมด ที่รวบรวมข้อมูลแบบสอบถามออนไลน์ อาจทำให้งานไม่ตอบสนอง
,เพราะผู้ที่มีทัศนคติเชิงลบต่อ
และมีทักษะน้อยมีแนวโน้มที่จะไม่ตอบแบบสอบถามออนไลน์ overrepresentation
ญาติของผู้บริหารและพนักงานลูกจ้างในตัวอย่างอาจ
ยังได้ขยายผล มันยังคงที่จะเห็นถ้าใช้ส่วนใหญ่ที่เกี่ยวข้องกับบทบาท HR
ที่ต้องการ จะเทียบเคียง ถ้าอย่างสมดุลมากขึ้น ขณะที่งาน
ประเภทมี ข้อจำกัดอีกประการหนึ่ง คือ ลักษณะภาคตัดขวางของการศึกษา เราไม่สามารถวาดข้อสรุปใด
เป็นบรรทัดฐาน หรือเวลา ( จากผลการวิจัย .
ยังต้องการบทบาท HR ของพันธมิตรเชิงกลยุทธ์และการเปลี่ยนแปลงไม่พบว่าเป็น
ปัจจัยแยกในการวิเคราะห์ของเรา ความถูกต้องของเครื่องมือที่ใช้วัดลักษณะบทบาท HR ที่นี่
ต้องการการยืนยันเชิงประจักษ์มากขึ้นการวัด
" ความรู้ " แนวคิดที่ได้รับจาก self-reports และควรจะตีความ
ด้วยความระมัดระวัง และรายงานความรู้ความรู้ที่แท้จริงอาจแตกต่างออกไป นอกจากนี้ แนวคิดนี้
เป็นวัดที่มีรายการเดียว ซึ่งหมายความว่า ความน่าเชื่อถือก็ไม่แน่นอน เรา
ยังมีพูดถึงการบังคับให้ละเลยคุณภาพของผลผลิต แนวคิด " จาก
การวิเคราะห์เนื่องจาก unreliability ของการวัดขนาด ในที่สุด โดยเฉพาะการตั้งค่า
ซึ่งในการศึกษานี้มีวัตถุประสงค์สำคัญ ผลลัพธ์ที่ได้อาจจะ
ทั่วไป อื่น ๆ , เซ็นทรัล สาขาภายในองค์กรขนาดใหญ่ในยุโรป
ภาคอุตสาหกรรม Generalizing นอกบริบทนี้ ตัวอย่างขนาดเล็ก
องค์กรภาคอื่น ๆ ชิ้นส่วนอุปกรณ์ต่อพ่วงของ บริษัทหรือส่วนอื่น ๆของโลกที่สามารถทำ
เต็มไปด้วยความระมัดระวัง