Let’s think now about how runaways

Let’s think now about how runaways might work in a social system like a business. Certainly
we humans have the ability to create incentives for bad choices that do not contribute to the
long-term health of our enterprises. Any manager who has had to design a compensation
scheme knows this; as often as not, bonuses wind up rewarding behavior contrary to the
organization’s espoused mission and values. (Steven Kerr summed up this problem nicely in
his classic article, “On the Folly of Rewarding A, While Hoping for B.”) The problem is
reinforced when large bonuses result in prestige for individuals, rather than in increases in
some harder-to-trace sense of overall value. The more this feedback loop self-reinforces, the
harder it is to change.
In most cases, whether in nature or in man-made systems, misalignments are easy to spot and
don’t persist for long. The more insidious problems arise when the proxy for the health of the
system starts out valid but then becomes increasingly obsolete as conditions change—and no
one tells the peahens, whose pecking order has grown to depend on having the mate with the
largest tail.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ลองคิดว่า ตอนนี้เกี่ยวกับวิธี runaways อาจทำงานในระบบสังคมเช่นธุรกิจ อย่างแน่นอนมนุษย์เรามีความสามารถในการสร้างแรงจูงใจสำหรับทางเลือกที่ดีที่ไม่สนับสนุนการสุขภาพระยะยาวขององค์กรของเรา มีผู้จัดการที่ได้มีการออกแบบมีค่าตอบแทนรู้แผนนี้ ค่ารางวัลพฤติกรรมทวนมักเป็นลมโบนัสไม่ การขององค์กรพันธกิจ espoused และค่า (Steven เคอร์รวมยอดดีในปัญหานี้เขาคลาสสิกบทความ "บนความโง่เขลาของ Rewarding A ขณะ Hoping สำหรับบี") ปัญหาคือเสริมแรงเมื่อโบนัสใหญ่ผล ในศักดิ์ศรีสำหรับบุคคล แทนที่ จะเพิ่มขึ้นความรู้สึกยากจะติดตามบางของมูลค่าโดยรวม มากวนผลป้อนกลับนี้เอง reinforces การยากได้การเปลี่ยนแปลงในกรณีส่วนใหญ่ ในธรรมชาติ หรือ ใน ระบบจำลอง misalignments มีจุด และไม่คงอยู่นาน เกิดปัญหาขึ้น insidious เมื่อพร็อกซีสำหรับสุขภาพของการระบบเริ่มออกถูกต้อง แต่แล้ว กลายเป็นล้าสมัยมากขึ้นเป็นการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไข — และไม่หนึ่งบอก peahens สั่งจิกได้ปลูกขึ้นอยู่กับการมีคู่กับการหางที่ใหญ่ที่สุด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ลองคิดว่าตอนนี้เกี่ยวกับวิธีการอาจจรจัดทำงานในระบบสังคมเช่นธุรกิจ แน่นอนว่า
มนุษย์เรามีความสามารถในการสร้างแรงจูงใจในการเลือกที่ไม่ดีที่ไม่ได้นำไปสู่
​​สุขภาพในระยะยาวของผู้ประกอบการของเรา ผู้จัดการใด ๆ ที่ได้มีการออกแบบชดเชย
โครงการรู้เรื่องนี้; ได้บ่อยเท่าที่ไม่ได้โบนัสลมขึ้นตรงกันข้ามพฤติกรรมที่คุ้มค่าที่จะ
ดำเนินภารกิจขององค์กรและค่านิยม (สตีเฟนเคอร์สรุปปัญหานี้เป็นอย่างดีใน
บทความคลาสสิกของเขา "ในความเขลาของรางวัลในขณะที่หวังบี") ปัญหาคือการ
เสริมเมื่อโบนัสขนาดใหญ่ที่ส่งผลในศักดิ์ศรีสำหรับบุคคลที่มากกว่าในการเพิ่มขึ้นของ
บางอย่างยากที่จะ ความรู้สึก -trace ของมูลค่าโดยรวม เพิ่มเติมห่วงความคิดเห็นนี้ตอกย้ำตัวเอง
ยากก็คือการเปลี่ยน.
ในกรณีส่วนใหญ่ไม่ว่าจะเป็นในธรรมชาติหรือในระบบที่มนุษย์สร้างขึ้น misalignments จะง่ายต่อการจุดและ
ยังคงมีอยู่ไม่นาน ปัญหาร้ายกาจมากขึ้นเกิดขึ้นเมื่อพร็อกซี่เพื่อสุขภาพของ
ระบบเริ่มออกที่ถูกต้อง แต่แล้วกลายเป็นล้าสมัยมากขึ้นตามเงื่อนไขการเปลี่ยนแปลงและไม่มี
ใครบอก peahens ที่มีลำดับได้เติบโตขึ้นไปขึ้นอยู่กับการมีเพื่อนที่มี
หางที่ใหญ่ที่สุด

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตอนนี้ขอคิดวิธีหนีออกจากบ้านอาจจะทำงานในระบบสังคมเช่นธุรกิจ แน่นอน
เรามนุษย์มีความสามารถในการสร้างแรงจูงใจให้กับทางเลือกที่ไม่ดีที่ไม่นำไปสู่
สุขภาพระยะยาวขององค์กรของเรา ผู้จัดการที่ได้รับการออกแบบเป็นค่าตอบแทน
โครงการรู้นี้ มักจะเป็นไม่โบนัสยุติพฤติกรรมตรงกันข้ามกับ
ถูกองค์กรยอมรับพันธกิจและค่านิยม ( สตีเฟ่น เคอร์สรุปปัญหานี้ได้ดี
บทความของเขาคลาสสิก , " ในความโง่ของการให้รางวัล ในขณะที่หวัง " ) ปัญหาคือ
เสริมเมื่อโบนัสใหญ่ผลในศักดิ์ศรีของบุคคลมากกว่าที่จะทำให้ยากที่จะติดตาม
บางความรู้สึกของมูลค่าโดยรวม ความคิดเห็นที่ห่วงตัวเองมากกว่านี้ก็ตาม , มันก็ยากที่จะเปลี่ยนแปลง

.ในกรณีส่วนใหญ่ ไม่ว่าในธรรมชาติหรือในระบบที่มนุษย์สร้างขึ้น misalignments เป็นง่ายจุดและ
ไม่คงอยู่นาน ปัญหาที่ร้ายกาจมากขึ้นเกิดขึ้นเมื่อพร็อกซี่สำหรับสุขภาพของ
ระบบเริ่มออกถูกต้อง แต่แล้วก็กลายเป็นล้าสมัยมากขึ้นเป็นเงื่อนไขการเปลี่ยนแปลงและไม่มี
หนึ่งบอก peahens ที่มีคำสั่งมีการเติบโตขึ้นอยู่กับการมี คู่กับ
หางที่ใหญ่ที่สุด