3. What are the sounding boards tha

3. What are the sounding boards that talents can refer to for sharp criticism and feedback?
B Our talents, their managers, colleagues and talent group enjoy continuous access to
a 360-degree feedback system.
B Each talent has a personal HR career developer for coaching and feedback.
B Other.
4. How do talents come into contact with each other across divisions?
B Parts of our talent programs are generic, open to participants from all divisions.
B Other.
5. How do talents collaborate actively with each other (and thus break through their
isolation)?
B Our talent programs offer group assignments.
B Other.
Recap of the 5 principles
1. Clarify what ‘‘talent’’ means in your organisation by formulating a crystal clear policy.
2. Perceive talent management as an integrated process and start organizing it as a
coherent effort: from strategic resource planning, to recruitment and assessment,
pipelining, career planning, career development, engagement, mentoring and
coaching and (last but not least) learning and development.
3. Fulfil a clear and present organizational need with your talent development efforts, if only
because talents demand this foresight.
4. Offer mentoring by true role models and thus enhance the talent’s organizational
‘‘know-how’’ and business insight and accelerate their development.
5. Harness the power of the talent pool, because talents working in teams could offer your
company a huge and largely untapped cognitive surplus (Shirky, 2010) that could aid
organizational development.
Final thoughts
Some time ago I had the privilege to work with a focus group of young (early twenties) top
talent. During our first sounding board session on the framework of the ‘‘young talent
program’’ that I was designing, I asked them for their most impressive learning experience
so far. The most notable initiative proved to be from one young talent who had offered himself
as secretary to the executive board meeting of the company. This stands out to me, because
I clearly realised that every talent program could and should accommodate this type of
initiative. Indeed, that enterprising spirit is exactly what organisations expects from their
talents; it is largely why they were hired in the first place. What a pleasure it would be if all
HRD consultants would reserve half a day per week in each and every talent program, for
talents to execute initiatives of their own accord. And then, without interference, see what
those initiatives deliver.
I would like to close with an insight offered in the Winter 2010 edition of MIT’s Sloan
Management Review (Groysberg et al., 2010; Jones, 2008). No leader or employee can
develop their talent in the context of untalented and unmotivated colleagues. Could this be
the reason that TD efforts that go all-out for a very select target group fail in the long run? For
the very simple reason that these talents find themselves in surroundings that fail to
stimulate, engage and inspire them to greatness?
References
Blass, E. and April, K. (2008), ‘‘Developing talent for tomorrow’’, Develop, Vol. 4 No. 1, pp. 48-58.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

