According to organizational support

According to organizational support theory, the development of
POS is encouraged by employees’ tendency to assign the organization
humanlike characteristics (Eisenberger et al., 1986). Levinson
(1965) noted that actions taken by agents of the organization
are often viewed as indications of the organization’s intent rather
than attributed solely to the agents’ personal motives. This personification
of the organization, suggested Levinson, is abetted by
the organization’s legal, moral, and financial responsibility for the
actions of its agents; by organizational policies, norms, and culture
that provide continuity and prescribe role behaviors; and by the
power the organization’s agents exert over individual employees.
On the basis of the organization’s personification, employees view
their favorable or unfavorable treatment as an indication that the
organization favors or disfavors them

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตามทฤษฎีสนับสนุนองค์กร การพัฒนาPOS เป็นแรงกระตุ้นจากแนวโน้มของพนักงานเพื่อกำหนดให้องค์กรhumanlike ลักษณะ (Eisenberger et al., 1986) เลวินสันสังเกต (1965) ที่ดำเนินการ โดยตัวแทนขององค์กรมักจะดูเป็นการบ่งชี้ของความตั้งใจขององค์กรแทนกว่าบันทึกการสนคำครหาส่วนบุคคลของตัวแทนแต่เพียงผู้เดียว บุคลาธิษฐานนี้ขององค์กร แนะนำเลวินสัน เป็น abetted โดยขององค์กรทางกฎหมาย จริยธรรม และเงินความรับผิดชอบในการการดำเนินการของตัวแทนของ โดยนโยบายองค์กร บรรทัดฐาน และวัฒนธรรมที่มีความต่อเนื่อง และกำหนดบทบาทพฤติกรรม และโดยพลังงานแรงตัวแทนขององค์กรมากกว่าพนักงานแต่ละคนโดยบุคลาธิษฐานขององค์กร พนักงานดูการรักษาที่ดี หรือร้ายเป็นตัวบ่งชี้ที่จะองค์กรให้ความสำคัญ หรือ disfavors นั้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตามทฤษฎีการสนับสนุนจากองค์การพัฒนาของ
POS
ได้รับการสนับสนุนจากแนวโน้มของพนักงานที่จะกำหนดให้องค์กรลักษณะhumanlike (Eisenberger et al., 1986) เลวินสัน
(1965)
ตั้งข้อสังเกตว่าการดำเนินการโดยตัวแทนขององค์กรมักจะถูกมองว่าเป็นตัวชี้วัดของความตั้งใจขององค์กรค่อนข้างกว่าประกอบกับตัวแทน
แต่เพียงผู้เดียว 'แรงจูงใจส่วนบุคคล ตนนี้ขององค์กรแนะเลวินสันเป็นกำลังใจโดยองค์กรทางกฎหมายศีลธรรมและความรับผิดชอบทางการเงินสำหรับการกระทำของตัวแทนของตน ตามนโยบายขององค์กรบรรทัดฐานและวัฒนธรรมที่มีความต่อเนื่องและกำหนดพฤติกรรมบทบาท; และโดยอำนาจตัวแทนขององค์กรออกแรงมากกว่าพนักงานแต่ละคน. บนพื้นฐานของตัวตนขององค์กรพนักงานดูการรักษาที่ดีหรือเสียเปรียบของพวกเขาเป็นตัวบ่งชี้ว่าองค์กรโปรดปรานหรือdisfavors พวกเขา