Figure 10.4 The Inverted U Relation

Figure 10.4 The Inverted U Relationship Between Performance and Conflict


Task conflict can be good in certain circumstances, such as in the early stages of decision making, because it stimulates creativity. However, it can interfere with complex tasks in the long run.De Dreu, C. K. W., & Weingart, L. R. (2003). Task versus relationship conflict: Team performance, and team member satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 88, 741–749. Personal conflicts, such as personal attacks, are never healthy because they cause stress and distress, which undermines performance. The worst cases of personal conflicts can lead to workplace bullying. At Intel Corporation, all new employees go through a 4-hour training module to learn “constructive confrontation.” The content of the training program includes dealing with others in a positive manner, using facts rather than opinion to persuade others, and focusing on the problem at hand rather than the people involved. “We don’t spend time being defensive or taking things personally. We cut through all of that and get to the issues,” notes a trainer from Intel University.Dahle, C. (2001, June). Is the Internet second nature? Fast Company, 48, 144. The success of the training remains unclear, but the presence of this program indicates that Intel understands the potentially positive effect of a moderate level of conflict. Research focusing on effective teams across time found that they were characterized by low but increasing levels of process conflict (how do we get things done?), low levels of relationship conflict with a rise toward the end of the project (personal disagreements among team members), and moderate levels of task conflict in the middle of the task time line.Jehn, K. A., & Mannix, E. A. (2001). The dynamic nature of conflict: A longitudinal study of intergroup conflict and group performance. Academy of Management Journal, 44, 238–251.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

รูปที่ 10.4 ความสัมพันธ์ U กลับระหว่างประสิทธิภาพและความขัดแย้งงานขัดได้ดีในบางกรณี เช่นในระยะแรก ๆ ของการตัดสินใจ เนื่องจากมันช่วยกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ อย่างไรก็ตาม มันอาจรบกวนซับซ้อนในระยะยาวเดอ Dreu, C. คุณ W., & Weingart, R. L. (2003) งานเทียบกับความขัดแย้งความสัมพันธ์: ประสิทธิภาพการทำงานของทีมงาน และความพึงพอใจของสมาชิกทีม: meta-analysis สมุดรายวันของใช้จิตวิทยา 88, 741-749 ความขัดแย้งส่วนบุคคล เช่นโจมตีส่วนบุคคล ไม่เคยมีสุขภาพดีเนื่องจากเกิดความเครียดและความทุกข์ การทำลายประสิทธิภาพ กรณีเลวร้ายที่สุดของความขัดแย้งส่วนบุคคลสามารถนำไปทำ bullying ที่ Intel Corporation พนักงานใหม่ทั้งหมดผ่านโมดูล 4 ชั่วโมงฝึกการเรียนรู้ "สร้างสรรค์เผชิญหน้า" เนื้อหาของโปรแกรมการฝึกอบรมรวมถึงจัดการกับผู้อื่นในทางบวก โดยใช้ข้อเท็จจริงมากกว่าความเห็นโน้มน้าวใจผู้อื่น และเน้นปัญหาที่มากกว่าผู้คนที่เกี่ยวข้อง "เราไม่ใช้เวลาที่มีสิ่งป้องกัน หรือเดินเอง เราตัดที่ทั้งหมด และรับปัญหา หมายเหตุพี่เลี้ยงจาก Intel University.Dahle, C. (2001 มิถุนายน) เป็นธรรมชาติที่สองอินเทอร์เน็ต ด่วน บริษัท 48, 144 ความสำเร็จของการฝึกยังคงชัดเจน แต่สถานะของโปรแกรมนี้บ่งชี้ว่า Intel เข้าใจผลบวกอาจของความขัดแย้งในระดับปานกลาง วิจัยเน้นทีมงานที่มีประสิทธิภาพตลอดเวลาพบว่า พวกเขามีลักษณะต่ำ แต่ระดับการเพิ่มขึ้นของกระบวนการความขัดแย้ง (ว่าเราได้รับสิ่งที่ทำหรือไม่), ระดับต่ำสุดของความสัมพันธ์ที่ขัดแย้งกับขึ้นไปยังจุดสิ้นสุดของโครงการ (ส่วนบุคคลความขัดแย้งระหว่างสมาชิกในทีม), และระดับปานกลางของงานความขัดแย้งระหว่างงานเวลาบรรทัดJehn, A. คุณ และ Mannix, E. A. (2001) ธรรมชาติแบบไดนามิกของความขัดแย้ง: การศึกษาระยะยาวขัดแย้ง intergroup และประสิทธิภาพของกลุ่ม วิทยาลัยการจัดการสมุดรายวัน 44, 238-251