3. มีบอร์ดหูที่พรสวรรค์สามารถอ้างถึงในคมวิจารณ์และติชม?
B พรสวรรค์ของเรา การจัดการ ผู้ร่วมงาน และกลุ่มความสามารถพิเศษอย่างต่อเนื่องเข้าไปยัง
ระบบผลป้อนกลับ 360 องศาเป็นการ
B แต่ละความสามารถพิเศษได้พัฒนาอาชีพ HR ส่วนบุคคลสำหรับฝึกและคำติชม
B อื่น ๆ .
4 วิธีทำสามารถเจอไปยังฝั่งกันส่วน?
ส่วน B ของโปรแกรมของเราความสามารถทั่วไป เปิดให้ผู้เข้าร่วมจากหน่วยงานทั้งหมด
B อื่น ๆ .
5 วิธีทำความร่วมมืออย่างแข็งขันกัน (และดังนั้น ตัดผ่านของ
แยก) ?
B โปรแกรมความสามารถของเรามีการกำหนดกลุ่มการ
B อื่น ๆ .
ปะยางรถหลัก 5
1 ชี้แจงว่า ''ความสามารถ '' หมายความว่า ในองค์กรของคุณ โดย formulating ใสนโยบาย.
2 สังเกตความสามารถพิเศษการจัดการเป็นกระบวนการแบบบูรณาการ และระเบียบตาม
พยายาม coherent: จากทรัพยากรเชิงกลยุทธ์การวางแผน การสรรหาบุคลากรและการประเมินผล,
pipelining วางแผนงาน พัฒนาอาชีพ หมั้น แอฟริกัน และ
ฝึก และเรียนรู้ (สุดท้าย แต่ไม่น้อย) และพัฒนา
3 สนองความต้องการชัดเจน และนำเสนอองค์กรต้อง มีความสามารถพิเศษของคุณพัฒนาความพยายาม ถ้าเพียง
เนื่องจากความต้องการมองอนาคตนี้
4 ให้บริการปรึกษา โดยแบบจำลองบทบาทที่เป็นจริง และจึง เพิ่มความสามารถพิเศษขององค์กร
เข้าใจ ''รู้ '' และธุรกิจ และเร่งพัฒนาตน
5 พลังของสระว่ายน้ำพรสวรรค์ เนื่องจากความสามารถทำงานในทีมงานสามารถนำเสนอของคุณ
บริษัทมีขนาดใหญ่ และส่วนใหญ่ใช้รับรู้ส่วนเกิน (สารฟอริน 2010) ที่สามารถช่วยเหลือ
พัฒนาองค์กร
ความคิดสุดท้าย
เวลาผ่านมาผมมีสิทธิ์ที่จะทำงานกับกลุ่มโฟกัสของหนุ่มสาว (ช่วงยี่) ด้านบน
พรสวรรค์ ในระหว่างรอบเวลาเห็นเราครั้งแรกในกรอบของการ '' หนุ่มพรสวรรค์
โปรแกรม '' ที่ฉันถูกออกแบบ ฉันถามประสบการณ์การเรียนรู้อัน
จน ริมรกพิสูจน์ให้จากพรสวรรค์หนุ่มหนึ่งที่ได้นำเสนอตัวเอง
เป็นเลขานุการการประชุมคณะกรรมการบริหารของบริษัท นี้ยืนให้ฉัน เพราะ
ฉันชัดเจนเองก็ยังคิดว่าทุกความสามารถโปรแกรมได้ และควรรองรับชนิดนี้
ความคิดริเริ่ม จริง ว่าวิญญาณอาชีพอย่างชัดเจนว่าองค์กรคาดหวังจากการ
พรสวรรค์ ส่วนใหญ่คือทำไมพวกเขามีการจ้างงานในสถานที่แรก อะไรมีความสุขได้ถ้าทั้งหมด
ที่ปรึกษา HRD จะจองครึ่งวันต่อสัปดาห์ในแต่ละความสามารถโปรแกรม สำหรับ
พรสวรรค์ดำเนินการริเริ่มของเจ้าด้วยตัวเอง แล้ว ไม่ มีสัญญาณรบกวน ดูอะไร
ส่งโครงการดังกล่าว
อยากจะจบลง ด้วยความเข้าใจที่นำเสนอในรุ่น 2010 ฤดูหนาวของ MIT สโลน
ทบทวนการจัดการ (Groysberg et al., 2010 โจนส์ 2008) ไม่มีหัวหน้าหรือพนักงานสามารถ
พัฒนาความสามารถของตนในบริบทของผู้ร่วมงาน untalented และ unmotivated นี้อาจ
เหตุผลที่พยายาม TD ที่ all-out สำหรับกลุ่มเป้าหมายเลือกล้มเหลวในระยะยาว หรือไม่ สำหรับ
เหตุผลง่ายมากที่ความสามารถเหล่านี้พบตัวเองในสภาพแวดล้อมที่
กระตุ้น มีส่วนร่วม และแรงบันดาลใจให้พวกเขายิ่งใหญ่?
อ้างอิง
Blass, E. และเมษายน เค (2008), ''พัฒนาพรสวรรค์สำหรับวันพรุ่งนี้" พัฒนา ปี 4 หมายเลข 1 นำ 48-58

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

3 สิ่งที่เป็นแผงเสียงที่มีความสามารถพิเศษสามารถอ้างถึงการวิจารณ์คมชัดและข้อเสนอแนะ?
B ความสามารถของเราผู้จัดการของพวกเขาเพื่อนร่วมงานและกลุ่มความสามารถเพลิดเพลินกับการเข้าถึงอย่างต่อเนื่องเพื่อ
ระบบการตอบ 360 องศา
B ความสามารถแต่ละคนมีอาชีพเป็นนักพัฒนาทรัพยากรบุคคลส่วนบุคคลสำหรับ การฝึกและข้อเสนอแนะ
อื่น ๆ B
4 ทำอย่างไรให้มีความสามารถเข้ามาติดต่อกับแต่ละฝ่ายตรงข้ามอื่น ๆ
B ส่วนของโปรแกรมที่มีความสามารถของเรามีทั่วไปเปิดให้ผู้เข้าร่วมจากทุกฝ่าย
B อื่น ๆ
5 ทำอย่างไรให้สามารถทำงานร่วมกันอย่างแข็งขันกับคนอื่น ๆ (และทำลายของพวกเขาผ่านทาง
แยก)
B โปรแกรมของเรามีความสามารถที่ได้รับมอบหมายกลุ่ม
B อื่น ๆ
สรุปใน 5 หลักการ
1 ชี้แจงสิ่งที่ '' พรสวรรค์ '' หมายความว่าในองค์กรของคุณโดยการกำหนดนโยบายที่ชัดเจนคริสตัล
2 รับรู้การจัดการความสามารถเป็นกระบวนการบูรณาการและเริ่มจัดว่ามันเป็น
ความพยายามที่สอดคล้องกันจากการวางแผนทรัพยากรเชิงกลยุทธ์เพื่อการสรรหาและการประเมินผลการ
ไปป์ไลน์, การวางแผนอาชีพ, การพัฒนาอาชีพมีส่วนร่วมให้คำปรึกษาและ
การฝึกและ (สุดท้าย แต่ไม่น้อย) การเรียนรู้และการพัฒนา
3 Fulfil ความต้องการขององค์กรที่ชัดเจนและอยู่กับความพยายามในการพัฒนาความสามารถของคุณถ้าเพียง
เพราะความสามารถเรียกร้องความสุขุมนี้
4 มีการให้คำปรึกษาโดยแบบอย่างแท้จริงจึงเพิ่มความสามารถขององค์กรของ
'' ความรู้ '' และความเข้าใจในธุรกิจและเร่งการพัฒนาของพวกเขา
5 ควบคุมพลังของสระว่ายน้ำความสามารถพิเศษเพราะความสามารถทำงานในทีมงานของคุณสามารถเสนอให้
บริษัท เกินดุลองค์ความรู้มากและไม่ได้ใช้ส่วนใหญ่ (Shirky, 2010) ที่สามารถช่วย
พัฒนาองค์กร
ความคิดสุดท้าย
เวลาที่ผ่านมาฉันมีสิทธิ์ที่จะทำงานกับกลุ่ม หนุ่มสาว (วัยยี่สิบต้น ๆ ) บน
ความสามารถ ในช่วงเซสชั่นเสียงคณะกรรมการครั้งแรกของเราในกรอบของ 'หนุ่มพรสวรรค์'
โปรแกรม '' ที่ผมออกแบบผมถามพวกเขาสำหรับประสบการณ์การเรียนรู้ของพวกเขาที่น่าประทับใจที่สุด
เพื่อให้ห่างไกล ความคิดริเริ่มที่โดดเด่นที่สุดพิสูจน์แล้วว่าจะต้องมาจากความสามารถของหนุ่มคนหนึ่งที่ได้เสนอตัวเอง
เป็นเลขานุการที่ประชุมคณะกรรมการบริหารของ บริษัท นี้ยืนออกมาให้ฉันเพราะ
ฉันชัดเจนตระหนักว่าโปรแกรมความสามารถทุกสามารถและควรรองรับประเภทของ
ความคิดริเริ่ม อันที่จริงพลังวิญญาณที่เป็นสิ่งที่องค์กรคาดหวังจากพวกเขา
พรสวรรค์; มันเป็นส่วนใหญ่ว่าทำไมพวกเขาได้รับการว่าจ้างในสถานที่แรก สิ่งที่มีความสุขมันจะถ้าทั้งหมด
ที่ปรึกษาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะสำรองครึ่งวันต่อสัปดาห์ในแต่ละโปรแกรมและความสามารถทุกคนสำหรับ
ความสามารถในการดำเนินการโครงการของสอดคล้องของตัวเอง แล้วโดยไม่ต้องรบกวนดูว่า
โครงการที่ส่งมอบ
ผมอยากจะปิดมีความเข้าใจที่นำเสนอในฤดูหนาว 2010 ฉบับที่เอ็มไอทีสโลน
จัดการรีวิว (Groysberg, et al, 2010. โจนส์ 2008) ไม่มีผู้นำหรือพนักงานสามารถ
พัฒนาความสามารถของพวกเขาในบริบทของเพื่อนร่วมงานไม่มีความสามารถพิเศษและขาดแรงบันดาลใจ นี้อาจเป็น
เหตุผลที่ทำให้ความพยายาม TD ที่ไปทั้งหมดออกสำหรับกลุ่มเป้าหมายเลือกมากล้มเหลวในระยะยาวหรือไม่ สำหรับ
เหตุผลที่ง่ายมากที่ความสามารถเหล่านี้พบว่าตัวเองอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ไม่สามารถ
กระตุ้นให้เกิดการมีส่วนร่วมและสร้างแรงบันดาลใจให้พวกเขายิ่งใหญ่?
อ้างอิง
Blass, อีและเมษายน, K. (2008), '' การพัฒนาความสามารถในการในวันพรุ่งนี้ '', พัฒนาฉบับที่ . 4 ฉบับที่ 1, pp. 48-58