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

รูป 10.4 Inverted U ความสัมพันธ์ระหว่างผลการดำเนินงานและความขัดแย้งความขัดแย้งทางผลงานได้ดีในบางสถานการณ์เช่นในช่วงแรกของการตัดสินใจเพราะมันจะช่วยกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ แต่ก็สามารถยุ่งเกี่ยวกับงานที่ซับซ้อนในระยะยาว run.De Dreu, CKW และ Weingart, LR (2003) งานเมื่อเทียบกับความขัดแย้งความสัมพันธ์: ประสิทธิภาพการทำงานของทีมงานและทีมงานมีความพึงพอใจสมาชิก: meta-analysis วารสารจิตวิทยาประยุกต์, 88, 741-749 ความขัดแย้งส่วนบุคคลเช่นการโจมตีส่วนบุคคลที่ไม่เคยมีสุขภาพดีเพราะพวกเขาก่อให้เกิดความเครียดและความทุกข์ซึ่งทำลายประสิทธิภาพการทำงาน กรณีที่เลวร้ายที่สุดของความขัดแย้งส่วนตัวสามารถนำไปสู่การกลั่นแกล้งสถานที่ทำงาน ที่อินเทลคอร์ปอเรชั่นทั้งหมดพนักงานใหม่ผ่านโมดูลการฝึกอบรม 4 ชั่วโมงที่จะเรียนรู้ "การเผชิญหน้าที่สร้างสรรค์." เนื้อหาของโปรแกรมการฝึกอบรมรวมถึงการจัดการกับคนอื่น ๆ ในลักษณะที่เป็นบวกโดยใช้ข้อเท็จจริงมากกว่าความคิดที่จะชักชวนให้คนอื่น ๆ และมุ่งเน้นไปที่ ปัญหาที่อยู่ในมือมากกว่าคนที่เกี่ยวข้อง "เราไม่ได้ใช้เวลาเป็นการป้องกันหรือการสิ่งที่ส่วนตัว เราตัดผ่านทุกที่และได้รับการแก้ไขปัญหา "บันทึกผู้ฝึกสอนจาก Intel University.Dahle, C. (2001, มิถุนายน) เป็นธรรมชาติที่สองอินเทอร์เน็ตหรือไม่ บริษัท Fast, 48, 144 ความสำเร็จของการฝึกอบรมยังไม่ชัดเจน แต่การปรากฏตัวของโปรแกรมนี้แสดงให้เห็นว่าอินเทลมีความเข้าใจถึงผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นในเชิงบวกในระดับปานกลางของความขัดแย้ง วิจัยมุ่งเน้นไปที่ทีมงานที่มีประสิทธิภาพข้ามเวลาพบว่าพวกเขามีลักษณะโดยระดับที่ต่ำ แต่ที่เพิ่มขึ้นของความขัดแย้งกระบวนการ (วิธีที่เราจะได้รับสิ่งที่ทำ?) อยู่ในระดับต่ำของความขัดแย้งความสัมพันธ์กับการเพิ่มขึ้นในช่วงปลายของโครงการ (ความขัดแย้งส่วนบุคคลของสมาชิกในทีม ) และระดับปานกลางของความขัดแย้งงานในช่วงกลางของงานครั้งที่ line.Jehn, KA และ Mannix อีเอ (2001) ลักษณะของความขัดแย้ง: การศึกษาระยะยาวของความขัดแย้งระหว่างกลุ่มและประสิทธิภาพของกลุ่ม สถาบันการศึกษาของวารสารการจัดการ, 44, 238-251

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

รูปที่ 7.3 คว่ำ U ความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพและความขัดแย้ง


งานความขัดแย้งสามารถที่ดีในบางสถานการณ์ เช่น ในขั้นตอนแรกของการตัดสินใจ เพราะจะช่วยกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ แต่ก็ยุ่งกับงานที่ซับซ้อนในระยะยาว เดอ dreu , C . K . W . & weingart L . R . ( 2546 ) . งานและความขัดแย้งในความสัมพันธ์ : ประสิทธิภาพของทีมและสมาชิกทีมความพึงพอใจ :การวิเคราะห์อภิมาน . วารสารจิตวิทยาประยุกต์ 88 , 741 - 706 . ความขัดแย้งส่วนบุคคล เช่นการโจมตีส่วนบุคคล ไม่เคยมีสุขภาพดีเพราะพวกเขาให้เกิดความเครียดและความทุกข์ ซึ่งเป็นการทำลายประสิทธิภาพ กรณีเลวร้ายที่สุดของความขัดแย้งส่วนบุคคลสามารถนำไปสู่การทำงานในการกลั่นแกล้ง อินเทล คอร์ปอเรชั่น พนักงานใหม่ทั้งหมดผ่าน 4 โมดูลการฝึกอบรมเพื่อเรียนรู้ " การสร้างสรรค์" เนื้อหาของการฝึกอบรมรวมถึงการติดต่อกับคนอื่น ๆในลักษณะที่เป็นบวก โดยใช้ข้อเท็จจริงมากกว่าความคิดเห็น เพื่อชักชวนให้คนอื่น ๆและมุ่งเน้นไปที่ปัญหาในมือมากกว่า ผู้คนที่เกี่ยวข้อง " เราไม่ได้ใช้เวลาในการรับหรือการสิ่งต่าง ๆด้วยตัวเอง เราตัดได้ทั้งหมด และได้รับการบันทึกปัญหา " เทรนเนอร์จาก Intel มหาวิทยาลัย ดาเลย์ , C . ( 2544 , มิถุนายน )เป็นลักษณะที่สองอินเทอร์เน็ต ? รวดเร็วบริษัท , 48 , 144 . ความสำเร็จของการฝึกอบรมที่ยังคงไม่ชัดเจน แต่การปรากฏตัวของโปรแกรมนี้ระบุว่า อินเทลอาจเข้าใจ ผลเชิงบวกของระดับของความขัดแย้ง วิจัยมุ่งเน้นไปที่ประสิทธิภาพทีมทั่วเวลา พบว่า เป็นลักษณะต่ำ แต่เพิ่มระดับของความขัดแย้งกระบวนการ ( แล้วเราจะได้รับสิ่งที่ทำ ? ) ,ระดับของความขัดแย้งด้านความสัมพันธ์กับลุกขึ้นไปยังจุดสิ้นสุดของโครงการ ( ความขัดแย้งส่วนตัวระหว่างสมาชิกทีม ) และระดับปานกลางของงานความขัดแย้งในกลางของงานเวลาบรรทัด jehn เค เอ &ครุกแมน , E . A . ( 2001 ) ลักษณะพลวัตของความขัดแย้ง : การศึกษาระยะยาวของหญิงและประสิทธิภาพกลุ่มความขัดแย้ง สถาบันการจัดการวารสาร , 44 , 238 – 251 .