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

3 . อะไรคือเสียงบอร์ดที่มีความสามารถสามารถอ้างถึงวิจารณ์คมชัดและข้อเสนอแนะ ?
b ความสามารถพิเศษของเรา ของผู้บริหาร เพื่อนร่วมงาน และความสามารถของกลุ่มสนุกอย่างต่อเนื่องเข้าถึงระบบการให้ข้อมูลย้อนกลับแบบ 360 องศา
.
b แต่ละความสามารถพิเศษได้พัฒนาอาชีพ HR ส่วนบุคคลสำหรับการฝึกและข้อเสนอแนะ .
b .
4 ทำไม ความสามารถ เข้ามาติดต่อกับแต่ละอื่น ๆในแผนก
B ส่วนของโปรแกรมความสามารถพิเศษของเราทั่วไป ที่เปิดให้ผู้เข้าร่วมจากทุกหน่วยงาน .
b .
5 ทำไมความสามารถร่วมมืออย่างแข็งขันกับแต่ละอื่น ๆ ( และจึงทำลายความโดดเดี่ยว
) ?
b โปรแกรมความสามารถของเราให้กลุ่มอื่น ๆที่ได้รับมอบหมาย
b .
สรุปหลักการของ 5
1 ชี้แจงว่า 'talent ' ' หมายความว่า ในองค์กรของคุณ โดยการกำหนดนโยบายที่ชัดเจนคริสตัล .
2การรับรู้ความสามารถในการจัดการเป็นกระบวนการแบบบูรณาการและเริ่มจัดเป็น
ความพยายามที่สอดคล้องกัน : จากยุทธศาสตร์การวางแผนทรัพยากร , การสรรหาและการประเมิน
pipelining อาชีพ การวางแผน การพัฒนาอาชีพ งานหมั้น และการฝึกและให้คำปรึกษา
( แต่ไม่ท้ายสุด ) การเรียนรู้และพัฒนา .
3 ตอบสนองที่ชัดเจน และต้องมีความพยายามในการพัฒนาองค์กร ปัจจุบันถ้า
ความสามารถพิเศษของคุณเพราะความสามารถความต้องการของญาณนี้ .
4 เสนอให้โดยแท้ รุ่นบทบาทและจึงเพิ่มความสามารถขององค์การ
''know-how ' ' และธุรกิจข้อมูลเชิงลึกและเร่งการพัฒนาของพวกเขา .
5 เทียมพลังของพรสวรรค์ สระ เพราะความสามารถทำงานในทีมงานสามารถให้ บริษัท ของคุณ
ขนาดใหญ่ และส่วนใหญ่ไม่ได้ใช้เกินปัญญา ( เชอร์กี่ 2010 ) ที่สามารถช่วยเหลือ

การพัฒนาองค์การความคิดสุดท้าย
เมื่อนานมาแล้ว ฉันมีสิทธิ์ที่จะ ทำงาน กับ เน้นกลุ่มเด็ก ( อายุยี่สิบต้นๆ ) ด้านบน
ความสามารถพิเศษ ในช่วงก่อนเสียงคณะกรรมการเซสชันบนกรอบของ ' พรสวรรค์ ' ' 'young
โปรแกรมที่ผมออกแบบ ผมขอให้ตนประทับใจที่สุดประสบการณ์การเรียนรู้
เพื่อให้ห่างไกล ความคิดริเริ่มที่โดดเด่นที่สุดได้จากหนุ่มพรสวรรค์ที่เสนอตัวเอง
เป็นเลขานุการผู้บริหารการประชุมคณะกรรมการของบริษัท นี้จะหมายถึงผม เพราะผมตระหนักว่าทุกความสามารถ

โปรแกรมสามารถและควรรองรับของโครงการประเภทนี้ แน่นอน ว่า พลังวิญญาณเป็นสิ่งที่องค์กรคาดหวังจากความสามารถ
; มันเป็นไปทำไมพวกเขาได้รับการว่าจ้างในสถานที่แรก แล้วความสุขมันจะถ้า
คำจำกัดความของที่ปรึกษาจะจองครึ่งวันต่อสัปดาห์ในแต่ละความสามารถความสามารถในการรันโปรแกรมเพื่อ
ริเริ่มเอง แล้วโดยไม่รบกวนดู

โดยผู้จัดส่ง ฉันต้องการที่จะใกล้ชิดกับความเข้าใจที่เสนอในฤดูหนาว 2010 รุ่นของ MIT Sloan
ทบทวนการจัดการ ( groysberg et al . , 2010 ; โจนส์ , 2008 ) ไม่มีหัวหน้าหรือพนักงานสามารถ
พัฒนาความสามารถของพวกเขาในบริบทของการไม่มีพรสวรรค์และ unmotivated เพื่อนร่วมงาน นี้อาจจะเป็นเหตุผลที่ TD
ความพยายามที่ไปทั้งหมดให้กลุ่มเลือกมากเป้าหมายล้มเหลวในระยะยาว ? สำหรับ
ง่ายมากเหตุผลที่ความสามารถนี้พบตัวเองในสภาพแวดล้อมที่ล้มเหลว
กระตุ้นให้มีส่วนร่วมและสร้างแรงบันดาลใจให้เรา ?

blass อ้างอิง เช่น เมษายน . ( 2008 )' 'developing ความสามารถพิเศษเพื่อวันพรุ่งนี้ ' ' , พัฒนา , ปีที่ 4 ฉบับที่ 1 , pp . 48-58 .